Artikel

Semangat reformasi birokrasi sampai saat ini, masih terus digaungkan oleh Pemerintah. Salah satu reformasi birokrasi yang merupakan amanat peraturan perundang-undangan  adalah sistem penilaian kinerja aparatur pemerintahan dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS). Harus diakui, selama ini masalah kinerja PNS selalu menjadi sorotan kurang baik oleh berbagai elemen masyarakat, ditambah lagi dengan terjadinya kasus-kasus yang mencoreng citra aparatur pemerintah yang dilakukan segelintir oknum PNS. Mirisnya, PNS selalu diidentikkan dengan kinerja yang malas, sering bolos, keluyuran pada saat jam kerja, terlambat masuk kerja, pelanggaran etika, penyalahgunaan Narkoba, bahkan sampai kepada istilah, “pinter atau goblok gaji sama saja”.   Namun, tidak semua PNS memiliki mental dan moral seperti itu, masih banyak aparatur pemerintah yang disiplin, berkinerja baik serta melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat dengan mengedepankan pengabdian, hati nurani, pelayanan prima, sukarela, yang tentunya tetap berpedoman dengan ketentuan peraturan yang berlaku.      Adanya imej negatif terhadap profil PNS merupakan hal yang perlu dikaji dan menjadi bahan pemikiran mendalam bagi kita semua. Berbagai sistem dan peraturan dibangun untuk meminimalisir peluang-peluang serta kesempatan yang mengarah kepada perbuatan dan tindakan yang merusak citra PNS. Satu di antara upaya pemerintah dalam memperbaiki dan menyempurnakan citra PNS yaitu dengan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja PNS. Penilaian prestasi kerja ini, telah diamanatkan dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 antara lain mengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.   Walaupun UU No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tidak berlaku lagi dan digantikan dengan undang-undang yang baru, ini menunjukkan semangat reformasi dibidang birokrasi telah dicanangkan jauh-jauh hari. Dengan berlakunya UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara atau yang lebih dikenal dengan UU ASN, semangat perbaikan dan penyempurnaan kinerja PNS semakin lebih ditekankan. Penilaian kinerja PNS ini, diamanatkan pada batang tubuh UU No. 5 tahun 2014 khusus pada Pasal 75 sampai dengan Pasal 78.   Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun 2011   Peraturan Pemerintah (PP) No. 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS merupakan salah satu kebijakan yang dibangun oleh pemerintah dalam meningkatkan kinerja PNS sekaligus untuk memperbaiki citra aparatur pemerintahan. Lahirnya PP ini, adalah penyempurnaan dari PP No 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS atau lebih familier dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3).   Pengertian penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Dalam sistem penilaian prestasi kerja, PNS terlebih dahulu membuat sasaran kerja pegawai (SKP) yang memuat uraian kegiatan tugas jabatan atau tugas pokok dan fungsi. SKP dibuat pada awal tahun bulan Januari, setelah disusun dan disetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS yang bersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja, selanjutnya pada akhir tahun SKP tersebut digunakan sebagai standar/ ukuran penilaian prestasi kerja.   Permasalahan empirik atau pengalamam selama ini, pengukuran penilaian kinerja PNS sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan saat ini. Bahkan indikator-indikator penilaian lebih menekankan kepada penilaian bersifat subjektif serta mengesampingkan penilaian objektif. Menurut Drs. S. Kuspriyomurdono, M. Si, Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undangan BKN Jakarta, 2013, permasalahan empirik pelaksanaan pekerjaan PNS antara lain: 1.  Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak terkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.   2.  DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.   3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.   4.  Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka.   5.  Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah. Nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.   6.  Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut penilaian.   7.  Atasan pejabat penilai  hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksanakan proses penilaian.   Dengan demikian terlihat bahwa Penilaian DP3-PNS dalam PP 10 tahun 1979 lebih berorientasi pada penilaian kepribadian dan perilaku belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas dan pengembangan pemanfaatan potensi. Kekurangan ini, disempurnakan oleh sistem  Penilaian Prestasi Kerja PNS dalam PP No. 46 tahun 2011 yang mengamanatkan penilaian dilaksanakan secara sistematis yang penekanannya pada tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara PNS dengan Pejabat Penilai. Penilaian Prestasi Kerja PNS itu sendiri merupakan gabungan dari sasaran kerja pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60 % dan 40 % perilaku kerja (orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan).   Sanksi Didalam Pasal 5 Ayat (1) PP No. 46 tahun 2011 menyebutkan bahwa, “Setiap PNS wajib menyusun SKP”. SKP yang disusun pada awal bulan Januari dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai salah satu unsur Penilaian Prestasi Kerja. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS.   Walaupun peraturan pemerintah yang mengatur tentang pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja. PNS melalui PP No. 46 tahun 2011 baru dilaksanakan pada bulan Januari 2014, tetapi sanksi berupa pemberian hukuman disiplin telah diatur terlebih dahulu 1(satu) tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 dengan PP 53 Tahun 2010. Bentuk sanksi telah diatur pada batang tubuh PP No. 53 Tahun 2010, Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran Kerja PNS (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% s.d. 50% dikenakan hukuman sedang, dan yang SKPnya dibawah 25% dikenakan hukuman berat.   Sanksi tidak hanya diberikan berupa penjatuhan hukuman disiplin, tetapi pembuatan penilaian prestasi kerja menentukan pada karier PNS yaitu kenaikan pangkat PNS. Salah satu persyaratan pengusulan kenaikan pangkat melampirkan daftar penilaian 2 (dua) terakhir. Artinya, untuk pengusulan kenaikan pangkat pada periode April dan periode Oktober tahun 2015 serta tahun-tahun selanjutnya, setiap PNS wajib melampirkan DP-3 tahun 2013 dan Penilaian Prestasi Kerja tahun 2014 sedangkan kenaikan pangkat tahun 2016 melampirkan Penilaian Prestasi Kerja tahun 2014 dan tahun 2015.   Ditambahkan pula, sesuai Surat Edaran Kepala BKN Nomor K26-30/V57-6/99 tanggal 16 Mei 2014 perihal Penilaian Prestasi Kerja PNS Dalam Persyaratan Kenaikan Pangkat dan Jabatan, bahwa untuk keniakan pangkat disamping persyaratan-persyaratan lain, PNS harus melampirkan :   1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 2. Capaian SKP pada akhir tahun 3. Prestasi Kerja PNS yang terdiri dari Penilaian SKP dan Penilaian Perilaku Kerja   Pedoman teknis pembuatan penilaian prestasi kerja tertuang dalam Peraturan Kepala BKN No. 1 tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS. Selamat berkerja dan membuat Penilaian Prestasi Kerja, semoga kita semua sukses. Amiin… (fd/ah/BKD Babel). 05/11/2014   English Version   Correcting Image PNS With Job Performance Assessment The spirit of bureaucratic reform to date, still echoed by the Government. One of bureaucratic reform is the mandate of the legislation is the performance appraisal system of government personnel in this case Civil Servants (PNS). It must be admitted, as long as this problem has always been in the spotlight the performance of civil servants are less well by the various elements of society, coupled with the occurrence of cases which tarnished the image of the government officials who carried out a handful of unscrupulous civil servants. Mirisnya, PNS always identified with lazy performance, absenteeism, wandering during working hours, late for work, ethical violations, drug abuse, even to the term, "smart or dumb same salary". However, not all civil servants have the mental and moral like that, there are still many government officials were disciplined, perform well and carry out their duties and functions as public servants to promote devotion, conscience, excellent service, voluntary, which must remain guided by the provisions of the applies. The existence of a negative image of the profile of civil servants are things that need to be studied and the subject of deep thought for us all. Various systems and rules are built to minimize the chances and opportunities that lead to deeds and actions which damage the image of civil servants. One of the government's efforts to improve and enhance the image of civil servants is to implement a system of performance appraisal of civil servants. Performance appraisal, it has been mandated in Article 12 and Article 20 of Law No. 43, 1999, among others, civil servants mandated that coaching is done by the system and system performance career that focused on system performance and to ensure objectivity in considering the appointment and promotion in positions held performance appraisal. Although the Law 43 of 1999 on the Amendment of Act No. 8 of 1974 on the Fundamentals of Civil void and replaced with the new legislation, it shows the spirit of reform in the bureaucracy have been implemented long ago. With the enactment of Law No. 5 2014 of the Civil Administrative State or better known as the Law ASN, the spirit of improvement and refinement of civil servants performance even more emphasized. The performance assessment of civil servants, mandated in the torso Law 5 in 2014 specifically in Article 75 through Article 78.   Government Regulation (PP) No. 46 of 2011 Government Regulation (PP) No. 46 of 2011 on Job Performance Assessment of civil servants is one of the policies established by the government in improving the performance of civil servants as well as to improve the image of the government apparatus. The birth of this regulation, is a refinement of Regulation No. 10 of 1979 concerning the implementation of civil service job is more familiar or known to Work Implementation Assessment Checklist (DP-3).   Understanding performance appraisal of civil servants is a process of systematic review conducted by officials of the target employee assessors and work behavior of civil servants. In the performance appraisal system, PNS first create a target employee (SKP) which contains a description of activities office tasks or duties and functions. SKP is made at the beginning of January, after compiled and agreed upon between the employer directly to the civil servants concerned, defined as contract work performance, then at the end of the SKP is used as a standard / measure performance appraisal. Empirical problems or pengalamam during this, the measurement of performance appraisal of civil servants is no longer relevant to current needs. Even indicators more emphasis on assessment ratings are subjective and objective assessment override. According to Drs. S. Kuspriyomurdono, M. Si, Deputy Head of Performance Development and Legislation BKN Jakarta, 2013, issue of empirical implementation of civil service jobs, among others: 1. The fact empirically demonstrate the implementation of the assessment process tends to get stuck into the work of civil servants in the process of formality. DP3-civil servants have lost the sense and meaning of substantive, not directly related to the work of civil servants. 2. DP3-PNS substantially unusable as assessment and measurement of how much productivity and contribution to the organization of civil servants. How big success and or failure of civil servants in performing job duties. 3. Assessment DP3-PNS, more oriented personality assessment (personality) and behavior (behavior) is focused on the formation of individual characters using behavioral criteria, has not focused on performance, increased yield, productivity (end result) and the development of potential utilization. 4. The assessment process is confidential, so the lack of educational value, because the results of the assessment is not communicated openly. 5. Measurement and assessment of work performance is not based on the target goal (performance standards / expectations), so that the process tends to be biased assessment is subjective and = too cheap / inexpensive. Value middle way with a good average to avoid very good value or less, if believed to promotion rated high, if not for the promotion tend to look for a reason to assess moderate or less. 6. The immediate supervisor as official appraiser, just to assess, not / do not give clarification and assessment results are not up assessment. 7. Tops appraiser officials just as the legality of the assessment results do not serve as a motivator and evaluator to evaluate the effectiveness and consistency of assessors officials in carrying out the assessment process. Thus it appears that assessment DP3-PNS in PP 10 1979 is more oriented to the personality and behavioral assessment has not focused on performance, increased yield, productivity and development potential utilization. This deficiency, enhanced by Job Performance Assessment system of civil servants in PP 46 of 2011, which mandates the assessment carried out systematically emphasis on target achievement level employee or outcome level of work that has been drawn up and agreed between the PNS with Appraisal Officer. Job Performance Assessment PNS itself is a combination of the target employee (SKP) with a weighting of 60% and 40% work behavior (service orientation, integrity, commitment, discipline, teamwork, leadership).   Sanctions In Article 5 Paragraph (1) PP 46 of 2011 states that, "Every civil servant shall prepare SKP". SKP compiled in early January and is set by the Appraisal Officer as one element of Job Performance Assessment. Civil servants who do not prepare SKP sentenced to discipline as the Government Regulation No. 53 of 2010 on Discipline PNS. Although government regulations governing the implementation of the Job Performance Assessment. PNS through PP 46 In 2011 a new implementation in January 2014, but the form of disciplinary sanctions have been arranged in advance of 1 (one) year before the year of 2010 with Regulation 53 of 2010. This form of sanction has been arranged on the trunk PP 53 In 2010, Article 9 and Article 10 item 12 item 10, otherwise if the achievement Working Target PNS (SKP) at the end of the year only reached between 25% to 50% penalty being imposed, and that SKPnya below 25% in severe penalties. Sanctions are not only given in the form of disciplinary punishment, but the manufacture of performance appraisal determines the civil service career that promotion of civil servants. One requirement for the promotion attach a list of assessment 2 (two) last. That is, for proposing a promotion in April and the period of October 2015 and subsequent years, every civil servant must attach DP-3 in 2013 and Job Performance Assessment in 2014 while the 2016 promotion attach Job Performance Assessment in 2014 and 2015. Technical guidelines for the manufacture of performance appraisal contained in Regulation No. Head BKN 1 of 2013 on the Implementation Provisions of Government Regulation Number 46 Year 2011 on the assessment of work performance of civil servants. Congratulations work and make Job Performance Assessment, may we all be successful. Ameen ...a

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan pelayan publik yang memberikan pelayanan kepada  masyarakat. PNS dituntut untuk bekerja secara professional, jujur dan melayani masyarakat dengan baik. Dengan telah dikeluarkannya Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014, semakin menuntut kita untuk bekerja secara profesional dan selalu meningkatkan kompetensi. Dalam pengertiannya, PNS adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku ( Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974). Pegawai Negeri Sipil  diangkat dalam pangkat dan jabatan. Hal ini berarti bahwa PNS telah memiliki jabatan yang jelas, sehingga memudahkan untuk pelaksanaan tugasnya. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi.   Untuk dapat menjalankan jabatan secara profesional dan menghasilkan kinerja yang optimal, salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan jabatan adalah melalui Analisis Jabatan. Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan. Melalui Analisis Jabatan inilah akan diperoleh informasi jabatan yang nantinya akan menjadi panduan dalam melaksanakan uraian tugas jabatan dan sejauh mana syarat jabatan sudah dipenuhi oleh pemangku jabatan. Dalam pelaksanaan Analisis Jabatan, tidak terlepas dari tugas pokok dan fungsi organisasi yang tercakup dalam struktur dan visi misi organisasi. Struktur organisasi inilah yang akan diuraikan tugas pokok dan fungsinya menjadi jabatan-jabatan yang akan dirumuskan yang menjadi perpanjangan tangan untuk pencapaian tugas pokok dan fungsi organisasi.   Analisis Jabatan  akan menghasilkan informasi mengenai jabatan berupa uraian jabatan dan syarat jabatan. Pertama, dalam uraian jabatan akan menggambarkan posisi jabatan didalam struktur organisasi. Tugas jabatan diuraikan dengan jelas disertai dengan tahapan dari masing-masing uraian tugas. Dari uraian tugas inilah, ditentukan bahan kerja dan perangkat/alat kerja yang akan digunakan untuk mendukung pelaksanaan tugas  yang kemudian akan memberikan hasil kerja. Dari uraian jabatan ini juga ditentukan wewenang dan tanggung jawab dari jabatan tersebut, yang merupakan hak pemegang jabatan dalam mengambil keputusan terkait dengan jabatan dan tanggung jawab yang melekat pada jabatan tersebut. Korelasi dengan jabatan lain dari jabatan yang dianalisis harus dijelaskan, sehingga pemangku jabatan mengetahui dengan pihak mana saja pemangku jabatan akan berhubungan dalam konteks pelaksanaan tugas. Kondisi lingkungan kerja juga menjelaskan dimana lingkungan kerja adalah keadaan tempat bekerja yang merupakan konsekuensi keberadaan pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas jabatan. Kemudian juga dilaksanakan analisis mengenai keadaan resiko bahaya, yaitu apakah ada kemungkinan bahaya yang akan dihadapi oleh pemegang jabatan terkait dengan pelaksanaan tugasnya, seperti lingkungan pekerjaan, penanganan bahan, proses yang dilakukan, penggunaan perangkat kerja, hubungan jabatan dan penangan produk yang diberikan.   Kedua, analisis jabatan akan menghasilkan informasi jabatan berupa syarat jabatan. Syarat jabatan adalah hal yang harus dipenuhi pada saat PNS menduduki suatu jabatan baik itu jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Hal ini dimaksudkan agar SDM dan kompetensi yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan dapat terpenuhi, sehingga dalam pelaksanaan tugas jabatan dapat menghasilkan kinerja yang optimal. Adapun syarat jabatan antara lain Pangkat dan Golongan Ruang, Pendidikan, Kursus/Diklat, Pengalaman Kerja, Pengetahuan Kerja, Keterampilan Kerja, Bakat Kerja, Temperamen Kerja, Minat Kerja, Upaya Fisik, Kondisi fisik dan fungsi pekerja. Contoh, untuk menduduki jabatan sebagai operator komputer, PNS harus minimal memiliki Pangkat/Golongan Ruang II b, kemudian pendidikan minimal SLTA, tidak dipersyaratkan diklat penjenjangan, pernah mengikuti kursus komputer, memiliki pengalaman 1 (satu) tahun di bidang pengetikan, memiliki pengetahuan tentang program-program komputer, memiliki keterampilan mengetik, keterampilan mencetak file dan seterusnya sampai dengan fungsi pekerja. Semua data jabatan yang sudah diolah menjadi informasi jabatan berupa uraian jabatan dan syarat jabatan kemudian dituangkan didalam formulir informasi jabatan.   Jika kita melihat dari hasil Analisis Jabatan, banyak manfaat yang bisa diperoleh antara lain digunakan dasar untuk perencanaan pegawai, rekrutmen dan seleksi, perencanaan karier, pengangkatan dalam jabatan, penilaian kinerja, remunerasi dan pengusulan diklat sebagai salah satu pilihan untuk pengembangan kompetensi pegawai. Ini berarti untuk pemangku jabatan baik itu jabatan struktural maupun jabatan fungsional sudah memenuhi syarat yang sudah tercakup dalam hasil analisis jabatan. Pemegang jabatan pun harus meningkatkan kompetensi, tidak hanya sekedar melaksanakan tugas, pokok dan fungsi, tetapi juga menciptakan program-program untuk kepentingan masyarakat sesuai dengan visi dan misi organisasi dan pelayanan kepada publik akan semakin baik. Sehingga anggapan “PNS bekerja santai” tidak ada lagi.   Selain itu, dalam perencanaan pegawai juga harus berdasarkan kebutuhan yang tergambar dalam analisis jabatan dan analisis beban kerja. Hal ini juga dijelaskan dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 56 ayat 1 bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun jumlah kebutuhan dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Dengan dasar analisis jabatan yang valid dan akurat, maka akan memudahkan organisasi apabila di dalam organisasi memerlukan pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan. Oleh karena itu, analisis jabatan tidak boleh dilakukan asal-asalan, karena hal ini akan berdampak pada validitas analisis jabatan itu sendiri. Sehingga pemegang jabatan pun tidak berkompeten dalam melaksanakan tugas jabatannya.   