Artikel

Lelang jabatan menjadi salah satu topik hangat dalam perjalanan Sistem Reformasi Birokrasi di Indonesia. Hal ini dikarenakan adanya perubahan drastis dalam proses penunjukan Pejabat Eselon yang selama ini ditunjuk langsung oleh Pejabat Pembina Kepegawaian menjadi suatu sistem yang terbuka dan kompetitif. Proses Lelang Jabatan ini, dapat diikuti oleh seluruh pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sesuai dengan kriteria yang dipersyaratkan tanpa memandang Ras, Agama dan hal lainnya. Lelang Jabatan pertama kali diperkenalkan melalui Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MenPAN & RB) Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah. Dimana kemudian, lelang jabatan ini di atur dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014 dengan istilah Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi.  Berdasarkan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014, Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai ASN dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (UU ASN BAB IX Pasal 108). Hal ini berarti, bahwa siapapun pegawai ASN mempunyai hak yang sama selama pegawai ASN tersebut mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan. Pengisian Jabatan sudah didasarkan pada kompetensi, tidak didasarkan pada Daftar Urut Kepangkatan. Dengan demikian, kesempatan bagi Pegawai ASN untuk berkompetisi secara fair semakin terbuka dan menjadi “angin segar” bagi mereka yang siap untuk berkompetisi.  Secara garis besar, ada beberapa tahapan dalam pelaksanaan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Untuk tahap persiapan, Pejabat Pembina Kepegawaian membentuk Panitia Seleksi dan berkoordinasi dengan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Panitia Seleksi bertugas menilai dan menseleksi calon dengan memperhatikan kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan. Setelah Panitia Seleksi  terbentuk, kemudian masuk dalam tahapan pelaksanaan yang diawali dengan pengumuman lowongan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam bentuk Surat Edaran melalui papan pengumuman, media cetak, media elektronik termasuk media online. Melalui pengumuman ini, dijelaskan secara rinci syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh calon pejabat JPT. Setelah para calon menyampaikan syarat-syarat untuk mengisi jabatan JPT, Panitia Seleksi mulai melakukan seleksi administrasi, seleksi kompetensi (Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Bidang), Wawancara, Penelusuran (Rekam Jejak) Calon. Dari hasil seleksi tersebut, Panitia Seleksi memilih sebanyak tiga calon sesuai urutan nilai tertinggi untuk disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian. Dari ketiga nama tersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian akan memilih 1 (satu) nama untuk dipilih dan dilantik sebagai Pejabat Pimpinan Tinggi (Permenpan Nomor 13 Tahun Di lingkungan Instansi Pusat, Kementerian Keuangan menjadi salah satu  Kementerian yang melakukan Lelang Jabatan (Seleksi Terbuka) Pimpinan Tinggi Madya pada Tahun 2015. Kelima jabatan setingkat eselon I tersebut adalah Kepala Badan Kebijakan Fiskal, Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Staf Ahli Bidang Penerimaan Negara, Staf Ahli Bidang Organisasi, Birokrasi, dan Teknologi Informasi, serta Direktur Jenderal Pajak. (Oleh Anugrah E. Yogyantoro, pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan RI dalam artikel). Sistem ini kemudian diikuti oleh beberapa Kementerian lainnya.  Instansi pemerintah di daerah provinsi pun mulai berbenah diri dan melaksanakan sistem Seleksi Terbuka ini, diantaranya di DKI Jakarta, Kalimantan Selatan dan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. DKI Jakarta bisa dikatakan menjadi pioneer ketika melakukan seleksi dan pelantikan secara terbuka untuk Camat dan Kepala SKPD pada tahun 2013 yang cukup menghebohkan dan banyak menuai pro dan kontra.  Provinsi Kepulauan Bangka Belitung  telah melaksanakan Seleksi Terbuka untuk Jabatan Pimpinan Tinggi setingkat Eselon II pada bulan November 2015, antara lain jabatan Kepala Dinas Perhubungan, Kepala Satpol PP dan Kepala Biro Hukum. Kemudian, Pengisian JPT Tahap II juga dilakukan untuk jabatan Kepala Dinas Kesejahteraan Sosial, Kepala Dinas Kelautan, Kepala Dinas Pemuda dan Olahraga serta Kepala Badan Ketahanan Pangan  (website BKD.Provbabel.go.id).  Pelaksanaan pengisian JPT di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pun tidak lepas dari polemik pro dan kontra. Jika kita kembali merenung, dan memaknai amanah yang terkandung dalam UU ASN No. 5 Tahun 2014, malah sebaliknya. Sistem Seleksi Terbuka dan penerapan UU ASN membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk berkompetisi mencapai jenjang karier yang lebih tinggi. Tidak terkungkung dalam “comfort zone”. Inilah saat bagi pegawai ASN untuk menunjukkan “taringnya” dalam berkompetisi.  Sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi yang dipertajam dengan rencana aksi sembilan Program Percepatan Reformasi Birokrasi salah satu diantaranya adalah Program Sistem Promosi Pegawai ASN secara terbuka. Pelaksanaan sistem promosi secara terbuka yang dilakukan melalui pengisian jabatan yang lowong secara kompetitif dengan didasarkan pada sistem merit. Dengan sistem merit tersebut, maka pelaksanaan promosi jabatan didasarkan pada kebijakan dan Manajemen ASN yang dilakukan sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Untuk itu, dalam rangka pengisian Jabatan Tinggi harus pula memperhatikan sembilan prinsip dalam sistem merit, yaitu : 1. melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil; 2. memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;  3. memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi;  4. menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;   5. mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien; 6. mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil berdasarkan kinerja yang dihasilkan;  7. memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara;  8. melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politis yang tidak pantas/tepat;  9. memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil dari  hukum yang tidak  adil dan tidak terbuka. Di tahun 2016 ini, Provinsi Kepulauan Bangka Belitung kembali melaksanakan Seleksi Terbuka untuk Jabatan Sekretaris Daerah. Seleksi Terbuka ini telah diumumkan melalui media online pada tanggal 23 Februari 2016. Berbeda dengan JPT setingkat Eselon II, tiga calon yang terpilih ini akan disampaikan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian kepada Presiden. Dan Presiden lah yang akan memilih salah satu dari 3 (tiga) nama calon tersebut. Akhir kata, perubahan dan penerapan UU ASN patut Kita dukung demi tercapainya sistem Reformasi Birokrasi dan terciptanya good governance.Semoga …..

Kata Loyalitas mungkin sudah tak asing lagi bagi sebagian besar aparatur pemerintahan. Namun, biar tidak salah kaprah, alangkah baiknya kita memahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan Loyalitas. Secara harfiah loyal berarti setia, dan loyalitas diartikan sebagai suatu kesetiaan. Dan Kesetiaan ini sesuatu yang timbul tanpa adanya paksaan, tapi timbul dari kesadaran sendiri. Gramer dan Brown (Utomo 2006: 27) menjelaskan Kesetiaan adalah derajat sejauh mana seorang konsumen menunjukkan perilaku pembelian berulang dari suatu penyedia jasa, memiliki suatu desposisi atau kecenderungan sikap positif terhadap penyedia jasa, dan hanya mempertimbangkan untuk menggunakan penyedia jasa pada saat muncul kebutuhan untuk memakai jasa tersebut. Berdasarkan definisi di atas dapat kita simpulkan bahwa Loyalitas merupakan kesetiaan yang timbul dengan sendirinya pada diri seseorang yang memberikan jasa oleh penyedia jasa secara baik atau optimal. Bagaimana Loyalitas pegawai negeri yang merupakan bagian dari Aparatur Sipil Negara (ASN) kita saat ini? Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan ujung tombak dalam melaksanakan tugas-tugas pemeritah maupun tugas-tugas pembangunan guna mewujutkan pemerintahan yang baik agar tercapai masyarakat yang makmur dan sejahtera. Oleh karena itu, semua PNS dilingkungan pemerintahan baik dibagian struktural maupun fungsional, sangat ironis apabila sebagai ujung tombak dalam rangka mencapai kesejahteraan masyarakat tetapi dalam melaksanakan tugasnya sebagai pelayan publik tidak memiliki Loyalitas pada pekerjaannya. Loyalitas seorang pegawai dapat ditumbuhkan dengan banyak faktor yang mempengaruhi, salah satunya dalah faktor kesejahteraan. Kondisi ketidakstabilan ekonomi yang dialami Indonesia beberapa tahun terakhir yang dilihat dari naiknya harga – harga kebutuhan pokok yang dibarengi dengan banyaknya dunia usaha swasta yang mengalami kehancuran. Kondisi seperti ini yang membuat seseorang memilih PNS sebagai pilihan yang cukup menjanjikan sebagai pilihan pekerjaan yang menjanjikan dalam jangka panjang, dikarenakan kondisi perekonomian pegawai pemerintahan yang lumayan stabil. Banyaknya animo masyarakat yang memilih pekerjaan sebagai PNS berdampak pada persaingan dalam meraih posisi sebagai PNS yang seharusnya mempunyai implikasi terhadap kinerja PNS dalam melakukan pengabdiannya sebagai aparatur pemerintah, yaitu menjadi pelayan publik sebagaimana yang telah diamatkan oleh Undang-Undang (UU) ASN No. 5 Tahun 2014 Pasal 10 yang berbunyi Pegawai ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik dan perekat serta pemersatu bangsa. Pasal tersebut mengharuskan seseorang PNS untuk selalu memahami kewajiban, hak dan kedudukannya dari segi hukum kepegawaian. Dengan mengetahui hal tersebut PNS dapat lebih optimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga terciptalah aparatur pemerintah yang bersih, berwibawa, berkemampuan tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan termasuk di dalamnya melayani masyarakat sebagai perwujudan dari abdi masyarakat. Usaha peningkatan kesejahteraan PNS dapat menjadi salah satu faktor yang dapat menumbuhkan rasa Loyal seorang PNS. Hal ini sangat dimungkinkan, karena