Apabila semua organisasi melaksanakan analisis jabatan dengan valid dan akurat, kemudian hasil analisis jabatan ini dimanfaatkan dengan sebaik mungkin mulai dari perencanaan pegawai, penempatan pegawai, perencanaan karier (pertimbangan pelaksanaan mutasi dan promosi sesuai dengan uraian dan syarat jabatan), dan lain sebagainya, maka pencapaian visi dan misi organisasi dalam instansi pemerintah khususnya Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat berjalan baik. Dengan dasar analisis jabatan yang valid dan akurat akan menciptakan PNS yang bersumber daya, memiliki kompetensi dan tidak lagi ada kebingungan dalam melaksanakan tugas jabatannya, karena sudah memiliki standar rumusan uraian jabatan. Kemudian, sasaran program percepatan Reformasi Birokrasi berupa  penataan struktur organisasi, penataan jumlah dan distribusi PNS pun akan berjalan baik pula. Penempatan pegawai pun akan sesuai dengan syarat jabatan yang sudah dipersyaratkan. Semoga dengan analisis jabatan yang valid dan akurat ini, akan memaksimalkan kinerja/performance Pegawai Negeri Sipil. Amin....     IMPORTANCE OF VALIDITY ANALYSIS OF POSITION Civil Servants (PNS) is a public servant who provide services to the community. Civil servants are required to work in a professional, honest and serve the community well. With the issuance of Law on State Civil Apparatus No. 5 of 2014, increasingly requires us to work professionally and always improve competence. In a sense, PNS is every citizen of the Republic of Indonesia who have qualified defined, appointed by the competent authority and entrusted with tasks in an office of the country, or entrusted with the task of other countries and paid based on applicable legislation (Act No. 43 of 1999 on amendments to Law No. 8 of 1974). Civil Servants raised in rank and position. This means that civil servants have had a clear position, making it easier for the execution of their duties. Position is the position that indicates the duties, responsibilities, authority and rights of a Civil Servant in an organizational unit. To be able to run in a professional position and produce optimum performance, one of the ways that can be used to describe the position is through the Job Analysis. Job analysis is the process of collecting, recording, processing and compilation of data into information the post office. Through analysis of this position will be obtained position information which will be a guide in performing the job description position and extent of the terms of office have been fulfilled by office holders. In the implementation of the Job Analysis, can not be separated from the main tasks and functions of the organization are included in the structure of the organization's mission and vision. The organizational structure is what will be described duties and functions into positions that will be formulated that become an extension to the achievement of the basic tasks and functions of the organization. Position analysis will generate information regarding positions in the form of job descriptions and terms of office. First, the position description will describe positions within the organizational structure. The task of clearly defined positions along with each stage of the job description. From the description of this task, specified materials and devices work / work tools that will be used to support the implementation of the tasks which will then provide the work. From this position description also determined the authority and responsibility of the job, which is the right of the incumbent to take decisions related to the position and the responsibilities attached to the position. Correlation with other positions of the positions being analyzed must be explained, so that the office holders know with any party office holders will be associated in the context of the implementation of the task. Working conditions also explain where the working environment is a condition of employment which is a consequence of the presence of the incumbent in carrying out the duties of office. Then also carried out an analysis of the state of the risk of danger, that is, whether there is a possible danger that would be faced by incumbents associated with the implementation of its tasks, such as work environment, materials handling, process is done, the use of work equipment, the relationship of office and handling a given product. Second, job analysis will generate position information in the form of terms of office. Terms of office are things that must be met at the time of civil servants occupying a position either structural or functional positions. This meant that the human resources and competencies required in an office can be met, so that in the discharge position can produce optimum performance. The terms of office among others rank and Group Space, Education, Courses / Training, Work Experience, Knowledge Work, Vocational, Talent Work, Work Temperament, Interests Work, Effort Physical, physical condition and function of workers. For example, for a post as a computer operator, civil servants must have at least Rank / Class Room II b, then education at least high school, is not required training hierarchy, had attended a computer course, have experience of one (1) year in the areas of typing, had knowledge of the program -Program computer, have typing skills, skills printing files and so on until the workers function. All data position that has been processed into position information in the form of job descriptions and terms of office is then poured in the form of office information. If we look at the results of Job Analysis, many benefits can be obtained, among others, used the basis for employee planning, recruitment and selection, career planning, in-service appointment, performance assessment, remuneration and nomination training as one option for the development of employee competence. This means that for the office holders both structural and functional positions already qualified which is included in the results of job analysis. Incumbent must improve the competence, not just carry out their roles, responsibilities and functions, but also create programs for the benefit of society in accordance with the vision and mission of the organization and service to the public, the better. So the notion "civil work casual" does not exist anymore. In addition, planning should also be based on the needs of employees are reflected in job analysis and workload analysis. It is also described in the Law on State Civil Apparatus No. 5 2014 of Article 56 paragraph 1 that every government institution shall draw up the required amount and type of positions of civil servants based on job analysis and workload analysis. On the basis of job analysis are valid and accurate, it will facilitate the organization if the organization requires an employee in accordance with the required competence. Therefore, the job analysis should not be done carelessly, because this will affect the validity of the analysis of the post itself. So that the incumbent was not competent in carrying out his duties. If all organizations carrying out job analysis with valid and accurate, then the results of job analysis is used in the best possible start planning employees, staffing, career planning (consideration of the implementation of the transfer and promotion in accordance with the description and terms of office), and so forth, then the achievement vision and mission of the organization in government agencies, especially the Government of Bangka Belitung Province can work well. On the basis of the analysis of valid and accurate position will create PNS resourceful, competent and no longer exists confusion in carrying out his duties, because it already has a standard formulation of the position description. Then, the target acceleration program Reforms in the form of structuring the organization, structuring and distribution of the number of civil servants will go well too. Staffing will be in accordance with the terms of office that is already required. Hopefully with a valid job analysis and accurate, will maximize the performance / performance Civil Servants. Amen ...

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi kedinasan kepamongprajaan dalam lingkungan Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia yang bertujuan mempersiapkan Aparatur Sipil Negara yang profesional, memiliki integritas dan mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat serta menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 di masa yang akan datang, baik di tingkat daerah maupun di tingkat pusat.   Untuk mendukung hal di atas, penerimaan calon praja (Capra) IPDN harus dilaksanakan secara transparan, obyektif, tidak diskriminatif, sistematis, dan dapat dipertanggungjawabkan dalam upaya memperoleh Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan Pemerintah Kabupaten/Kota di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang berkualitas, dan terampil dalam melaksanakan tugas, didasarkan atas syarat-syarat yang telah ditentukan serta tidak membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah. Dalam upaya mewujudkan hal tersebut, berbagai proses yang dilalui capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, mulai dari tes psikologi, integritas dan kejujuran, tes kesehatan, tes kesamaptaan, tes kompetensi dasar serta penetuan akhir (Pantukhir) dilaksanakan di Jatinangor – Jawa Barat.   Pantukhir merupakan tahap akhir pelaksanaan seleksi Capra IPDN dengan melakukan pemeriksaan ulang kesehatan dan kesamptaan serta wawancara. Pantukhir terhadap Capra IPDN penting dilakukan untuk menggali sebanyak mungkin potensi-potensi yang terdapat dalam diri Capra IPDN, khususnya potensi yang belum terungkap pada tes psikologi, tes kesehatan, tes kesamaptaandan tes akademis. Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia melaksanakan tes tahap akhir untuk penerimaan Capra IPDN yang diselenggarakan pada tanggal 9 s.d. 14 Oktober 2014 bertempat di kampus IPDN Jatinangor, Jawa Barat.   Pemeriksaan ulang kesehatan dan kesamptaan pantukhir dilakukan oleh Tim Kesehatan dan Kesamptaan Komando Militer TNI-ADIII Siliwangi dan Brimob Kepolisian Daerah Jawa Barat terhadap Capra IPDN Tahun 2014 yang berjumlah 1.663 orang yang berasal dari  31 (tiga puluh satu) provinsi di Indonesia. Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 892.1-2499 Tahun 2014 tentangPeserta Yang Dinyatakan Lulus Tes Kompetensi Dasar dan berhak Mengikuti Penentuan Akhir Pada Seleksi Penerimaan Capra IPDN Tahun 2014, Peserta Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2014 sebanyak 23 orang. Tahapan pantukhir Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, antara lain : 1. Capra IPDN melapor kepada petugas Panitia Penentuan Akhir, dilanjutkan dengan pengisian formulir, pemeriksaan barang, pemeriksaan tinggi badan dan berat badan serta pengecekan tekanan darah; 2. Capra IPDN dilanjutkan dengan pemeriksaan kesehatan dan kesamaptaan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.   Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 892.1-2620 Tahun 2014 tentang Capra Yang Dinyatakan Tidak Lulus Cek Ulang Kesehatan Penentuan Akhir Hari Ke-2 Pada Seleksi Penerimaan Capra IPDN Tahun 2014, bahwa Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang dinyatakan tidak lulus cek ulang kesehatan sebanyak 2 orang dan tidak berhak mengikuti tes kesamptaan penentuan akhir dan dikembalikan kepada Panitia Provinsi.   Wawancara Pantukhir terhadap Capra IPDN dilakukan untuk menggali sebanyak mungkin potensi-potensi yang terdapat dalam diri Capra IPDN, khususnya potensi yang belum terungkap pada tes psikologi, tes kesehatan, tes kesamaptaan dan tes akademis. Oleh karena itu, Kementerian Dalam Negeri melaksanakan wawancara untuk penerimaan Capra IPDN yang diselenggarakan pada hari Selasa tanggal 14 Oktober 2014 bertempat di Gedung Nagara Bhakti IPDN Jatinangor.   Test Wawancara Pantukhir dilaksanakan oleh tim yang terdiri dari: 1.  Sekretaris Jenderal Kementerian Dalam Negeri; 2.  Inspektur Jenderal Kementerian Dalam Negeri; 3.  Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri; 4.  Direktur Jenderal Bina Pembangunan Daerah Kementerian DalamNegeri; 5.  Direktur Jenderal Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kementerian Dalam Negeri; 6.  Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara & Reformasi Birokrasi; 7.  Deputi Bidang Sistem Informasi Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara; 8.  Deputi Bidang Pengelolaan Batas Antar Negara; 9.  Staf Ahli Menteri Dalam Negeri; 10.  Rektor Institut Pemerintahan Dalam Negeri; 11.  Wakil Rektor Institut Pemerintahan Dalam Negeri; 12.  Kadis Psikologi TNI-AD; 13.  Para Purek IPDN, Para Kepala Lembaga IPDN, Direktur Pascasarjana IPDN, Para Dekan Fakultas IPDN; 14.  Karo Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, Sekretaris Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri, Para Kepala Pusat Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri; 15.  Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekruitmen PNS BKN; 16.  Sekretaris Dinas Psikologi TNI-AD, Para Karo IPDN, Kesdam TNI-AD, dan Brimob Polda Jabar.   Pantukhir diharapkan dapat menggali beberapa potensi Capra IPDN, yang terkait dengan Sikap Kebangsaan dan Patriotisme, komitmen terhadap nama baik almamater, perilaku sehari-hari di lingkungan masyarakat, aktualisasi agama yang dianut, prestasi sekolah, olahraga dan kesenian serta beberapa potensi yang lain yang diharapkan dapat menjadi sumberdaya bagi Kementerian Dalam Negeri dalam mempersiapkan kader-kader pemerintahan dalam negeri berkualitas yang nanti akan bertugas di berbagai kabupaten/kota di provinsi seluruh Indonesia. Sistem seleksi ini diharapkan mampu memperkuat ikatan NKRI melalui pendekatan teritorial yang tercermin dari peserta tes yang berasal dari seluruh wilayah Republik Indonesia. Pantukhir ini merupakan penyempurnaan system seleksi yang seiring dengan upaya untuk mendukung pembenahan IPDN secara fundamental dan menyeluruh terlebih lagi Kementerian Dalam Negeri menggandeng Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam proses seleksi Capra IPDN, Calon Praja IPDN diharapkan percaya kepada kemampuan sendiri dan tunjukkan yang terbaik.   Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 892.1-2658 Tahun 2014 tentang Capra Yang Dinyatakan Lulus Seleksi dan Diterima Sebagai Praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri Tahun 2014, bahwa Capra IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berjumlah 21 orang dan berhak mengikuti pendidikan tinggi kepamongprajaan di Kampus IPDN Jatinangor atau IPDN Kampus Daerah.   Selamat dan sukses Capra Institut Pemerintahan Dalam Negeri Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun Ajaran 2014/2015. (men/ah/BKD Babel). 04/11/2014   English Version   Capra Pantukhir IPDN Exploring the Potential of Its Not Revealed Institute of Public Administration (IPDN) is one higher education institution kepamongprajaan official in the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia, which aims to prepare the State Civil Apparatus professional, has integrity and is able to organize a public service to the community as well as running role as an adhesive element of national unity based on Pancasila and the Constitution of the Republic of Indonesia Year 1945 in the future, both at the regional level as well as at the national level. To support the above, recruitment civil (Capra) IPDN should be transparent, objective, non-discriminatory, systematic, and can be accounted for in an effort to obtain the Civil Service in Local Government Bangka Belitung Province and District / City in the province of Bangka Belitung qualified and skilled in performing the task, based on the terms that have been determined and do not distinguish gender, ethnicity, religion, race, class or region. In an effort to achieve this goal, various processes through capra IPDN Bangka Belitung province, ranging from psychological tests, integrity and honesty, medical tests, test kesamaptaan, basic competency test and final Determination (Pantukhir) implemented in Jatinangor - West Java. Pantukhir is the final stage of selection of Capra IPDN implementation by health and kesamptaan re-examination and interview. Pantukhir against Capra IPDN important to explore as much as possible the potential contained within IPDN Capra, especially potential is yet to be revealed on psychological tests, medical tests, test kesamaptaandan academic tests. Ministry of Interior of the Republic of Indonesia to implement the final stage of acceptance tests Capra IPDN held on May 9 to October 14, 2014 held at the campus IPDN Jatinangor, West Java. Re-examination of health and kesamptaan pantukhir conducted by Health Team and the Military Command Kesamptaan TNI and Brimob-ADIII Siliwangi West Java Regional Police against Capra IPDN 2014, amounting to 1,663 people from 31 (thirty-one) province in Indonesia. Based on the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia Number 892.1-2499 2014 Passed Declared tentangPeserta The Basic Competence Test and Final Determination entitled Following Admission Selection Capra IPDN In 2014, Capra Participants IPDN Bangka Belitung Islands Province In 2014 as many as 23 people. Stages pantukhir Capra IPDN Bangka Belitung Islands Province, among others: 1. Capra IPDN report to the committee clerk Final Determination, followed by form filling, inspection of goods, examination of body height, weight and blood pressure checks; 2. Capra IPDN followed by a medical examination and kesamaptaan according to a predetermined schedule. Based on the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia Number 2014 892.1-2620 Capra The Indicated Not Passed Final Determination Health Checks Repeat 2nd Day Admission Selection Capra IPDN In 2014, that Capra IPDN Bangka Belitung province that did not pass health-check 2 persons and are not eligible for the final determination kesamptaan test and returned to the Provincial Committee. Interview Pantukhir against Capra IPDN done to mine the potential contained within IPDN Capra, especially potential is yet to be revealed on psychological tests, medical tests, test kesamaptaan and academic tests. Therefore, the Ministry of Interior conduct interviews for admission Capra IPDN held on Tuesday, October 14, 2014 at Gedung Bhakti IPDN Jatinangor Nagara.  Test Pantukhir Interview conducted by a team consisting of: 1. The Secretary General of the Ministry of the Interior; 2. The Inspector General of the Ministry of the Interior; 3. Head of Education and Training of the Ministry of the Interior; 4. The Director General of the Ministry of Regional Development DalamNegeri; 5. The Director General of Community and Rural Ministry of the Interior; 6. Deputy Head of Human Resources Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform; 7. Deputy Human Resources Information System State Personnel Board; 8. Deputy Management of Inter-State Limits; 9. Advisor to the Minister of the Interior; 10. Rector of the Institute of Public Administration; 11. Vice-Rector of the Institute of Public Administration; 12. Head of Psychology of the Army; 13. The Purek IPDN, the Head of the Institute IPDN, IPDN Graduate Director, the Dean of the Faculty of IPDN; 14. Karo Personnel Secretariat General Ministry of the Interior, the Secretary of the Board of Education and Training of the Ministry of Interior, the Head of the Board of Education and Training of the Ministry of the Interior; 15. Head of Systems Development BKN Recruitment of civil servants; 16. Secretary of the Department of Psychology of the Army, the Karo IPDN, Kesdam Army, and West Java Police Mobile Brigade. Pantukhir expected to explore some potential Capra IPDN, associated with Attitude nationality and patriotism, commitment to the good name of alma mater, everyday behavior in society, religious affiliations actualization, school achievement, sport and the arts as well as several other potential which is expected to be a resource for the Ministry of the Interior to prepare a cadre of qualified domestic governance that will be served in various districts / cities in provinces across Indonesia. This selection system is expected to strengthen the bonds of Homeland through a territorial approach that is reflected from the test participants came from all over the territory of the Republic of Indonesia. This is an improved system Pantukhir selection along with efforts to support reform fundamentally and comprehensively IPDN moreover Interior Ministry took the Corruption Eradication Commission (KPK) in the selection process Capra IPDN, Praja IPDN Candidates are expected to believe in their own abilities and show the best. Based on the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia Number 2014 892.1-2658 Capra who passed the selection and Accepted As Praja Institute of Public Administration 2014, that Capra IPDN Bangka Belitung Islands Province amounted to 21 people and be eligible for higher education in Campus IPDN kepamongprajaan Jatinangor or IPDN Regional Campus.

Masih bingung mau kemana setelah tamat SMA ? atau sudah menjadi pengangguran selama satu tahun dan merasa bosan karena ingin melanjutkan pendidikan ? atau Takut Kuliah karena ujung-ujungnya sulit mendapat pekerjaan ? dan mungkin masih banyak hal lain yang dipikirkan setelah tamat SMA ?. Jangan khawatir, ada solusi yang ditawarkan yaitu dengan mengikuti seleksi Sekolah Kedinasan. Karena sekolah kedinasan yang rata - rata berada dibawah lembaga pemerintah baik itu Kementerian maupun non Kementerian, membuka pendaftaran buat siswa/siswi tamatan SMA. Namun, sebelum masuk lebih jauh ke soal pendaftaran, ada baiknya perlu diketahui terlebih dulu apa itu Sekolah Ikatan Dinas atau Sekolah Kedinasan.  Sekolah Ikatan Dinas merupakan Sekolah setara dengan Perguruan Tinggi, dimana pendidikannya dibiayai oleh pemerintah baik seluruhnya maupun subsidi yang dibentuk dengan tujuan untuk menyediakan tenaga kerja yang siap pakai, memiliki skill dan kompetensi yang handal sesuai dengan kebutuhan bidang pekerjaan masing-masing di Pemerintah dan Pemerintah Daerah. Berikut beberapa daftar Sekolah Kedinasan yang ada di Indonesia antara lain AMG (Akademi Meteorologi dan Geofisika), STIS (Sekolah Tinggi Ilmu Statistik), IPDN (Institut Pemerintahan Dalam Negeri), STKS (Sekolah Tinggi Kesejahteraan Sosial), STPN (Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional), STP (Sekolah Tinggi Perikanan), AKIP (Akademi Ilmu Pemasyarakatan), AIM (Akademi Imigrasi), STAN (Sekolah Tinggi Akuntansi  Negara), STTD (Sekolah Tinggi Transportasi Darat), STIP (Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran) dan STPI (Sekolah Tinggi Penerbangan Indonesia). Sekolah Kedinasan memiliki beberapa keunggulan dibandingkan dengan perguruan tinggi lain. Berikut klarifikasi tiap keunggulan tersebut: 1.    Biaya Kuliah Terjangkau Setiap Sekolah Kedinasandisubsidi oleh APBN melalui aturan di Kementerian yang menaunginya, sehingga biaya kuliahnya pun menjadi lebih murah bahkan ada yang sama sekali tak perlu mengeluarkan biaya, sebab sebagian Sekolah Kedinasan benar-benar disubsidi oleh APBN sepenuhnya, sehingga biaya kuliah yang ditanggung benar-benar gratis.  2.    Fasilitas Ikatan Dinas Ikatan Dinas ialah agunan yang diberikan oleh beberapa Sekolah Kedinasan. Lulusannya mendapat pekerjaan di bidang yang menaunginya setelah menamatkan kegiatan belajarnya, dan tentu saja di kemudian hari akan diangkat sebagai Pengawai Negeri Sipil (PNS). Bahkan buat sebagian Sekolah Kedinasan, terdapat fasilitas pengangkatan sebagai CPNS walaupun mahasiswa yang bersangkutan belum menyelesaikan pendidikannya. Ada juga yang memberikan fasilitas gaji atau uang saku kepada mahasiswanya, baik yang telah diangkat sebagai CPNS ataupun belum. Walaupun tak semua menjanjikan ikatan dinas, namun semua Sekolah Kedinasan memiliki akses jenjang karir sebagai pegawai di Pemerintah dan Pemerintah Daerah. Di tengah semakin tinggi dan mahalnya biaya pendidikan di Indonesia seperti sekarang, keberadaan Sekolah Kedinasan menumbuhkan harapan besar bagi para pelajar di Indonesia untuk bisa menuntut ilmu dan mendapatkan pekerjaan yang layak setelah lulus, terutama bagi pelajar yang kurang mampu secara ekonomi. Tidak dapat dipungkiri bahwa label “kuliah gratis” dan “jaminan kerja” yang ditawarkan beberapa Sekolah Kedinasan menjadi daya tarik yang sangat menggiurkan. Oleh karena itu, tidak terlalu mengherankan jika jumlah pendaftaran sekolah kedinasan sangat besar meskipun mereka juga menyadari bahwa kuota untuk jumlah mahasiswa yang diterima sangat sedikit. Bagi orang tua atau siswa-siswi yang ingin kuliah di salah satu Sekolah Kedinasan seperti telah dijelaskan di atas, maka pertama-tama sebaiknya mencari informasi mengenai profil sekolah kedinasan tersebut terlebih dahulu, apa visi dan misi sekolah, apa saja yang akan di pelajari, apakah di kenakan biaya atau gratis, bagaimana sistem pendidikan yang berlaku, dan yang tidak kalah penting adalah bagaimana prospek lulusan di masa yang akan datang. Hal ini penting agar tidak merasa “salah jurusan” saat sudah diterima di kuliah disana. Jika telah memutuskan untuk mendaftar, hal kedua yang perlu dilakukan adalah mencari informasi bagaimana proses seleksinya dan bisa menanyakannya  kepada orang-orang yang telah kuliah disana atau orang-orang yang telah mengikuti ujian sebelumnya,  juga bisa membeli buku yang berisi kumpulan soal-soal seleksi sekolah kedinasan. Ketiga, tetap fokus pada tujuan dan percaya pada kemampuan diri dengan membuat jadwal belajar secara teratur dan berusahalah untuk menjalankan dan mematuhi jadwal yang telah dibuatkan. Untuk memperoleh hasil yang maksimal, tentunya melalui proses belajar yang rutin dan intens dilakukan maka peluang untuk diterima bisa semakin besar. Keempat, jaga kesehatan dengan makan dan tidur yang cukup dengan tetap memperhatikan asupan gizi, karena salah satu tes yang akan dilakukan pada saat seleksi Sekolah Kedinasan adalah Tes Kesehatan. Kelima, hendaknya jauh-jauh hari latihan fisik yang teratur, dengan teknik yang benar dan secara mandiri. Ketika hari H sudah semakin dekat, hentikan latihan-latihan berat, cukup latihan ringan seperti lari-lari kecil saja dan perbanyak konsumsi multivitamin dan buah-buahan. Tes Kesamaptaan merupakan salah satu rangkaian tes yang diberikan dalam seleksi Sekolah Kedinasan untuk mengukur tingkat kesehatan jasmani masing masing peserta. Keenam, berdoalah kepada Allah Tuhan Yang Maha Esa agar bisa masuk dan diterima, manusia hanya bisa berusaha. Namun, bagaimanapun juga keputusan ada di tangan Allah SWT Tuhan Yang Maha Kuasa, dan jangan lupa juga untuk minta ridho dan do’a restu dari kedua orang tua. Pada tahun 2015, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah bekerjasama dengan Sekolah Tinggi Transportasi Darat (STTD), Sekolah Tinggi Kesejahteraan Sosial (STKS) dan  Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) dalam pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur yang handal, kompeten serta untuk pembentukan kader SDM aparatur penyelenggaraan pemerintahan dimasa yang akan datang untuk menjalankan roda pemerintahan diseluruh Kabupaten/Kota dan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.  Jadi, buat para orang tua, jangan ragu dan bingung lagi, mulai sekarang persiapkan putra-putrinya untuk bisa masuk ke beberapa Perguruan Tinggi yang menawarkan Ikatan Dinas seperti yang kami sampaikan di atas. Mantapkan hati Sekolah Kedinasan merupakan salah satu solusi untuk mencapai masa yang lebih baik. Jangan lupa juga, kuatkan keyakinan bahwa apa yang akan dilaksanakan bisa membuahkan hasil yang baik. Selamat berjuang, semoga sukses..!      Establish Options for School Association Office Still confused about where after finishing high school? or have become unemployed for a year and was bored because he wanted to continue his education? or Fear Lecture because the edges are hard to get a job? and possibly still many other things to think about after finishing high school?. Do not worry, there are solutions offered is to participate in the selection of official School. Because the school official who average - average under government agencies both Ministry and non Ministry, opened registration for students / student graduates from high school. However, before going further into the matter of registration, you'll need to know in advance what the School Association Office or school official. Schools Association Office is a school equivalent to the university, where education is financed by the government either in whole or subsidies established for the purpose of providing workforce ready, have the skills and competencies that are reliable in accordance with the needs of the field of each job in Government and Local Government. Here are some lists School official in Indonesia, among others AMG (Academy of Meteorology and Geophysics), STIS (Institute of Statistics), IPDN (Institute of Public Administration), STKS (Social Welfare Institute), STPN (High School National Land) , STP (College of Fisheries), AKIP (Academy of Sciences of Corrections), AIM (Academy Immigration), STAN (State College of Accountancy), STTD (College of Land Transport), STIP (College of Shipping) and STPI (Aviation High School Indonesia). School official has several advantages compared with other universities. Clarification of each of the following advantages: 1. Affordable Tuition Each school Kedinasandisubsidi by the state budget through the rules in the Ministry of the shelter, so the tuition becomes cheaper and some even did not need to pay, because most school official actually subsidized by the state budget completely, so that tuition fees are borne completely free. 2. Facilities Association Office Association Office is the collateral provided by some school official. Graduates got jobs in the shelter after completing learning activities, and of course in the future will be appointed as a civil service Civil (PNS). Even for some school official, there are facilities appointment as a civil servant even though the student has not completed his education. There are also facilities that provide salary or allowances to students, both of which had been appointed as a civil servant or not. Although not all promising bond, but all schools have access official career as a clerk in the Government and Local Government. In the midst of the higher and the high cost of education in Indonesia as it is now, the presence of official school fosters high expectations for students in Indonesia to be able to study and get a decent job after graduation, especially for students who are economically disadvantaged. It is inevitable that the label "free tuition" and "job security" offered some State schools become very tempting appeal. Therefore, it is not too surprising that the number of official school enrollment is very large even though they are also aware that the quota for the number of students who received very little. For parents or students who want to study in one school official as described above, then first of all you should look for information about the profile of school official in advance, what the vision and mission of the school, what will be learned, whether wear cost or free of charge, how the education system in force, and no less important is how prospects for graduates in the future. This is important in order not to feel "one of the majors" when it is received at the college there. If you have decided to enroll, the second thing to do is looking for information on how the selection process and can ask it to people who have studied there, or those who have followed the old exam, also can buy a book containing a collection of questions school selection official. Third, stay focused on the goals and believe in themselves by making regular study schedule and try to run and adhere to the timetable that has been created. To obtain maximum results, of course, through the learning process routine and intense done then accepted an opportunity to be even greater. Fourth, keep health by eating and sleeping enough with regard to nutrition, because one of the tests to be performed at the time of selection is the official School Health Test. Fifth, should be well in advance of regular physical exercise, with the right techniques and independently. When the big day is getting closer, refrain from strenuous exercises, enough light exercise such as jogging alone and multiply the consumption of multivitamins and fruits. Kesamaptaan test is one of a series of tests given in the selection of official school to measure the physical fitness level of each participant. Sixth, pray to Allah Almighty God to be entered and accepted, human beings can only try. However, after the decision is in the hands of Allah Almighty, and do not forget to ask for blessings and prayers blessing of both parents. By 2015, the Government of Bangka Belitung Province has been working with the College of Road Transport (STTD), Social Welfare Institute (STKS) and the Institute of Public Administration (IPDN) in fulfilling the needs of Human Resource Apparatus reliable, competent as well as for the formation of cadres human resource governance in the future to run the government throughout the Regency / City and Province of Bangka Belitung. So, for the parents, do not hesitate and confused again, begin now to prepare their children to get into some universities that offer the Association Office as we say above. Establish State School liver is one of the solutions to achieve a better future. Do not forget also, reinforced the belief that what will be done to produce good results. Good luck, good luck ..!