apabila kesejahteraan PNS belum terpenuhi, maka pikiran dan konsentrasinya akan terpecah untuk berusaha memenuhi kesejahteran yang dirasa kurang. Di samping itu, apabila kesejahteraan telah tercapai, gairah dan motivasi kerja juga akan meningkat, sehingga produktivitasnya akan meningkat pula. Gairah dan motivasi kerja memang tidak selalu disebabkan pendapatan dalam bentuk material, akan tetapi PNS yang bekerja demi mendapatkan pemenuhan kebutuhannya masih tetap mendominasi, sehingga untuk menumbuhkan gairah dan motivasi kerja dengan kesejahteraan dalam bentuk materi dapat menjadi salah satu faktor pendukung timbulnya Loyalitas sebagai PNS dalam bekerja. Dengan demikian, kita dapat berkaca serta melihat bagaimana kesejahteraan yang telah didapat oleh PNS, dengan begitu kinerja yang diberikan sudah sepatutnya sesuai dengan kesejahteraan yang diterima. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang dilandasi oleh rasa tanggung jawab yang tinggi sudah sepantasnya memberikan kesetiaan yang maksimal dalam pelayanan jasa yang diberikan kepada masyarakat, terlepas dari kesejahteraan berupa materi yang didapat. (ah/BKD Babel). 22/04/2014   English Version The Loyalty of Apparatus State Civil Loyalty word may already be familiar to most of the government apparatus. However, let me not mistaken, would be helpful to first understand what is meant by loyalty. It literally means faithful loyal, and loyalty is defined as a loyalty. And Loyalty is something that arises in the absence of coercion, but arises from consciousness itself. Gramer and Brown (Utomo 2006: 27) explains Fidelity is the degree of the extent to which a consumer show repeated purchasing behavior from a service provider, has a tendency disposition or positive attitude toward service providers, and only consider using the service provider when the need arises to wear services. Based on the above definition we can conclude that loyalty is loyalty which arise naturally in a person who provides services by service providers is a good or optimal. How Loyalty state employees who are part of the Civil State Apparatus (ASN) today? Civil Servant (PNS) is spearheading the government carrying out tasks and development tasks to actualize good governance in order to achieve a prosperous society. Therefore, all the civil servants in the environment section of government both structural and functional, very ironic if the front end in order to achieve the welfare of the people but in performing their duties as public servants do not have loyalty to the job. Loyalty of an employee can be grown with a lot of factors, one of which is welfare factors. Conditions of economic instability experienced by Indonesia in recent years as seen from the rising price - the price of basic commodities coupled with a number of private businesses devastated. Conditions such as these that make a person choose civil servants as a promising option as an option promising jobs in the long term, due to economic conditions were fairly stable government officials. The number of public interest work as a civil servant who chooses impact on competition in a position as a civil servant should have implications for the performance of civil servants in performing his service as government officials, which became a public servant as has been practice by the Act (Act) ASN No. 5 In 2014 Article 10 which reads Servants ASNs serve as executor of public policy, public servants and adhesives as well as unifying the nation. The Article requires a person to always understand the obligations of civil servants, the rights and position of the law in terms of staffing. By knowing the PNS can be optimized in carrying out his duties, creating a clean government apparatus, authoritative, highly skilled in carrying out development tasks including serving the community as the embodiment of a public servant. Efforts to improve the welfare of civil servants can be one of the factors that can foster a sense of Loyal civil servants. It is very possible, because if the welfare of civil servants have not been met, then the mind and concentration will split to try to meet the perceived lack of prosperity. In addition, when welfare has been reached, passion and motivation will also increase, so that productivity will increase as well. Passion and motivation is not always due to revenue in the form of the material, but the civil servants who work to get their needs met still dominate, so as to cultivate the passion and motivation to work with welfare in the form of matter may be one contributing factor in the onset of Loyalty as civil servants working . Thus, we can look in the mirror and see how welfare has been obtained by a civil servant, so performance has been duly given in accordance with the received welfare. As civil servants and public servants are guided by a high sense of responsibility is appropriate that provide maximum fidelity in the service rendered to the public, regardless of the form of material well-being obtained.