Penyelenggaraan pemerintah yang efektif dan efisien menjadi tuntutan di era globalisasi yang sarat dengan persaingan global. Kenyataan tersebut menuntut professionalme aparatur dalam pelaksanaan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik. Tuntutan terhadap profesionalisme aparatur disebabkan oleh peranannya yang sangat strategis sebagai motor penggerak jalannya roda pemerintahan dan sebagai ujung tombak yang bersentuhan langsung dengan masyarakat. Dengan peran dan posisinya yang sangat strategis, Pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan mampu terus berkembang dengan meningkatkan kualitas dan kompetensinya. Oleh sebab itu sesuai amanat undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan undang-undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian yang sekarang diganti dengan undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara diperlukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang professional. Hal ini dapat diwujudkan dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS). Satu hal yang terpenting dan harus diperhatikan dalam mewujudkan kualitas SDM-PNS diawali dari sistem rekruitmen (pengadaan) Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang obyektif, transparan dan akuntabel. Selain itu, rekruitmen CPNS untuk mengisi kekosongan sumber daya aparatur di lingkungan pemerintah baik pusat maupun daerah dikarenakan setiap tahun banyak sekali Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sudah memasuki usia pensiun. Untuk menjawab permasalah itu semua, Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (KemenPAN-RB) dan Badan Kepegawaian Negara (BKN) kembali membuka seleksi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di tahun 2014. Sebanyak 100.000 Formasi untuk CPNS dan PPPK yang dialokasikan untuk pemerintah pusat dan seluruh pemerintah daerah yang disebar baik di pemerintah provinsi maupun pemerintah Kabupaten/Kota. Berbeda dari seleksi penerimaan CPNS tahun-tahun sebelumnya yang masih menggunakan sistem Lembar Jawab Komputer (LJK), dimana pada tahun 2014 ini, Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (KemenPAN-RB) mewajibkan seluruh kementerian dan lembaga non kementerian serta pemerintah daerah untuk menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT) seleksi penerimaan CPNS. Dalam pelaksanaannya, peserta test CPNS dihadapkan pada sistem test dengan mengoperasikan komputer secara mandiri dan hasil penilaian melalui grade-nya bisa dilihat pada saat itu juga. Metode ini mulai dikembangkan oleh KemenPAN-RB sebagai model baru yang diharapkan akan dapat menemukan aparatur negara yang benar-benar professional, karena proses rekruitmen CPNS selama ini yang dilaksanakan dengan sistem lama oleh pemerintah dipandang belum mampu mendapatkan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Proses dan prosedur rekruitmen banyak dinilai cenderung diwarnai oleh praktik-praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN), sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas PNS. Pelaksanaan test seleksi penerimaan CPNS dengan sistem CAT ini sebenarnya sudah mulai dilaksanakan pada tahun 2012 namun karena keterbatasan sarana dan prasarana yang ada, test ini hanya dapat dilakukan oleh beberapa instansi saja, kemudian di tahun 2013 sebagian besar instansi pusat menggunakan sistem CAT, dan tahun 2014 ini seluruh instansi pemerintahan yang ada baik Instansi Vertikal atau pun Pemerintah Daerah diwajibkan menggunakan sistem CAT, yang terpusat pada KemenPAN-RB. Apa sebenarnya yang dimaksud dengan Computer Assisted Test (CAT)? Computer Assisted Test (CAT) adalah suatu metode seleksi dengan alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS. Adapun tujuan dari penggunaan sistem CAT ini adalah, untuk mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian, menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional, menetapkan standar nilai serta mewujudkan transparansi, obyektifitas, akuntabel, serta bebas dari Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN). Sedangkan ada beberapa keunggulan dan manfaat penggunaan sistem CAT, antara lain; peserta test dapat mendaftarkan melalui internet, peserta test dapat dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh, komputer menyediakan keseluruhan materi soal kompetensi dasar (Test Pengetahuan Umum, Test Bakat Skolastik dan Test Skala Kematangan), penilaian dilakukan secara obyektif, peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperoleh. Adapun sistem CAT memiliki karakteristik, seperti; Aplikasi dijalankan pada komputer dengan platform windows berbasis web guna mempermudah pengembangan jangka panjang; Aplikasi menggunakan narasi untuk menjelaskan bahasan yang disajikan pada monitor komputer; Aplikasi disertai video gerakan mouse, sehingga pengguna dapat dengan mudah menggunakannya. Sebelum dapat melakukan ujian seleksi penerimaan CPNS 2014, persyaratan utama calon pelamar harus melakukan regristasi online di website resmi pendaftaran online seleksi penerimaan CPNS 2014 melalui webhttp://panselnas.menpan.go.id pada rentang waktu yang telah disediakan. Saat mendaftar online, calon pelamar harus mengisi beberapa informasi yang diminta, diantaranya NIK, nama, email, instansi yang dilamar dan lain-lain . Kemudian portal Panitia Seleksi Nasional  (panselnas) akan mengirim email berisi username, password serta link dari instansi yang dilamar. Calon pelamar kemudian menuju situs institusi yang dilamar, lalu masuk (login) dan melengkapi pendaftaran serta dokumen yang masih kurang kemudian dilakukan seleksi administrasi. Setelah itu, menuju ke proses pencetakan kartu registrasi yang harus dibawa oleh calon pelamar CPNS saat proses verifikasi administrasi. Proses verifikasi administrasi dilakukan di masing-masing instansi. Apabila lulus verifikasi, maka calon pelamar akan memperoleh kartu peserta test yang harus dibawa saat test seleksi penerimaan CPNS 2014 dilakukan. Dalam pelaksanaannya peserta test dihadapkan dengan sistem CAT yaitu dengan mengoperasikan komputer secara mandiri, tapi tidak perlu khawatir, sistem CAT ini didesain semudah mungkin sehingga peserta test dapat mengoperasikannya, sekalipun tidak pernah menggunakan komputer, karena hanya cukup mengklik dengan mouse untuk memilih jawaban tampil di layar monitor. Komputer tersebut terintegrasi dengan server yang berfungsi sebagai penyimpanan database yang telah diisi dengan ribuan soal yang kemudian diacak dan ditampilkan sebanyak 100 soal yang berbeda untuk setiap peserta, hal ini untuk menghindari mencontek bagi peserta. Ketika mengerjakan soal, peserta dibatasi waktu dan setelah menjawab secara langsung, jawaban yang diberikan oleh pelamar tersebut akan langsung dimasukkan ke server. Setelah selesai mengerjakan soal, peserta langsung akan mengetahui hasilnya. Metode test seleksi penerimaan CPNS dengan menggunakan sistem CAT jelas lebih baik dari pada metode tahun-tahun sebelumnya yang rawan terhadap manipulasi dan ketidak transparanan yang banyak dirasakan oleh peserta test. Sistem CAT ternyata sangat baik, mudah, simpel, tidak ribet, sangat transparan, objektif sehingga dapat mencegah KKN. Penerapan sistem CAT juga menciptakan efisiensi yang cukup signifikan, antara lain biaya terkait pencetakan lembar soal maupun jawaban. Belum lagi biaya pengawas test, distribusi soal ke daerah-daerah, biaya koreksi yang membutuhkan waktu lama dan lain-lain. Tidak terkecuali di Pemerintah Provinsi Bangka Belitung (Pemprov. Babel) yang juga mendapat kesempatan kembali untuk melaksanakan seleksi penerimaan CPNS di tahun 2014 ini,  saat ini Pemprov. Babel melalui Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemprov. Babel telah menyiapkan sarana dan prasarana system CAT untuk pelaksanaan seleksi penerimaan CPNS 2014, sebanyak 113 unit komputer berikut perlengkapannya bertempat di lantai 4 Kantor Gubernur Prov. Kep. Babel, Air Itam Pangkalpinang. Dari 113 unit komputer tersebut, 100 unit yang akan di operasikan dan 13 unit sisanya sebagai cadangan untuk mengantisipasi terjadinya kerusakan dalam pelaksanaan test nanti. Di rencanakan sebanyak 400 peserta test dapat mengikuti test setiap harinya, dimana dalam sehari tersebut di bagi menjadi 4 sesi dengan masing-masing sesi terdiri dari 100 orang peserta test, dan dilanjutkan pada hari berikutnya disesuaikan dengan banyaknya jumlah pelamar yang mendaftar. Bagi pembaca yang berminat untuk mengikuti seleksi penerimaan CPNS tahu 2014 ini ada baiknya melatih diri agar tebiasa dan familiar dengan sistem CAT. Oleh sebab itu BKD Pemprov. Babel juga telah melakukan sosialisasi simulasi Aplikasi CAT–BKN, untuk mencoba aplikasi tersebut silahkan akses Website BKD Pemprov. Babel melalui web bkd.babelprov.go.id. Selanjutnya silakan klik banner Simulasi CAT CPNS, download file Simulasi CAT–BKN.rar langkah berikutnya ekstrak file yang telah di download ke komputer atau laptop, kemudian buka/jalankan filecat.exe. Sosialisasi tentang Simulasi CAT–BKN tersebut bertujuan untuk memberi pengetahuan dan pemahaman tentang program dasar  sistem CAT kepada calon pelamar yang akan mengikuti seleksi penerimaan CPNS 2014, sehingga diharapkan ketika melaksanakan test nanti, peserta tidak mengalami kendala terkait pengoperasionalannya, mengingat test dengan menggunakan sistem CAT merupakan hal yang baru dan untuk pertama kalinya dilaksanakan di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Semoga seleksi penerimaan CPNS 2014 dengan sistem CAT ini akan didapatkan sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkualitas sehingga mampu melaksanakan tugas-tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang pada akhirnya diharapkan bisa memperbaiki mutu pemerintahan yang ada di indonesia. (wv/ah/BKD Babel). 21/08/2014   English Version Understanding the Meaning of Computer Assisted Test (CAT) CPNS Implementation of effective and efficient government to the demands in the era of globalization is loaded with global competition. The fact that demand professionalme government officials in the execution of tasks, development and public service. Demands on the professionalism of the apparatus caused by a very strategic role as the driving force of the wheels of government and as a spearhead in direct contact with the public. With the role and strategic position, the Civil Servants (PNS) is expected to continue to grow by increasing the quality and competency. Therefore, as mandated by Law No. 43 of 1999 on changes to Law No. 8 of 1974 on the Principles of Personnel is now replaced by Law No. 5 of 2014 on the Civil Administrative State required Civil Servants (PNS) professional . This can be realized by improving the quality of Human Resources Civil Service (HR-PNS). One of the most important and must be considered in creating quality human resources recruitment system of civil servants from the beginning (procurement) Candidates for Civil Servants (CPNS) is an objective, transparent and accountable. In addition, to fill the vacancy CPNS recruitment of personnel resources within both the central and local governments each year because many civil servants (PNS) that have entered the age of retirement. To answer all the problems, the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (Kemenpan-RB) and the Civil Service Agency (BKN) re-opened the acceptance Selection of Candidates for Civil Servants (CPNS) in the year 2014 for a total of 100,000 CPNS Formation and first aid allocated to central government and local governments distributed throughout both the provincial government and Regency / City Government. Selection CPNS different from previous years are still using a system of Computer Answer Sheet (LJK), where in 2014, the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (Kemenpan-RB) requires all ministries and non-ministerial agencies and local governments to use system Computer Assisted Test (CAT) selection CPNS. In doing so, participants test CPNS confronted with the test system to operate computers independently and the results of its assessment through grade can be seen at the time as well. This method was developed by Kemenpan-RB as new models are expected to be able to find a state apparatus that is really professional, because the process of recruitment of civil servant has been carried out with the old system of government has not been able to get a competency deemed appropriate to the needs of the organization. Recruitment processes and procedures tend to be colored by many assessed the practices of corruption, collusion and nepotism (KKN), thus resulting in poor quality of civil servants. Implementation of the test selection with CPNS CAT system is actually commenced in 2012, but due to limitations of existing infrastructures, these tests can only be carried out by several agencies alone, then in 2013 the majority of central agencies using the CAT system, and in 2014 this entire government agencies that exist both vertical institutions or regional government is obligated to use the CAT system, which is centered on Kemenpan-RB.   What exactly is meant by the Computer Assisted Test (CAT)? Computer Assisted Test (CAT) is a selection method with a computer tool used to obtain the minimum standard of basic competence for applicants employees. The purpose of this is the use of the CAT system, to speed up the inspection process and reports the results of a test, create a nationally standardized exam results, set standards and to realize the value of transparency, objectivity, accountability, and free from Corruption, Collusion and Nepotism (KKN). While there are several advantages and benefits of using the CAT system, among others; test participants can register via the Internet, participants can test directly assessed in accordance with the results obtained, the computer provides the overall material about basic competence (General Knowledge Test, Test and Scholastic Talent Test Maturity Scale), carried out in an objective assessment, examinees can access easily towards the achievement of results (scores) were obtained. The CAT system has characteristics, such as; Applications run on a computer with a web-based windows platform in order to facilitate long-term development; The application uses a narrative to explain the topics that are presented on a computer monitor; Applications accompanied by a video of mouse movement, so that the user can easily use it. Before you can conduct the selection test of CPNS 2014, the main requirements applicants must be done online at the official website online registration Selection CPNS 2014 by web http://panselnas.menpan.go.id on timescales that have been provided. When registering online, prospective applicants should fill in some required information, including NIK, name, email, the proposed agency and others. Then the portals of the National Selection Committee (panselnas) will send an email containing the username, password and a link from the proposed agency. Prospective applicants are then proposed to the institution's website, then go to (sign) and complete the registration as well as the documents that are still less then made ​​the selection and administration. After that, go to the registration card printing process that must be carried by the applicants CPNS current administrative verification process. The verification process is carried out in the administration of each institution. If pass the verification, then the applicants will receive the card test participants to bring current selection test conducted CPNS 2014. In the implementation of the test participants are faced with the CAT system is to operate the computer independently, but not to worry, the CAT system is designed as simple as possible so that participants can operate to test, even if never used a computer, since just simply click the mouse to select answers appear on the screen monitor. Computers are integrated with the server that serves as a storage database that has been filled with thousands of questions that were randomly displayed as many as 100 different questions for each participant, this is for the participants to avoid cheating. When work on the problems, participants limited time and after answering directly, the answers given by the applicant will be directly inserted into the server. After finishing work on the problems, participants will know the results immediately. Method Selection CPNS test using the CAT system is clearly better than the methods of previous years are vulnerable to manipulation and lack transparent which many felt by test participants. CAT system was very good, easy, simple, not complicated, very transparent, objective so as to prevent corruption. The application of CAT systems also create significant efficiencies, including the cost of printing related question or answer sheet. Not to mention the cost of regulatory tests, the distribution of matter to these areas, the cost of correction that takes a long time and others. No exception in the Pacific Islands Provincial Government (Provincial Government. Bangka Belitung) which also had the opportunity again to carry out the selection at CPNS 2014, the current Government. Bangka Belitung through the Regional Employment Agency (BKD) Government. Bangka Belitung has set up infrastructure for the implementation of the CAT system Selection CPNS 2014, as many as 113 units of the following computer equipment located at the 4th floor of the Governor's Office Prov. Kep. Bangka Belitung, Air Itam Pangkalpinang. From the computer unit 113, 100 units that will be operated and the remaining 13 units in reserve to anticipate the occurrence of damage in the implementation of the test later. Around 400 participants planned test can test for each day, where the day is divided into 4 sessions with each session consisting of 100 test participants, and continued the next day adjusted with the large number of applicants who apply. For readers who are interested to participate in the selection of this 2014 CPNS know it's good to train yourself to accustomed and familiar with the CAT system. Therefore BKD Government. Babel also had socialized CAT-BKN simulation applications, to try to access the application request BKD Provincial Government Website. Bangka Belitung through the web bkd.babelprov.go.id. Furthermore, please click on the banner Simulation CAT employees, download files Simulated CAT-BKN.rar next step extract the file has been downloaded to a computer or laptop, then open / run the file cat.exe. Socialization of CAT-BKN Simulation aims to provide knowledge and understanding of the basic program to prospective applicants CAT system that will follow the selection CPNS 2014, which is expected when carrying out tests later, the participants did not experience problems related the operation, given the test by using a CAT system new things and for the first time held in the province of Bangka Belitung. Hopefully Selection CPNS 2014, this CAT system will get the figure of the Civil Servants (PNS) quality so as to carry out his duties as a servant of the state and public servant, which in turn is expected to improve the quality of governance in Indonesia.

Fenomena Aparatur Sipil Negara/Pegawai Negeri Sipil (ASN/PNS) yang tidak disiplin (indisipliner) sebenarnya sudah menjadi gejala umum yang terjadi saat ini. Sebuah pertanyaan muncul, dimanakah komitmen seorang PNS untuk mengabdi pada Negara ? Bagaimana mutu dan kualitas seorang PNS  akan semakin meningkatkan ? Bagaimana  etos kerja dan kinerja seorang PNS ? Pertanyaan tentang kualitas PNS dari rakyat adalah hal yang sewajarnya, kemudian upaya Pemerintah dengan membuat peraturan-peraturan yang menumpuk,  Apakah sudah  membuat perubahan pada mental PNS ? Kenyataannya, laporan-laporan  dari berbagai daerah  PNS yang mangkir kerja mengalami peningkatan.   Salah satu upaya Pemerintah untuk mendapatkan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang profesional dan berkualitas, sejumlah daerah termasuk di Kepulauan Bangka Belitung dengan  IPK minimal 2,75 (dua koma tujuh lima).   Kebijakan pembatasan IPK minimal untuk mendaftar dalam tes seleksi penerimaan CPNS memunculkan pertanyaan, apakah benar para lulusan yang mempunyai IPK tinggi ketika kelak mereka menjadi PNS akan lebih bermutu dan sekaligus professional dibandingkan dengan mereka yang memiliki IPK lebih rendah dan apakah dengan IPK yang tinggi seorang PNS yang diterima  akan memberikan memberikan kualitas terbaik sebagai abdi Negara ? Jawabannya belum tentu benar, karena IPK  hanya berupa gambaran kepandaian secara akademis sedangkan kepandaian sosial dan emosional tidak terlihat secara nyata pada IPK tersebut.   Kinerja  PNS acap mendapat sorotan dari berbagai kalangan, bahkan berbagai media masa hampir setiap hari memberitakan tentang buruknya kinerja PNS. Pasalnya, para PNS dinilai kurang produktif, menghamburkan uang negara, dan  indisipliner serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah,  salah satu contoh pada setiap libur Idul Fitri PNS selalu saja masih “menawar” untuk menambah hari libur. Padahal, sesuai Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MenPAN & RB), yang diputuskan dengan menteri lain terkait setiap tahun, hari cuti dan libur nasional PNS telah diatur sesuai jadwal. Namun, meskipun ketentuan itu sudah diatur, faktanya tak sedikit PNS yang masih mangkir dan molor masuk kerja.   Apakah rendahnya kinerja PNS ini berhubungan langsung dengan proses seleksi penerimaan CPNS ? Adanya proses seleksi untuk menjadi PNS sebenarnya merupakan suatu keuntungan tersendiri bagi pemerintah. Dengan formasi terbatas dan jumlah pelamar yang banyak apabila diadakan proses seleksi yang baik dan benar maka harapan untuk mendapatkan calon pegawai yang bermutu dan profesional adalah suatu hal yang sangat mungkin.  Dan apabila dikemudian hari PNS yang didapatkan melalui proses seleksi yang memakan banyak dana ini berkualitas rendah serta tidak profesional, maka kita patut bertanya apa ada yang salah dalam proses rekrutmen calon PNS ?   Pada seleksi penerimaan, ada hal yang diabaikan dan tidak menjadi perhatian dari pemerintah mengenai kesehatan jiwa dan kepandaian mental-emosionalnya calon PNS. Artinya, pemerintah belum menyadari, bahwa mental punya peranan luar biasa terkait hasil atau gol yang akan dicapai seseorang calon PNS nanti.  Banyak lembaga, institusi atau perusahaan hanya melakukan pemeriksaan kesehatan fisik bagi calon pegawainya. Sementara pemeriksaan kesehatan jiwa cenderung diabaikan. Padahal, pemeriksaan kesehatan jiwa tak kalah penting karena terkait dengan performa yang akan ditunjukkan saat bekerja.   Kesehatan Jiwa tidak boleh diabaikan, karena kesehatan jiwa merupakan sarana mutlak untuk meningkatkan produktifitas dan merupakan prasyarat utama dalam pembentukan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas, berimbas pada terbentuknya PNS sebagai insan yang andal, mandiri dan mampu bertahan di tengah persaingan global.   Kesehatan Jiwa adalah suatu kondisi sehat, emosional, psikologis, dan sosiologi yang terlihat dari hubungan interpersonal yang memuaskan, perilaku dan koping yang efektif, konsep diri yang positif dan kestabilan emosional.   A mind that grows and adjust, is in control and is free of stress. Kondisi jiwa seseorang yang terus tumbuh berkembang dan mempertahankan keselarasan, dalam pengendalian diri serta terbebas dari stress yang serius. Sikap yang positif terhadap diri sendiri, tumbuh, berkembang, memiliki aktualisasi diri, keutuhan, kebebasan diri, memiliki persepsi sesuai kenyataan, dan kecakapan dalam beradaptasi dengan lingkungan. Suatu kondisi yang memungkinkan perkembangan fisik, intelektual, dan emosional yang optimal dari seorang PNS dan perkembangan itu selaras dengan keadaan lingkungan bekerja.   Menurut WHO, kesehatan jiwa bukan hanya suatu keadaan tidak gangguan jiwa melainkan mengandung berbagai karakteristik yang bersifat positif yang menggambarkan keselarasan dan keseimbangan kejiwaan yang mencerminkan kedewasaan kepribadian yang bersangkutan. Menjadikan perhatian serius dari para ahli jiwa (Psikolog dan Psikiater) indispliner PNS ada hubungan dengan kesehatan mental-emosional. Mentalitas oknum PNS, seperti, melanggar aturan norma, komitmen rendah, integritas buruk, mangkir tanggung jawab dalam kerja, kekerasan dalam rumah tangga (KDRT), penggunaan / pecandu Narkoba,  hingga tindak Pidana Korupsi.    Apa faktor-faktor  yang menyebabkan indispliner PNS  ? Untuk menjawab pertanyaan mengapa PNS tidak disiplin beberapa pendapat menganalisa sebagai berikut :   Pertama, hilangnya figur panutan atau keteladanan dalam hal disiplin. Panutan atau keteladanan dalam organisasi pemerintahan ini tentunya harus ditunjukkan oleh para Pimpinan SKPD dimana para PNS tersebut bekerja. Secara struktural, maka seharusnya panutan atau keteladanan ini ditunjukkan oleh para Pejabat Struktural eselon II dan eselon III. Faktanya, yang terjadi adalah para PNS bawahan hilang Tut Wuri Handayani terhadap atasan contohnya bawahannya diwajibkan apel  pagi, sementara pimpinannya sendiri tidak mematuhi aturan tersebut, pastilah tidak nyambung.   Kedua, sistem pemberian sanksi yang tidak tegas terhadap para PNS yang melanggar aturan kedisiplinan. Sistem pemberian sanksi ini merupakan elemen penting apabila seorang pimpinan menegakkan disiplin terhadap anak buah atau bawahannya tidak adil.   Ketiga, sistem pengembangan karir yang tidak jelas bagi PNS. Setiap PNS berkeinginan untuk maju dan berkembang dalam perjalanan karirnya sebagai aparatur negara dan pelayan masyarakat. Oleh karena itu, peraturan perundang-undangan kepegawaian telah mengatur bagaimana pola pengembangan karir PNS ini dengan jelas. Kepastian arah pengembangan karir ini penting dalam memberikan motivasi kepada PNS untuk bekerja dengan baik dan disiplin, karena seorang PNS yakin bahwa suatu saat ketika masa kerja dan pangkatnya bersyarat untuk menduduki jabatan tertentu, maka yang bersangkutan akan memperolehnya tanpa harus menggunakan cara-cara yang tidak rasional. IP (Indeks Prestasi) yang menentukan, bukan IP (Indeks Pendekatan). Fakta yang terjadi sistem pengembangan karir itu semakin tidak jelas, kemampuan kerja dan kompetensi sama sekali tidak dipertimbangkan dalam penempatan pejabat. Sistem seperti ini telah membuat sikap apatis para PNS dan mengatakan untuk apa disiplin dan kerja keras kalau kita tidak menjanjikan apa dalam pengembangan karir sebagai PNS.   Beberapa pendapat bahwa kelalaian ketiga faktor tersebut, hal yang penting dalam memicu utama terjadinya prilaku indisipliner para PNS. Tetapi,  menurut kami, pandapat tersebut tidak sepenuhnya bisa diterima, tidak memandang terhadap mentalitas dari oknum PNS dan kami berpendapat bahwa indispliner seorang oknum PNS ada hubungannya dengan kesehatan mental emosi.   Apakah gangguan mentalitas tersebut dapat terdeteksi dengan pemeriksaan kesehatan jiwa? Pemeriksaan kesehatan jiwa tujuannya adalah untuk mengukur  gambaran tentang dimensi-dimensi kepribadian, melihat adanya gangguan jiwa ataupun gejala psikopatologi pada seseorang, dan dapat melihat  seseorang  mempunyai kematangan ego yang baik, kemampuan untuk menahan emosi dan dominansinya di dalam kehidupan sosial.   Hasil dari pemeriksaan kesehatan jiwa dapat mendeteksi mental dan memperlihatkan  kecenderungan adanya gejala- gejala psikopatologi yang dapat muncul bila seseorang  mengalami tekanan dalam pekerjaannya seperti antara lain gejala depresi, gangguan  kepercayaan terhadap orang lain, kecurigaan dan sensitivitas, skizofrenia, hypochondriacs, kecemasan, keragu-raguan, dan pikiran obsesif dan bahkan dapat memprediksikan kecenderungan adanya perilaku berbahaya antisosial seperti penggunaan zat beralkohol, kecenderungan ketergantungan terhadap sesuatu zat (narkoba), melanggar peraturan dan  sampai melakukan korupsi. Kondisi ini pastinya akan mempengaruhi terhadap kinerja seorang PNS tersebut yang tidak berkualitas, Indisipliner  dan menimbulkan masalah di SKPD nya.   Pernah penulis melakukan evaluasi dari beberapa oknum PNS yang indispliner dari hasil pemeriksaan Kesehatan jiwa ditemukan gangguan kepribadian perilaku Antisosial kasus paling banyak, kemudian kecemasan terakhir psikotik. Seandainya pada saat perekrutan seleksi CPNS serius dalam pemeriksaan kesehatan jiwa, maka perilaku-perilaku tersebut dari awal sudah terditeksi.   Kedepan, untuk mendapatkan PNS yang berkualitas, Pemerintah harus  merubah sistem perekrutan CPNS terutama keseriusan dalam pemeriksaan kesehatan fisik dan jiwa. Di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masyarakat bangga, karena  Institusi yang berkepentingan dalam pemeriksaan Kesehatan Jiwa dan Fit -Proper Test Jiwa adalah RSJ milik Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang  berada di Kota Sungailiat. Pemerintah Daerah Provinsi dan Kota / Kabupaten, BUMN atau BUMD, Perusahan swasta dapat memanfaatkan fasilitas RSJ tersebut dan  tenaga ahli (Psikiater, Psikolog)  cukup berpengalaman kemudian alat instrument cukup memadai, tidak perlu lagi Pemerintah Daerah mengundang lembaga dari luar.   Dengan rekrutmen yang baik maka diharapkan PNS yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. PNS diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu.   A Healthy Life Make the Qualified Civil Servants Apparatus phenomenon State Civil / Civil Servants (ASN / PNS) were not disciplined (disciplinary) actually has become a common phenomenon that occurs at this time. A question arises, where a civil commitment to serve the State? How quality and quality of a PNS will increase? How the work ethic and the performance of a civil servant? Questions about the quality of civil servants of the people is the only natural, then the Government's efforts to make regulations pile up, Does it make changes to mental PNS? In fact, reports from various regions of the civil servants who work defaulters has increased. One of the Government's efforts to gain candidate for Civil Servants (CPNS) is a professional and qualified, a number of areas, including in Bangka Belitung with a minimum GPA of 2.75 (two point seven five). Restriction policy minimum GPA to enroll in selection tests CPNS acceptance raises the question, whether the graduates who have a high GPA as soon they become civil servants will be of higher quality and at the same professional than those who have a GPA lower and whether the high GPA a civil servant received will give you the best quality as a servant of the State? The answer is not necessarily true, because the CPI is only a picture of academic brilliance while social and emotional intelligence does not look real in the GPA. PNS performance often under the spotlight of various circles, and even various media almost daily reported about the poor performance of civil servants. Because the civil servants considered less productive, wasting state money, and disciplinary and low work ethic. Bad stigma that is generally intended to civil servants in almost all government institutions, one example on every Eid holidays PNS always still "bargain" to add a holiday. In fact, according to the Decree of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (MenPAN), which was decided with other relevant ministers every year, days off and public holidays PNS preset schedule. However, even though that provision is set up, the fact that not a few civil servants who are still lost to follow up and stretch into work. Whether the low performance of civil servants dealing directly with civil servant selection process? The presence of the selection process for a civil servant is actually an advantage for the government. With the formation is limited and the number of applicants that much if the selection process is held properly then hope to get qualified prospective employees and professionals is something that is very possible. And if in the future PNS obtained through a selection process that takes a lot of these funds are of low quality and not professional, then we should ask if there was anything wrong in the process of recruiting candidates for civil servants? On receipt of selection, there are things that are ignored and not a concern of the government about mental health and mental-emotional intelligence prospective civil servants. That is, the government has not realized that the mental has remarkable role related outcomes or goals to be achieved later someone prospective civil servants. Many organizations, institutions or companies only do physical health checks for prospective employees. While mental health evaluation tends to be ignored. In fact, a mental health evaluation is also important because it is associated with a performance that will be shown at work. Mental health should not be ignored, because mental health is a means essential to increasing productivity and is a major prerequisite to the establishment of the Human Resources (HR) quality, impact on the formation of civil servants as a human being reliable, independent and able to survive amid global competition. Mental health is a healthy condition, emotional, psychological, and sociological visible from satisfying interpersonal relationships, behavior and effective coping, positive self-concept and emotional stability. A mind that grows and adjust, is in control and is free of stress. Mental condition of a person who continues to grow and maintain harmony, in restraint and free from serious stress. A positive attitude towards themselves, grow, develop, have self-actualization, integrity, freedom of self, perception match reality, and skill in adapting to the environment. A condition that allows the development of physical, intellectual, emotional and optimal from a civil servant and that development work in harmony with the environment. According to the WHO, mental health is not just a state of mental disorder but contains many positive characteristics that describe the harmony and balance of mental maturity that reflects the personality concerned. Making the serious attention of the psychiatrist (psychologist and psychiatrist) disciplinary PNS no relationship with mental-emotional health. PNS unscrupulous mentality, like, breaking the rules of the norm, the low commitment, poor integrity, responsibility in the defaulter labor, domestic violence (domestic violence), use / drug addicts, to follow-Corruption.  What are the factors that led to disciplinary PNS? To answer the question of why civil servants do not discipline some opinions analyzed as follows: First, the loss of a role model or exemplary figures in terms of discipline. Model or exemplary in this government organization should certainly be demonstrated by the leadership of SKPD where civil servants work. Structurally, it's supposed to be a role model or exemplary shown by the Structural echelon echelon II and III. In fact, what happens is the subordinate civil servants lost Tut Wuri Hand subordinates to superiors for example, required a morning assembly, while its leaders themselves do not comply with these rules, it must not be disconnected. Secondly, the system of sanctions that are not firmly against the civil servants who violate the rules of discipline. The system of sanctions is an important element when a leader discipline to subordinate or subordinates unfairly. Third, the system of career development for civil servants is unclear. Each PNS eager to move forward and evolve in the course of his career as the state apparatus and public servant. Therefore, employment legislation has been set up how the pattern of career development is clearly a civil servant. Certainty direction of career development is important to motivate civil servants to work well and discipline, as a civil servant believes that someday when the years of service and rank conditional to occupy certain positions, then the question will get it without having to use in ways that are not rational , IP (GPA) is decisive, not the IP (Index Approach). Facts that occurred career development system it increasingly unclear, the ability to work and competence is not at all considered in the placement of officials. Systems like these have made the apathetic attitude of the civil servants and say what discipline and hard work if we do not promise anything in the development of a career as a civil servant. Some think that the omission of these three factors, the important thing in the main trigger disciplinary behavior of civil servants. But, in our opinion, pandapat is not entirely unacceptable, regardless of the mentality of unscrupulous civil servants and we found an individual civil servant disciplinary nothing to do with mental health emotion.  Is the mentality disorders can be detected by examination of mental health? Mental health evaluation objective is to gauge an idea of ​​the dimensions of personality, see the mental disorders or symptoms of psychopathology in person, and be able to see someone have a good ego maturity, the ability to restrain emotions and dominance in social life. Results of a mental health evaluation can detect mental and showed a tendency for symptoms of psychopathology that can arise when a person experiences stress in his work as, among others, the symptoms of depression, disorders of trust toward others, suspicion and sensitivity, schizophrenia, hypochondriacs, anxiety, doubt , and obsessive thoughts and can even predict the tendency for dangerous antisocial behavior such as the use of alcoholic substances, the tendency of dependence on a substance (drug), in violation of the rules and to corruption. These conditions will certainly affect the performance of the civil servants who are not qualified, disciplinary and cause problems in his SKPD. Ever authors conducted an evaluation of some unscrupulous civil servants of a disciplinary mental health examination results found personality disorder antisocial behavior most cases, then the last psychotic anxiety. Suppose at the time of recruitment CPNS selection in serious mental health examination, then these behaviors from the beginning has been detected. In the future, to get quality civil servants, the Government should change the civil servant recruitment system, especially the seriousness of the physical and mental health screening. In Bangka Belitung proud community, because the institutions concerned in the examination of Mental Health and Mental Test Fit -Proper is owned RSJ Bangka Belitung Province in the city of Sungailiat. Provincial Government and City / Regency, state or local government, the private Company can utilize the facilities of the RSJ and experts (psychiatrist, psychologist) experienced enough then the tool is quite adequate instrument, no need to invite the Local Government institutions from the outside. With good recruitment, it is expected that professional civil servants, free from political interference, free from corruption, collusion, and nepotism, is able to hold public service to the community and is able to perform the role as the glue of national unity based on Pancasila and the 1945 Constitution assigned the duty of civil servants to carry out the public service task, the task of governments, and certain development tasks....