Para ibu menyusui yang bekerja di kantor tidak perlu khawatir tidak dapat memberikan air susu ibu (ASI) ekslusif pada bayinya. Pasalnya, Pemerintah RI telah mengeluarkan kebijakan untuk mengatur hal ini. Seperti dalam Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 Pasal 128 tentang Kesehatan, dikatakan : 1) Setiap bayi berhak mendapatkan ais susu ibu ekslusif sejak dilahirkan selama 6 (enam) bulan, kecuali atas indikasi medis. 2) Selama pemberian ais susu ibu, pihak keluarga, Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan masyarakat harus mendukung ibu bayi secara penuh dengan penyediaan waktu dan fasilitas khusus. 3) Penyediaan fasilitas khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diadakan di tempat kerja dan tempat sarana umum. Dalam pasal berikutnya, yaitu Pasal 129 disebutkan bahwa 1) Pemerintah bertanggung jawab menetapkan kebijakan dalam rangka menjamin hak bayi untuk mandapatkan air susu ibu secara ekslusif. 2) Ketentuan lebih lanjut sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. Menurut peraturan tersebut, setiap perusahaan dan instansi harus menyediakan fasilitas yang mendukung program tersebut, misalnya Pojok ASI atau Ruang Laktasi. Apapun namanya, fungsinya sama, serta memberikan kelonggaran waktu kepada pegawai perempuan agar bisa memeras ASI pada waktu kerja dan menyimpan ASI perah untuk diberikan pada anaknya. Sebelumnya, pemberian ASI ekslusif juga telah diatur dalam Peraturan Bersama Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan Menteri Kesehatan No. 48/MEN.PP/XII/2008, PER.27/MEN/XII/2008, dan 1177/MENKES/PB/XII/2008 Tahun 2008 tentang Peningkatan Pemberian Air Susu Ibu Selama Waktu Kerja di Tempat Kerja (“Peraturan Bersama”). Dalam Peraturan itu disebutkan bahwa Peningkatan Pemberian ASI selama waktu kerja di tempat kerja adalah program nasional untuk tercapainya pemberian ASI eksklusif enam bulan dan dilanjutkan pemberian ASI sampai anak berumur dua tahun (lihat Pasal 1 angka 2). Kemudian, berdasarkan peraturan ini, pengusaha/pengurus serikat pekerja/serikat buruh didorong agar mengatur tata cara pelaksanaan pemberian ASI dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan. Dikatakan pula dalam peraturan ini bahwa ASI merupakan hak anak guna meningkatkan gizi dan kekebalan anak. Pelaksanaan program ini mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia sejak dini. Kebijakan ini, memang telah lama dikeluarkan, hanya saja sosialisasi mengenai kebijakan ini dinilai masih kurang. Bahkan masih ada pemerintah daerah dan perusahaan yang belum melaksanakannya. Padahal, sudah ditetapkan sanksi pidana bagi pelanggar kebijakan pemerintah ini sebagaimana tertuang dalam pasal 200 dan 201 UU Kesehatan pada Pasal 200  “Setiap orang yang dengan sengaja menghalangi program pemberian air susu ibu eksklusif sebagaimana dimaksud dalam Pasal 128 ayat (2) dipidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan denda paling banyak Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah).” Pasal 201 ayat (1) Dalam hal tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 190 ayat (1), Pasal 191, Pasal 192, Pasal 196, Pasal 197, Pasal 198, Pasal 199, dan Pasal 200 dilakukan oleh korporasi, selain pidana penjara dan denda terhadap pengurusnya, pidana yang dapat dijatuhkan terhadap korporasi berupa pidana denda dengan pemberatan 3 (tiga) kali dari pidana denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 190 ayat (1), Pasal 191, Pasal 192, Pasal 196 , Pasal 197, Pasal 198, Pasal 199, dan Pasal 200. Pada Pasal 201 ayat (2) dikatakan selain pidana denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1), korporasi dapat dijatuhi pidana tambahan berupa a).  pencabutan izin usaha; dan/atau b).  