Seleksi Calon aparatur sipil negara (ASN) Tahun 2014 akan dibuka mulai bulan Agustus - September 2014. Terdapat dua metode baru yang akan diterapkan secara Nasional dalam seleksi kali ini yaitu sistem single entry atau sistem yang terintegrasi secara onlinedalam pelaksanaan pendaftaran seleksi aparatur sipil negara (ASN), khususnya calon pegawai negeri sipil (CPNS) formasi tahun 2014. Penegasan penetapan sistem tertuang dalam Surat Menteri PANRB nomor B/2645/M.PAN-RB/07/2014  tanggal 3 Juli 2014, tentang Kebijakan Pengadaan Formasi ASN tahun 2014 dan pelaksanaan ujian dengan metode sistem computer assisted test (CAT)  hal ini diperkuat melalui surat MENPAN-RB bernomor B-2432/M.PAN.RB/7/2013 tertanggal 29 Juli 2013, dimana Menteri mengharapkan seluruh pejabat pembina kepegawaian (PPK) instansi pemerintah pusat maupun pemerintah daerah untuk menyiapkan sarana dalam rangka mendukung pelaksanaan sistem CAT dimaksud. Salah satu tuntutan reformasi birokrasi untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia Aparatur yang kompeten dan professional hendaknya dimulai dari sistem rekrutmen dan seleksi pegawai yang objektif, transparan dan akuntabel sehingga diharapkan penerimaan CPNS dapat menjadi pondasi pembentukan PNS profesional dan birokrasi Indonesia yang modern menuju birokrasi kelas dunia. Sehubungan dengan hal tersebut, pada tahun 2008, Badan Kepegawaian Negara yang bertanggung jawab dibidang manajemen kepegawaian dituntut mampu  membangun sistem rekruitmen dalam menciptakan kredibilitas Instansi Pemerintah dalam penerimaan Pegawai, sekaligus menyaring para pegawai yang memiliki kompetensi tertentu dibidangnya sesuai dengan formasi jabatan yang dilamar. Untuk mewujudkan hal tersebut, bekerjasama dengan konsultan IT, mulai membangun sistem rekruitmen berbasis kompeter atau yang lebih dikenal sistem ComputerAssisted Test (CAT) dengan melakukan perancangan grand design. Sistem CAT merupakan suatu metode ujian dengan alat bantu computer yang merupakan salah satu kemajuan teknologi di bidang IT dengan mekanisme penilaian hasil ujian secara obyektif yang dapat digunakan untuk memperoleh standar minimal kompetensi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang diperlukan dalam mewujudkan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil. Untuk menjamin Standar Kompetensi Dasar CPNS tersebut dilakukan Tes Kompetensi Dasar melalui sistem Computer Assited Test dengan maksud dan tujuan sebagai  berikut : -   Mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian -   Menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional -   Menetapkan standar nilai   Sedangkan Keunggulan/Mafaat Penggunaan CAT, Yaitu : Peserta tes dapat dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh Komputer menyediakan keseluruhan materi soal Kompetensi Dasar (Tes Pengetahuan Umum, Tes Bakat Skolastik dan Tes Skala Kematangan) Penilaian dilakukan secara obyektif Peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperoleh Namun kurangnya sosialisasi akan tata cara penerapan tes CPNS dengan sistem CAT ini membuat beberapa pihak khawatir. Memang sistem baru terkadang tak sepenuhnya dapat membantu walaupun  cara menjawab dalam metode CAT ini amat mudah, yakni dengan mengklik (memilih) jawaban soal dengan mouse yang disediakan. Oleh karenanya Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melalui Badan Kepegawaian Daerah menyajikan simulasi sistem CAT bagi anda para calon peserta tes CPNS Tahun 2014 dan perlu dipahami sistem CAT ini akan berlangsung melalui 2 tahapan, yakni: Pra Test : Dalam pra test peserta ujian agar sudah mengetahui kapan jadwal (tanggal dan jam) serta lokasi ujiannya masing-masing. Peserta ujian agar datang minimal 30 menit sebelum ujian dimulai. Pelaksanaan Test : Persiapan peserta memasuki ruangan test dengan posisi duduk yang telah ditentukan oleh panitia. Sesi  pengarahan tata cara ujian menggunakan sistem CAT oleh panitia pelaksanaan ujian. Pelaksanaan ujian. Dilarang membawa peralatan elektronis ke dalam ruangan test. Peserta hanya diperbolehkan membawa kartu peserta ujian ke dalam ruangan ujian. Jika ada peserta yang diketahui melakukan tindakan curang yang merugikan peserta lain maka akan di diskualifikasikan dan dinyatakan gugur sebagai peserta ujian. Persiapan seleksi calon aparatur sipil Negara untuk mengikuti tes kompetensi dasar tahun 2014 tidak hanya terfokus pada sistem CAT saja, akan tetapi materi tes yang akan diujikan menjadi hal wajib yang harus dipersiapkan oleh para calon peserta. Untuk itu tahapan dalam persiapan materi tes harus dipersiapkan semaksimal mungkin sehingga masuk dalam nilai ambang batas (passing grade) yang dipersyaratkan dengan kriteria soal sebagai berikut : Pertama, tes wawasan kebangsaan (TWK), yang dimaksudkan untuk menilai penguasaan pegetahuan dan kemampuan mngimplementasikan nilai-nilai 4 pilar kebangsaan Indonesia, meliputi Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Bhineka Tunggal Ika, dan NKRI. NKRI ini meliputi sistem tata Negara, baik pusat maupun daerah, sejarah perjuangan bangsa, peranan Indonesia dalam tatanan regional maupun global, dan kemampuan berbahasa Indonesia secara baik dan benar. Kedua, tes itelegensi umum (TIU), yang dimaksudkan untuk menilai kemampuan verbal, yakni kemampuan dalam menyampaikan informasi secara lisan maupun tulis, kemampuan numeric, yakni kemampuan melakukan operasi perhitungan angka dan melihat hubungan diantara angka-angka. Ketiga, tes karakteristik pribadi (TKP), yang dimaksudkan untuk menilai integritas diri, semangat berprestasi, kreativitas dan inovasi, orientasi pada pelayanan dan orang lain, kemampuan beradaptasi, mengendalikan diri, bekerja mandiri dan tuntas, kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan, kemampuan bekerjasama dalam kelompok, dan kemampuan menggerakkan dan mengkoordinir orang lain. (mi/ah/BKD Babel). 21/08/2014 Demikian semoga bermanfaat, selamat mencoba ……….   English Version The New Face of State Civil Apparatus Selection 2014 Selection of Candidates for state civil apparatus (ASN) 2014 will be opened starting in August-September 2014 There are two new methods that will be implemented nationally in the selection this time is the single entry system or an integrated online system in the implementation of the civilian state apparatus selection registration (ASN), in particular civil servant candidates (CPNS) 2014 Confirmation of the formation of a system embodied in its determination of the Minister PANRB number B / 2645 / M.PAN-RB / 07/2014 dated July 3, 2014, ASN formation of Procurement Policy 2014 and test execution method computer system assisted test (CAT) this was confirmed by letter MENPAN numbered B-RB 2432 / M.PAN.RB / 7/2013 dated July 29, 2013, where the Minister expects all staff development officers (KDP) government agencies central and local governments to prepare facilities in order to support the implementation of the CAT system in question. One of the demands for reform of the bureaucracy to get the Human Resources and Apparatus competent professional should be started from the system of recruitment and selection of employees are objective, transparent and accountable so that the expected revenue CPNS can be the foundation of the establishment of a professional civil service and bureaucracy of modern Indonesian bureaucracy towards world class. In connection with this, in 2008, the State Personnel Board is responsible in the field of personnel management required to build a system capable of creating credibility recruitment agencies in receipt of Government Employees, while filtering out the employees who have given their field of competence in accordance with the formation of the proposed position. To achieve this goal, in collaboration with IT consulting, start building computer-based recruitment system, or better known systems Computer Assisted Test (CAT) to make the design of the grand design. CAT system is a method of examination by computer aids that is one of the technological advances in the field of IT with a mechanism for objective assessment exam results that can be used to obtain a minimum standard of competence of candidates for Civil Servants (CPNS) are necessary in realizing the professionalism of civil servants. To ensure the Basic Competency Standards CPNS Basic Competence Test was conducted through Computer Assisted Test system with the intent and purpose as follows: - Accelerate the process of examination and report test results - Creating standardized national exam results - Setting the standard value While the advantages / profit use of CAT, i.e.: Participants tests can be assessed directly in accordance with the results obtained The computer provides overall material about Basic Competence (General Knowledge Test, Scholastic Aptitude Tests and Test Maturity Scale) Assessment can be conducted Candidates can access easily to the achievement of results (scores) obtained   However, lack of socialization will CPNS test procedures for the implementation of the CAT system is making some of the worry. It is sometimes not entirely new system can help even how to answer the CAT method is very easy, by clicking (selecting) the answers to the supplied mouse. Therefore, the Government of Bangka Belitung Islands through the Regional Employment Agency presents a simulation system for your CAT test CPNS prospective participants need to understand 2014 and CAT system will run through 2 stages, namely: Pre-Test: In order to pre-test the examinee has to know when the schedule (date and time) as well as the location of the test, respectively. Candidates to come at least 30 minutes before the test begins.   Implementation of Test: Preparation of test participants entered the room with a seating position that has been determined by the committee. Session direction using the test procedures of the committee system by implementing CAT exam. Implementation of the exam. Do not bring electronic equipment into the test room. Participants are only allowed to carry a card examinees into the exam room. If any participant is known to perform fraudulent acts that harm other participants then will be disqualified and be disqualified as a candidate. Preparation of candidate selection civilian apparatus of the State to follow the basic competence test in 2014 was not only focused on the CAT system, but also the test material to be tested into a mandatory thing to be prepared by the prospective participants. To the stages in the preparation of the test material to be prepared as much as possible so it makes the threshold value (passing grade) is required as a matter of the following criteria: First, test the concept of nationalism (TWK), which is intended to assess mastery and ability implement the knowledge values ​​4 pillars of Indonesian nationality, including Pancasila, the Constitution of 1945, national unity, and Homeland. Homeland includes state system, both central and local, national struggle history, Indonesia's role in regional and global order, and the ability to speak Indonesian well and properly. Second, the general intelligence test (TIU), which is intended to assess verbal ability, the ability to convey information orally and in writing, numerical ability, the ability to perform arithmetic operations numbers and look at the relationship between the numbers. Third, test personal characteristics (TKP), which is intended to assess the integrity of the self, spirit of achievement, creativity and innovation, orientation to service and others, adaptability, self-controlled, self-contained and complete work, the willingness and ability of continuous learning, ability to cooperate in group, and the ability to mobilize and coordinate others.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan profesi, sebagai mana disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dewasa ini, profesi PNS menjadi profesi favorit yang didamba oleh masyarakat. Tak mengherankan jika peminat lowongan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) sering kali melebihi target yang telah ditentukan. Penghasilan terutama gaji pokok PNS juga tak jarang dijadikan sebagai salah satu barometer untuk kenaikan harga bahan pokok. Beberapa tahun terakhir ketika Pemerintah menetapkan kebijakan berupa kenaikan gaji PNS maka diikuti pula kenaikan harga bahan pokok di pasaran. Besaran gaji pokok PNS telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji PNS yang terakhir telah diubah dengan PP Nomor 34 Tahun 2014. Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 disebutkan bahwa gaji merupakan kompensasi dasar yang dimaksudkan untuk menjamin kesejahteraan PNS. Namun, dalam kenyataannya banyak PNS yang menjadikan gaji pokoknya sebagai jaminan pinjaman konsumtif pada lembaga perbankan. Dengan menjadikan Surat Keputusan Pengangkatan PNS sebagai agunan pinjaman bank, makagaji pokok PNS tersebut dipotong untuk pelunasan angsuran pinjaman bank setiap bulan. Hal tersebut tentunya tidak sejalan dengan tujuan pemberian gaji yang dimaksudkan untuk menjamin kesejahteraan, karena ini dapat mengidentifikasikan bahwa ada kebutuhan-kebutuhan dasar yang tidak dapat dipenuhi dengan mengharap gaji bulanan tersebut. Ketika seorang PNS hanya menerima sedikit bahkan tidak lagi menerima gaji pokoknya setiap bulan karena membayar angsuran pinjaman pada bank, maka dikhawatirkan menurunkan kegairahan dalam bekerja yang akhirnya berimbas pada penurunan produktivitas kinerja PNS. Guna menambah pemasukan bulanan, tidak jarang PNS melakukan pekerjaan sampingan di luar profesinya sebagai PNS. Hal ini dikhawatirkan dilakukan pada hari kerja dan jam kerja. Guna mengantisipasi hal tersebut, salah satu hal yang harus diperhatikan adalah kebijakan pimpinan SKPD masing-masing untuk membatasi pinjaman konsumtif PNS pada bank sehingga dapat mempertahankan motivasi kerja para aparatur negara tersebut. Berbicara masalah kesejahteraan, kita akan menemui pendapat yang beragam mengenai definisi dan ukuran kesejahteraan. Berdasarkan kuisioner yang disebarkan oleh BKD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung khususnya sub bidang kesejahteraan, mayoritas pendapat PNS mengenai ukuran sejahtera adalah kondisi dimana seorang pegawai memiliki penghasilan tetap yang mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, memiliki tabungan untuk masa depan, tersedianya rumah pribadi dan kendaraan pribadi. Ukuran ini tentunya cukup tinggi jika kita melihat kisaran besaran penghasilan PNS berupa gaji pokok sebagaimana yang diatur dalam PP Nomor 34 Tahun 2014. Inilah yang menjadi salah satu alasan banyaknya pinjaman konsumtif ke bank yang dilakukan oleh PNS baik untuk membangun rumah, membeli kendaraan pribadi maupun untuk investasi masa depan dan membiayai pendidikan anak dalam rangka memenuhi ukuran rasa “sejahtera” tersebut. Menurut Undang-undang No 11 Tahun 2009, Kesejahteraan Sosial adalah kondisi terpenuhinya kebutuhan material, spiritual, dan sosial warga negara agar dapat hidup layak dan mampu mengembangkan diri, sehingga dapat melaksanakan fungsi sosialnya. Permasalahan kesejahteraan sosial yang berkembang dewasa ini menunjukkan bahwa ada warga negara yang belum terpenuhi hak atas kebutuhan dasarnya secara layak karena belum memperoleh pelayanan sosial dari negara. Akibatnya, masih ada warga negara yang mengalami hambatan pelaksanaan fungsi sosial sehingga tidak dapat menjalani kehidupan secara layak dan bermartabat. Konsep kesejahteraan menurut Nasikun, ahli ilmu kemasyarakatan  dalam bukunya Urbanisasi dan Kemiskinan di Dunia Ketiga (1996) dapat dirumuskan sebagai padanan makna dari konsep martabat manusia yang dapat dilihat dari 4 (empat) indikator yaitu :(1) rasa aman (security), (2) kesejahteraan (welfare), (3) kebebasan (freedom), dan (4) jati diri (identity). Sementara Biro Pusat Statistik Indonesia (2000) menerangkan bahwa guna melihat tingkat kesejahteraan rumah tangga suatu wilayah ada beberapa indikator yang dapat dijadikan ukuruan, antara lain adalah: (1) Tingkat pendapatan keluarga; (2) Komposisi pengeluaran rumah tangga dengan membandingkan pengeluaran untuk pangan dengan non-pangan; (3) Tingkat Pendidikan keluarga; (4) Tingkat kesehatan keluarga; (5) Kondisi perumahan serta fasilitas yang dimiliki dalam rumah tangga.   Menurut Kolle (1974) dalam Bintarto (1989), kesejahteraan dapat diukur dari beberapa aspek kehidupan: 1) Dengan melihat kualitas hidup dari segi materi, seperti kualitas rumah, bahan pangan dan sebagainya; 2) Dengan melihat kualitas hidup dari segi fisik, seperti kesehatan tubuh, lingkungan alam dan sebagainya; 3) Dengan melihat kualitas hidup dari segi mental, seperti fasilitas pendidikan, lingkungan budaya dan sebagainya; 4) Dengan melihat kualitas hidup dari segi spiritual, seperti moral, etika, keserasian penyesuaian dan sebainya.   Dari beberapa teori di atas, Penulis mencoba mendekatkan ukuran sejahtera dan membingkainya dalam realitas penghasilan PNS. Dalam pangkat dan golongan terendah PNS yaitu Juru Muda (Ia) menurut PP Nomor 34 Tahun 2014 masa kerja 0 tahun maka gaji pokok yang diterima sebanyak Rp. 1.402.400,- (Satu juta empat ratus dua ribu empat ratus rupiah). Jumlah ini masih berada dibawah Upah Minumun Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2014 yaitu sebanyak Rp. 1.640.000,- (Satu juta enam ratus empat puluh ribu rupiah).   Perlu Kebijakan Pemerintah Daerah Berdasarkan Berita Resmi Statistik No. 30/05/Th.XVII, 2 Mei 2014),Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat dari 82 kota Indeks Harga Konsumen (IHK), tercatat 39 kota yang mengalami deflasi dan 43 kota mengalami inflasi. Deflasi tertinggi terjadi di Jayapura sebesar 1,79%, deflasi terendah di Lhokseumawe sebesar 0,01%, sedangkan untuk inflasi tertinggi terjadi di kota Pangkal Pinang sebesar 1,57%, inflasi terendah di Jember dan Samarinda sebesar 0,01%. Dengan tingkat inflasi yang demikian tinggi, tentunya tidak mudah untuk mencapai tingkat sejahtera di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, karena harga bahan pokok yang tinggi pula. Hal tersebut diperparah pula dengan adanya kenaikan Tarif Dasar Listrik (TDL) pada tahun ini. Kenaikan gaji PNS sebesar 6% (enam persen) tahun ini diharapakan dapat meningkatkan penghasilan PNS, namun dengan tingkat inflasi yang tinggi atau tingkat kemahalan di daerah kita, hal tersebut tidak terlalu berpengaruh secara signifikan. Kenaikan gaji pokok sebesar 6% ini dilakukan pemerintah pusat dengan memproyeksikan bahwa pada tahun 2014 tingkat inflasi diperkirakan sebesar 4,5% (empat setengah persen) sehingga peningkatan riil pendapatan yang diperoleh PNS hanyalah 1,5% (satu setengah persen). Dengan demikian, perlu adanya kebijakan pemerintah daerah untuk mendongkrak pemasukan per bulan seorang PNS terutama PNS dengan pangkat dan golongan terendah sehingga dapat memenuhi standar hidup minimal di masyarakat, salah satunya melalui kebijakan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai. BKD sebagai leading sektor yang membidangi kesejahteraan pegawai perlu memikirkan alternatif program kegiatan yang mampu meningkatkan kesejahteraan pegawai. Sebagaimana visi dari Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah “Terwujudnya Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Sejahtera dengan berbasis Teknologi Informasi”. Visi BKD ini sejalan pula dengan Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS yang dituangkan dalam visi BKN dalam renstra 2010-2014, yaitu: Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtera. Istilah ’profesional’ dimaksudkan untuk menunjukkan kriteria pegawai yang memiliki kompetensi yang memadai sesuai dengan persyaratan suatu jabatan, bekerja dengan dedikasi yang tinggi, dan beorientasi pada prestasi kerja. Istilah ’netral’ dimaksudkan bahwa PNS bersikap netral terhadap seluruh kekuatan politik atau kekuatan tertentu lainnya sehingga dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dapat dilakukan secara adil dan merata, tidak membedakan suku, ras, dan agama. Sedangkan yang dimaksud dengan ’sejahtera’ adalah untuk menunjukkan bahwa penghasilan PNS dapat memenuhi tingkat hidup layak bagi diri dan keluarganya. Kesejahteraan PNS diwujudkan dengan memperhitungkan beban kerja dan prestasi kerja/produktivitas marjinal, serta didukung dengan sistem penghargaan yang adil dan rasional sehingga mampu menumbuhkan motivasi peningkatan kinerja dan terciptanya PNS yang bersih dari KKN. Penulis mencoba memberikan contoh bentuk kegiatan kesejahteraan yang telah dilaksanakan pada BKD Provinsi Jawa Barat yaitu memberikan berbagai KesejahteraanPegawai dalam bentuk : (a) fasilitasi kesehatanjasmani; (b)fasilitasi pembinaan mental; (c) pembekalan kewirausahaan bagi Pegawai; (d) jasa pengabdian; (e) peningkatankesejahteraan; (f) perjalanan pindah tugas.   Fasilitasi kesehatan jasmani meliputi penjagaan kesehatan jasmani, perawatan, pembelian obat dengan resep, penggantian biaya perawatan/pengobatan, pemberian uangduka wafat/tewas, penggantian biaya pembelian kacamata, dan pemberian beasiswa pendidikan.  Sedangkan fasilitasi pembinaan mental meliputi pembelajaran keagamaan, ceramah umum keagamaan, dan bimbingan keagamaan. Selain itu, kesejahteraan bagi pegawai juga diberikan dalam bentuk pembekalan kewirausahaan bagi Pegawai Pra Purnabhakti yang mengajukan proposall rintisan usaha dan diberikan pula biaya rintisan usaha sebanyak Rp. 20.000.000,- (dua puluh juta rupiah). Bagi Pegawai yang telahmenunjukkan ketaatan, kesetiaan, pengabdian, kecakapan dan kejujuran yang dibuktikan dengan penilaian prestasi kerja, tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin, tidak pernahdihukum penjara, dan lulus seleksi, dapat diberikan penghargaan pengabdian, baik berupa piagam penghargaan, medali semat maupun uang pengabdian.  Peningkatan kesejahteraan bagi Pegawai diberikan sebanyak 1 (satu) kali dalam setahun sebesar Rp2.500.000,- (dua juta lima ratus ribu rupiah) untuk setiap pegawai serta biaya pindah tugas diberikan bagi pegawai sesuai dengan wilayah kota/kabupaten tempat pindah tugas. Sebagai seorang aparatur, kita menginginkan kesejahteraan terjamin baik selama aktif menjadi PNS maupun ketika telah menjadi Pensiunan. Namun, untuk dapat memberikan berbagai bentuk program kesejahteraan tersebut, Pemerintah perlu mengukur kemampuan daerah. Setiap pemerintah daerah tentunya memiliki kemampuan keuangan yang berbeda, sehingga berbeda pula fasilitas pelayanan kesejahteraan yang dapat diberikan. Jika Pemerintah Provinsi Jawa Barat dapat memberikan berbagai bentuk fasilitas kesejahteraan pegawai sebagaimana dijelaskan di atas, hal tersebut menurut Penulis merupakan hal yang wajar mengingat kemampuan keuangan yang tinggi dimana APBD Provinsi Jawa Barat tahun 2014 sebesar Rp 21.672.560.547.550,- (dua puluh satu trilliun enam ratus tujuh puluh miliar lima ratus enam puluh juta lima ratus empat puluh tujuh ribu lima ratus lima puluh rupiah). Jumlah ini jauh berbeda dengan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang memiliki APBD Tahun 2014 sebesar Rp. 2.015.859.281.269,99 (dua trilliun lima belas miliar delapan ratus lima puluh sembilan juta dua ratus delapan puluh satu ribu dua ratus enam puluh sembilan sembilan puluh sembilan sen) berdasarkan Peraturan Gubernur Kepulauan Bangka Belitung Nomor 68 Tahun 2013. Kendati begitu, tidak ada salahnya kita belajar dari Provinsi lain mengenai cara meningkatkan kesejahteraan pegawai melalui berbagai kegiatan fasilitas pelayanan kesejahteraan yang berdasarkan pada perundang-undangan yang berlaku dan disesuaikan dengan kondisi kemampuan keuangan pemerintah daerah kita. Mengingat jumlah belanja pegawai pada pemerintah provinsi kita masih di bawah 50% yaitu sekitar 31% maka masih memungkinkan bagi Pemerintah Daerah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai melalui pemberian tambahan penghasilan pegawai. Hal tersebut perlu dilakukan demi perbaikan hidup dan pemenuhan kelayakan hidup minimal sehingga diharapkan dapat berpengaruh pula pada perbaikan kinerja pegawai. (dd/ah/BKD Babel). 04/07/2014   English Version PNS Prosperous, Between Hope and Reality   Civil Servant (PNS) is a profession, which as mentioned in the Act No. 5 of 2014 on the Civil Administrative State. Today, the profession of civil servants became a favorite profession didamba by society. Not surprisingly, interest in vacancies candidates for Civil Servants (CPNS) often exceeds the predetermined targets. Income mainly basic salary of civil servants are also not infrequently used as a barometer for the rising prices of basic commodities. Some of last year when the government set a policy of civil servants salary increase then followed the increase in prices of basic commodities in the market.   The amount of the basic salary of civil servants has been stipulated in Government Regulation No. 7 of 1977 concerning the civil servants salary Regulation last amended by Government Regulation No. 34 Year 2014 In Act No. 5 of 2014 states that the base salary is compensation that is intended to ensure the welfare of civil servants. However, in reality many civil servants who make their base salaries as collateral for consumer loans in the banking institutions. By making the Decree of Appointment of civil servants as bank loan collateral, the civil servants cut makagaji principal repayment of loan installments to the bank every month.   It is certainly not in line with the purpose of salary that is intended to ensure the well-being, because it can identify that there are basic needs that can not be filled with hope that the monthly salary. When a civil servant receives only a little even no longer receive their base salaries each month for paying installments on the bank loan, it is feared lowering excitement in the work that ultimately impact on the decline in the productivity performance of civil servants. In order to increase monthly income, it is not uncommon civil servants doing side jobs outside the profession as a civil servant. It is feared conducted on weekdays and working hours. To anticipate this, one of the things that must be considered is the policy of each working unit heads to restrict civil consumer loans at the bank so as to maintain the motivation of the work of the state apparatus.   Speaking welfare issues, we will meet the diverse opinions regarding the definition and size of welfare. Based on questionnaires distributed by BKD Bangka Belitung Islands Province in particular sub-field of welfare, the majority opinion regarding the size of the welfare of civil servants is a condition in which an employee has a regular income that is able to meet the needs of daily life, have savings for the future, the availability of private homes and private vehicles . This size must be quite high if we look at the range of the amount of the income of civil servants in the form of base salary as stipulated in Government Regulation No. 34 of 2014 This has been one of the reasons many consumer loans made ​​by banks to both civil servants to build a house, buy a personal vehicle and for future investment and financing children's education in order to meet the size of a sense of "peace" is.   According to Law No. 11 of 2009, the Social Welfare is the fulfillment of the condition of the material, spiritual, and social life of citizens in order to be viable and able to develop themselves, so it can carry out its social function. Growing social welfare issues today shows that there is an unmet citizen the right to basic needs adequately because not obtain social services from the state. As a result, there are still citizens who are experiencing barriers to the implementation of the social functions that can not live a decent and dignified life is.   The concept of well-being according to Nasikun, social scientist in his Urbanisation and Poverty in the Third World (1996) can be formulated as an equivalent meaning of the concept of human dignity that can be seen from four (4) indicators, namely: (1) security (security), (2 ) well-being (welfare), (3) freedom (freedom), and (4) identity (identity).   While the Indonesian Central Bureau of Statistics (2000) explains that in order to see the level of household wealth of an area there are several indicators that can be used ukuruan, among others, are: (1) The level of family income; (2) The composition of household expenditure by comparing expenditures for food and non-food; (3) The level of family education; (4) The level of family health; (5) Housing conditions and facilities owned by the household.   According to Kolle (1974) in Bintarto (1989), welfare can be measured from several aspects of life: 1) By looking at the quality of life in terms of material, such as the quality of the home, food and so on; 2) By looking at the quality of life in terms of physical, such as health, the natural environment and so on; 3) By looking at the quality of life in terms of mental, such as educational facilities, cultural environment and so on; 4) By looking at the quality of life in terms of spiritual, like morals, ethics, harmony and sebainya adjustment.   From some of the above theories, the author tried to hold the prosperous size and frame it in reality income civil servants. In rank and the lowest class of the PNS Young Interpreters (Ia) according to Regulation No. 34 of 2014, the service life of 0 years received a base salary of Rp. 1.4024 million, - (one million four hundred and two thousand four hundred dollars). This amount is below the wage Minumun Bangka Belitung Islands Province in 2014 is Rp. 1,640,000, - (one million six hundred and forty thousand dollars).   Need Local Government Policy Based Press Release No. 30/05 / Th.XVII, May 2, 2014), the Central Statistics Agency (BPS) recorded from 82 cities Consumer Price Index (CPI), there were 39 cities that experienced deflation and inflation 43 cities. The highest deflation occurred in Jayapura at 1.79%, the lowest in Lhokseumawe deflation of 0.01%, whereas for the highest inflation in Louth town at 1.57%, the lowest inflation in Jember and Samarinda by 0.01%.   With inflation so high, of course, is not easy to reach the level of prosperity in the province of Bangka Belitung, because the price of food is high. This is also compounded by the increase in electricity tariff (TDL) this year. Civil servants salary increase of 6% (six percent) this year is expected to increase the income of civil servants, but with the high inflation rate or the level of expensiveness in our area, it is not too significant. Base salary increases of 6% is done by the central government projected that by 2014 the inflation rate was estimated at 4.5% (four and a half per cent) so that the increase in the real income of civil servants earned only 1.5% (one half percent). Thus, the need for government policy to boost revenue per month primarily a civil servant civil servant with the rank and lowest classes so as to meet the minimum standard of living in the community, such as through the provision of policy Employee Income Supplement.   BKD as a leading sector in charge of the welfare of employees need to think of an alternative program of activities that can improve the welfare of employees. As the vision of the Regional Employment Board of Bangka Belitung Islands is the "realization of the Professional Personnel Management and Information Technology-based Prosperous with". BKD's vision is in line with BKN commitment to building management systems as outlined in the vision of civil servants BKN in the 2010-2014 strategic plan, namely: the Professional Civil Service, Neutral, and Welfare. The term 'professional' is intended to indicate the criteria that employees have sufficient competence in accordance with the requirements of a position, working with dedication, and achievement-oriented at work. The term 'neutral' meant that civil servants be neutral towards all political forces or certain other powers so that the general duty of government and in providing services to the community can be done in a fair and equitable, not ethnicity, race, and religion. While the definition of 'peace' is to show that the income of civil servants to meet a decent standard of living for themselves and their families. Realized by taking into account the welfare of civil servants work load and work performance / productivity marginal, and supported with a reward system that is fair and reasonable so as to motivate improved performance and the creation of civil servants who clean from corruption.   The author tries to give examples of activities that have been carried out on the well-being of BKD West Java Province is providing various KesejahteraanPegawai in the form:   (a) facilitation kesehatanjasmani; (b) the facilitation of mental development; (c) debriefing entrepreneurship for Employees; (d) services of devotion; (e) peningkatankesejahteraan; (f) the trip moved duty.   Facilitation of physical health include physical health care, maintenance, purchase of prescription drugs, the replacement cost of care / treatment, giving uangduka died / killed, the replacement cost of the purchase of glasses, and educational scholarships. While facilitating mental development include religious teaching, public speaking religious, and religious guidance. In addition, for the welfare of employees are also given in the form of debriefing entrepreneurship for Employees Pre NLI`s employees who filed a stub proposall effort and given also the cost of the pioneering efforts of Rp. 20.000.000, - (twenty million dollars). For Employees who telahmenunjukkan obedience, loyalty, devotion, skill and honesty as evidenced by performance appraisal, discipline never sentenced, not pernahdihukum prison, and pass the selection, devotion could be rewarded, either in the form of an award plaque, medal pin and money service. Employee welfare improvement for granted as much as 1 (one) times a year Rp2,500,000, - (two million five hundred thousand dollars) for each employee as well as the cost of moving the task given to the employee in accordance with the area of ​​the city / county where moving task.   As an apparatus, we want a guaranteed good welfare during active as well as civil servants have become pensioners. However, to be able to provide various forms of welfare programs, the Government needs to measure the ability of the region. Each local government must have different financial abilities, so that different welfare service facilities that can be provided. If the Provincial Government of West Java can provide various forms of employee welfare facilities as described above, according to the author it is reasonable given the high financial capacity where the West Java provincial budget in 2014 amounted to Rp 21,672,560,547,550, - (twenty one trillion six hundred and seventy billion five hundred sixty million five hundred and forty-seven thousand five hundred and fifty dollars). This amount is far different from the Provincial Government of Bangka Belitung, which had the budget in 2014 amounted to Rp. 2,015,859,281,269.99 (two trillion fifteen billion eight hundred and fifty-nine million two hundred and eighty-one thousand two hundred and sixty-nine ninety-nine cents) based on Bangka Belitung Governor Regulation No. 68 Year 2013.   Even so, it would not hurt us to learn from other provinces on how to improve the welfare of employees through the various activities of welfare service facilities are based on the legislation in force and according to the conditions of our financial capacity of local governments. Given the number of personnel expenditure on our provincial government is still below 50% which is about 31% then it is still possible for the local government to improve the welfare of employees through the provision of additional income employees. It is necessary for the improvement of life and fulfillment of minimum viability which is expected to also affect the improvement of employee performance. 

Rapat Koordinasi Nasional (Rakornas) Kepegawaian 2015 dengan tema “Reformasi Birokrasi Menuju Apartur Sipil Negara (ASN) yang Profesional dan Berdaya Saing Global” memberikan penghargaan kepada Kementerian/Lembaga, Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota yang dinamakan BKN Award2015. Rakornas kepegawaian membahas beberapa isu strategis yakni perubahan kebijakan manajemen SDM aparatur, modernisasi pelayanan kepegawaian, sistem informasi ASN yang terintegrasi, alih status PNS sebagai dampak dari reorganisasi kementerian/lembaga dan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 serta efektivitas pengawasan dan pengendalian penyelenggaraan manajemen ASN. BKN Award 2015, merupakan wujud semangat pengelola kepegawaian Indonesia. Penganugerahan BKN Award 2015 ini merupakan kali ketiga sejak tahun 2011 lalu. Semangat BKN Award sejalan dengan Nawa Cita Presiden RI Joko Widodo dan Wapres Jusuf Kalla 2014-2019 yakni Membuat Pemerintah Tidak Absen dengan Membangun Tata Kelola Pemerintah yang Bersih, Efektif, Demokratis dan Terpercaya. “BKN Award sebagai wujud langkah BKN mensukseskan Nawa Cita Kabinet Kerja Jokowi-JK 2014-2015, sekaligus penghargaan atas komitmen pengelola ASN yang profesional, berkinerja, dan berkualitas tinggi,”. Hal tersebut, juga tercermin dari 11 kategori yang diperebutkan, yakni: Perencanaan Kepegawaian Terbaik, Implementasi Rekrutmen ASN Berbasis TI, Komitmen seleksi CPNS berbasis CAT-BKN, Implementasi SAPK Terbaik, Implementasi Penilaian Kinerja (SKP) Terbaik, Konsistensi Pemanfaatan Hasil Assessmen Center, Pelayanan Mutasi Kepegawaian Terbaik, Peningkatan Pelayanan, Pengembangan SDM Terbaik BKD Paling Inovatif dan Pengelola Kepegawaian Terbaik. BKN Award, bertujuan untuk memberikan penghargaan kepada pengelola kepegawaian yang melaksanaan pengelolaan ASN sesuai norma, standar, prosedur dan kriteria (NSPK) dan sekaligus untuk mendorong adanya terobosan dan inovasi di bidang manajemen kepegawaian atau ASN.  Badan Kepegawaian Daerah diharapkan menjadi aktor utama dalam perubahan di bidang manajemen ASN, Manajemen pegawai ASN diterapkan dengan sistem yang terstruktur dan transparan sehingga bisa mempermudah setiap calon pegawai yang akan menjadi abdi negara atau aparatur sipil negara. Berikut proses Manajemen ASN berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.  Rekrutmen Proses awal dari manajemen ini adalah rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan dari masing-masing instansi atau lembaga terkait. Termasuk dengan memerhatikan Analisis Jabatan yang direncanakan oleh pemerintah seperti kebutuhan pegawai, kewenangan,tanggungjawab, hak, syarat-syarat dan lainnya sebagai penunjang jabatan yang akan ditempati oleh calon ASN. Sistem yang digunakan untuk tes CPNS adalah dengan mengunakan CAT CPNS yang berbasis komputer, dan Tes Kemampuan Bidang tergantung kepada formasi yang diambil oleh calon pegawai negeri sipil. Pengembangan Pegawai         Mengembangkan kompetensi pegawai menjadi suatu kegiatan yang perlu dan khusus untuk tercapainya reformasi birokrasi, upaya yang dilakukan oleh pemerintah dalam melaksanakan program           ini adalah dengan memberikan atau mengadakan seminar, pelatihan, kursus sampai pertukaran pegawai negeri dengan pegawai swasta. Diharapkan dengan adanya kegiatan seperti ini bisa                   memaksimalkan kinerja pegawai aparatur sipil negara menjadi lebih baik.      3. Promosi         Promosi yang dilakukan disini adalah adanya kenaikan pangkat jika terdapat kinerja yang baik yang ditunjukkan oleh pegawai dilingkungan aparatur sipil negara. Setiap pegawai memiliki hak yang           sama untuk bisa menuju kepada jabatan ini jika kinerja yang dilakukan telah maksimal dan telah mendapatkan nilai yang objektif dari pemerintah atau kepala lembaga/instansi yang berkaitan                   sehingga bisa dilakasanakan promosi ke jabatan yang lebih tinggi.    4. Kesejahteraan         Kesejahteraan setiap aparatur sipil negara sangat diperhatikan oleh pemerintah sehingga pada setiap tahunnya terdapat perubahan kebijakan mengenai pemenuhan kesejahteraan aparatur sipil            negara seperti dalam pemberian tunjangan untuk pegawai negeri sipil yang telah ditentukan dan di anggarkan pada tiap tahunnya. Namun, tunjangan tidak semata-mata diberikan begitu saja                  kepada pegawai, lembaga/kementerian yang bersangkutan harus mengikuti tahap yang telah menjadi syarat untuk proses Reformasi Birokrasi. Setelah lembaga/kementerian terkait telah terdaftar          untuk  penerimaan tunjangan, maka pegawai yang ada pada kementerian/lembaga tersebut akan mendapatkan tunjangan. Namun, belum selesai sampai disini, besarnya tunjangan yang didapat            oleh pegawai tergantung kepada kinerja, tanggungjawab, beban dan resiko yang telah dilakukan.    5. Manajemen  Kinerja       Manajemen kinerja merupakan pembinaan dan penilain pegawai yang dilakukan oleh pemerintah pusat terkait dalam memberikan sanksi atas tidak tercapainya kinerja dari pegawai yang                         bersangkutan, pembinaan ini dilakukan menurut kepada prestasi dan sistem karir.   6. Disiplin Etika      Setelah pembinaan oleh pemerintah atau pihak terkait, maka diterapkan disiplin etika yang harus diterapkan oleh pegawai. Kode etik yang tidak sesuai dengan peraturan, maka diperlukan sanksi            yang tegas untuk tetap berjalannya rencana untuk mencapai Reformasi Birokrasi.   7. Pensiun       Hingga tahap akhir dari manajemen ASN ini yaitu pensiun maka berakhir tugas sebagai aparatur sipil negara di instansi terkait. Pada tahap akhir ini, masih merupakan bagian dari pemenuhan                kesejahteraan pegawai. Disini, diberikan tunjangan sebagai penghormatan dan penghargaan atas dedikasi yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut untuk melayani masyarakat dan mengabdi            kepada negara. Manajemen Pegawai ASN ini menjadi acuan untuk penerapan sistem Reformasi Birokrasi, dan merupakan langkah stategis dalam tata kelola pemerintahan. Hal ini diawali dengan membangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. (me/BKD Babel). Berikut daftar pemenang BKN Award Tahun 2015 Kementerian/Lembaga, Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota, antara lain : NO KATEGORI PEMENANG KEMENTERIAN/ LEMBAGA PEMERINTAH PROVINSI PEMERINTAH KAB/KOTA 1 2 3 4 5 1 Perencanaan Kepegawaian Terbaik (1) LKPP (1) Papua (1) Kota Sungai Penuh (2) Set Kabinet (2) Sulawesi Selatan (2) Kab. Malinau (3) Lembaga Administrasi Negara (3) Kalimantan Timur (3) Kab. Teluk Wondama 2 Implementasi Rekrutmen Berbasis Teknologi Informasi Terbaik (1) Kementerian Hukum dan HAM (1) Kalimantan Utara (1) Kota Salatiga (2) Badan Narkotika Nasional (2) Maluku Utara (2) Kab. Banyuwangi (3) Kementerian Keuangan (3) DI Yogyakarta (3) Kab. Bogor 3 Implementasi SAPK Terbaik (1) Kementerian ESDM (1) Jawa Tengah (1) Kota Surabaya (2) Kementerian Luar Negeri (2) Kalimantan Timur (2) Kota Metro (3) Kementerian Kelautan & Perikanan (3) Kalimantan Barat (3) Kab. Belitung 4 Implementasi Penilaian Kinerja Terbaik (1) Kementerian Perindustrian (1) Jawa Barat (1) Kota Medan (2) Kementerian ESDM (2) Jawa Timur (2) Kota Makassar (3) Kementerian Pekerjaan Umum (3) Kalimantan Timur (3) Kota Pekanbaru 5 Pelayanan Mutasi Kepegawaian Terbaik (1) Badan Intelijen Negara (1) Kalimantan Timur (1) Kab. Kulon Progo (2) Kementerian Perdagangan (2) Sulawesi Selatan (2) Kab. Agam (3) BPKP (3) Bali (3) Kota Sorong 6 Pengelola Kepegawaian Terbaik (1) Kementerian ESDM (1) Kalimantan Timur (1) Kab. Sleman (2) Kementerian Hukum dan HAM (2) Jawa Barat (2) Kab. Wajo (3) Badan Intelijen Negara (3) Sulawesi Selatan (3) Kota Padang 7 Komitmen Tertinggi Rekrutmen CPNS Berbasis CAT   (1) Maluku Utara (1) Kab. Manggarai Barat (2) Nusa Tenggara Timur (2) Kab. Maluku Barat Daya (3) Kepulauan Riau (3) Kab. Pohuwato 8 BKD Inovatif   (1) Jawa Barat (1) Kota Banda Aceh (2) Kalimantan Timur (2) Kota Tarakan (3) Jawa Timur (3) Kab. Seram bagian Timur 9 Peningkatan Pelayanan Kepegawaian Terbaik     (1) Kab. Nabire (2) Kab. Wajo (3) Kab. Belitung Timur 10 Pengembangan SDM ASN Terbaik     (1) Kab. Sorong (2) Kota Denpasar (3) Kab. Bantaeng 11 Konsistensi Pemanfaatan Hasil Assessment Center     Kota Balikpapan   BKN Award For Being succeed Nawacita National Coordination Meeting (Rakornas) Personnel in 2015 with the theme "Reforms Towards Civil Apartur State (ASN) Professional and Competitive Global" award to the Ministry / Institution, the Provincial Government and Regency / City Government called BKN Award 2015. Rakornas discuss staffing some strategic issues that human resource management policy change, the modernization of employment services, integrated information system ASN, over the status of civil servants as a result of the reorganization of ministries / agencies and the implementation of Law No. 23 of 2014 as well as the effectiveness of supervision and control of management of the ASN. BKN Award 2015, is a manifestation of the spirit of Indonesian personnel manager. BKN conferment Award 2015 is the third time since 2011 last year. BKN Award in line with the spirit of Nawa Cita President Joko Widodo and Vice President Jusuf Kalla 2014-2019 the Government Makes Not Absent the Build Clean Governance, Effective, Democratic and Reliable. "BKN BKN Award as a manifestation of the success of Nawa step Cita Working Cabinet Jokowi-JK 2014-2015, as well as awards for their commitment ASN professional manager, performance, and high quality,". This is also reflected in the 11 categories contested, namely: Planning Officer, Best Implementation of Recruitment ASN-Based IT, commitment CPNS selection based on CAT-BKN, Implementation SAPK, Best Implementation Performance Assessment (SKP) Best, Consistency Utilization of the assessment center, Services Mutations Best Staffing, Service Improvement, Best Human Resources Development BKD Most Innovative and Best Human Resources business. BKN Award, intended to reward the manager of personnel carrying out the management of ASN appropriate norms, standards, procedures and criteria (NSPK) and simultaneously to encourage breakthroughs and innovations in the field of personnel management or ASN. Regional Employment Board is expected to become a major actor in the change in the management of ASN, ASN employee management implemented a structured and transparent system that can facilitate any prospective employees who will be civil servants of the state or the state apparatus. The following ASN Management process based on Law No. 5 of 2014 on the Civil State Apparatus. Recruitment The initial process of management recruitment is carried out in accordance with the needs of each agency or institution in question. Including having regard to the Position Analysis planned by the government such as the needs of employees, authority, responsibilities, rights, and other requirements as supporting positions will be occupied by the candidate ASN. The system used for the test CPNS is to use computer-based CAT employess and Ability Test Field depending on the formations taken by civil service candidates. Employee Development Develop employee competencies into an activity which is necessary and specific to the achievement of bureaucratic reforms, the efforts made by the government in implementing this program is to give or hold seminars, trainings, courses through the exchange of civil servants with private employees. Hopefully with this kind of activity can maximize the performance of civil servants state apparatus become better. 3. Promotion Promotion is done here is the promotion if there is a good performance shown by civil servants within the state apparatus. Each employee has an equal right to be heading to this position if the performance of the claimed maximum and has been rated the objective of government or heads of institutions / agencies related so that it can dilakasanakan promotion to a higher position. 4. Welfare Every civilian welfare state apparatus is considered by the government so that every year there is a change in policy regarding the fulfillment of the welfare of the civilian state apparatus such as the allowance for civil servants who have been determined and on budget in each year. However, benefits are not simply given away to employees, agencies / ministries concerned should follow the stages that have become eligible for Bureaucratic Reform process. Once the institutions / ministries concerned have been registered for the receipt of benefits, the employee who is on ministries / agencies will get benefits. However, not finished until here, the amount of allowances acquired by the employee depends on the performance, responsibilities, burdens and risks that have been done. 5. Performance Management Performance management is the development and assessment of employees conducted by a central government in giving sanctions for failure to achieve the performance of the employee concerned, coaching is done according to merit and career system. 6. Discipline Ethics After coaching by a government or a related party, then applied the discipline of ethics that must be applied by employees. Code of conduct that does not comply with regulations, it is necessary to keep strict sanctions for the passage of a plan to achieve Reforms.  7. Retirement Until the final stage of the management of these ASN is retired then ended tasks as civilian apparatus in the state agencies. At this final stage, still a part of the fulfillment of employee welfare. Here, given the benefits as respect and appreciation for the dedication that has been done by these employees to serve the community and serve the country. ASN Employee Management becomes a reference for application of the system of bureaucratic reform, and is a strategic step in governance. It begins by building apparatus state civil integrity, professional, neutral and free from political interference, free from corruption, collusion, and nepotism, and be able to hold public service to the community and is able to perform the role as a component of the adhesive of national unity based Pancasila and the Constitution of the Republic of Indonesia Year 1945.