pencabutan status badan hukum. Demikian pentingnya pemberian ASI ekslusif pada bayi, sehingga didukung penuh oleh Pemerintah sebagai program nasional. Pojok ASI sebagai salah satu bentuk nyata dukungan terhadap program tersebut. Adapun manfaat dan keunggulan ASI ekslusif pada bayi yaitu a) ASI merupakan makanan terbaik bayi yang mudah dicerna oleh sistem pencernaan bayi yang belum sempurna. b) ASI mengandung kekebalan tubuh alami karena mengandung antibodi terhadap berbagai penyakit seperti diare, influenza, batuk, dan lain-lain. c) ASI terjamin kebersihannya. d) ASI meningkatkan kecerdasan otak bayi karena mengandung zat-zat bergizi lengkap seperti DHA, AA, vitamin-vitamin, dan mineral yang diturunkan langsung dari ibunya. e) ASI murah dan mudah didapat. Pemberian ASI pada bayi pun terbukti meningkatkan ikatan emosional antara ibu dan bayi. Bayi yang mendapatkan ASI, terlebih bila disusui secara langsung akan merasa disayang dan dilindungi. Bayi tidak rewel dalam pengasuhan. Hal ini pada akhirnya akan membentuk kecerdasan emosional yang baik pada bayi ketika ia dewasa nanti. Para ibu pun mendapatkan keuntungan berupa ketenangan batin ketika telah memenuhi kodrat dan hak anak akan kebutuhan ASI. Profesionalitas ibu sebagai pekerja/pegawai terjaga, fokus dan konsentrasi tidak akan terpecah lagi dengan urusan di rumah. Hasilnya kinerja pegawai meningkat. ASI Vs Susu Formula Saat ini, kita mengenal banyak sekali merek susu formula di pasaran. Mulai dari produk lokal hingga import. Berbagai promosi dan penawaran dilakukan antara lain dengan pendekatan pengenalan nutrisi dalam susu formula. Tapi tahukah kita bahwa nutrisi dalam susu formula sulit dicerna oleh bayi? Dalam berbagai penelitian yang sudah dilakukan oleh berbagai negara di dunia, pada usia 0 - 6 bulan sistem pencernaan bayi hanya bisa menyerap 100% nutrisi dari ASI. Usia 6 - 10 bulan bayi sudah bisa diperkenalkan dengan makanan padat pertamanya, namun bayi hanya bisa menyerap 5 - 10% nutrisi dari MPASI (Makanan Pendamping ASI), sisanya diperoleh dari ASI. Sebanyak apapun kita memberikan asupan MPASI kepada bayi, yang hanya terserap maksimal 10% nutrisi dari MPASI. Ketika bayi berusia 10 - 18 bulan, berikan 15 - 30% asupan nutrisi dari MPASI, 70% ASI. Dan 50% MPASI ketika bayi sudah berusia 18 bulan ke atas.      Pembuatan susu formula itu sendiri melalui berbagai tahapan. Dari susu berbentuk cair dibuat menjadi berbentuk bubuk. Proses tersebut memakan waktu yang panjang dan membuat nutrisi dalam susu berkurang. Oleh karena itu para produsen susu formula menambahkan berbagai nutrisi untuk mengganti nutrisi dalam susu yang hilang. Kemudian susu formula bubuk tadi dicairkan lagi untuk bisa dikonsumsi. Dan ketika kita mencairkan susu dengan air bersuhu di atas 70°C, protein yang terkandung di dalam susu akan rusak. Apabila kurang dari suhu tersebut, susu tidak akan matang sempurna atau tidak steril. Karena memang susu formula bukanlah produk steril untuk bayi. Sementara jika dibandingkan dengan ASI, susu formula bukanlah tandingannya. Kandungan nutrisi dalam ASI sesuai kebutuhan bayi pada setiap tahap perkembangannya. Kita tergiur dengan godaan iklan yang menawarkan produk susu formula. Bahkan ada penawaran-penawaran menarik di setiap pembelian susu formula, seperti hadiah-hadiah langsung atau pengumpulan poin yang nantinya dapat ditukarkan dengan hadiah menarik. Hal itu merupakan salah satu teknik marketing para produsen susu. Apapun dilakukan agar produk susunya laris manis di pasaran. Indonesia merupakan tujuan marketing yang paling empuk bagi para produsen susu. Karena di negara-negara Eropa dan Amerika justru digalakkan pemberian ASI ekslusif pada bayi. Nah, sekarang pilihan kembali pada kita kaum ibu, terutama ibu pegawai selaku aparat pemerintah, ASI atau susu formula?

Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) telah disahkan pada tanggal 15 Januari 2014. Sedikit demi sedikit akan dimulai perubahan terhadap Pegawai Negeri Sipil (PNS). Salah satu prinsip yang ditekankan dalam UU ASN adalah kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas dan profesionalisme PNS. Menurut Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI), kompetensi adalah pernyataan tentang bagaimana seseorang dapat mendemonstrasikan keterampilan, pengetahuan dan sikapnya di tempat kerja sesuai dengan standar industri/organisasi atau sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan di tempat kerja. Sedangkan Profesionalisme berasal dari kata profesional yang mempunyai makna yaitu berhubungan dengan profesi dan memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankannya (KBBI, 1994). Sedangkan profesionalisme adalah tingkah laku, keahlian atau kualitas dan seseorang yang profesional (Longman, 1987). Jadi, profesionalisme merupakan sebutan yang mengacu kepada sikap mental dalam bentuk komitmen dari para anggota suatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalnya. Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme PNS adalah melalui Jabatan Fungsional. Sebenarnya, usaha untuk meningkatkan profesionalisme PNS melalui jabatan fungsional sudah dilakukan sebelum UU ASN dirumuskan. Hal ini bisa dilihat dari terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional PNS sebagaimana telah diubah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010. Dalam peraturan tersebut dikatakan, Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahliandan atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Sedangkan dalam UU ASN disebutkan Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Berdasarkan data dari Kementerian PAN dan RB sampai dengan tahun 2013, ada 124 jenis Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) yang sudah ada peraturan yang mengaturnya. Untuk mendorong peningkatan kinerja birokrasi, pemerintah mendorong penambahan JFT baru, seiring dengan berlakunya UU tentang ASN. Selain JFT yang masih sedikit, kebutuhan personil untuk mengisi JFT yang ada juga masih sangat rendah. JFT PNS saat ini, masih didominasi oleh Jabatan Fungsional Umum (JFU). Deputi Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Kementerian PAN dan RB, Setiawan Wangsaatmadja dalam Rakornas Formasi ASN di Jakarta, Kamis (27/02/2014), mengatakan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN & RB) telah menetapkan lima JFT baru, yakni Satpol PP, penyuluh hukum, analis keimigrasian, pemeriksa keimigrasian, dan rescuer. Bahkan menurut Setiawan, untuk tahun 2014 ini jumlah JFT diperkirakan akan bertambah menjadi 240 jenis, karena masih banyak potensi pembentukan JFT yang baru. JFT terdiri dari dua yaitu keahlian dan keterampilan, yang ditetapkan dengan criteria mempunyai metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan pelatihan teknis tertentu dengan sertifikasi, memiliki etika profesi dan pelaksanaan tugas bersifat mandiri. PNS yang memiliki JFT harus mengumpulkan angka kredit. Angka Kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan. PNS yang memiliki JFT sudah memiliki butir-butir pekerjaan yang tercantum dalam peraturan, sehingga dalam melaksanakan tugasnya tidak tergantung pada orang lain dan tidak harus menunggu orang lain memberikan tugas. Dan tugas-tugas tersebut berkaitan dengan angka kredit yang harus dicapai oleh PNS yang memiliki jabatan fungsional tertentu. Itulah kenapa dikatakan PNS yang memiliki JFT bersifat mandiri. Selain itu, juga PNS harus kreatif. Artinya, PNS harus bisa menemukan ide-ide yang baru dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga bisa mencapai target sesuai dengan yang diinginkan. Dari sini akan terlihat karier seorang PNS berdasarkan kinerjanya. Jika PNS tersebut rajin, maka akan lebih banyak mendapatkan angka kredit dan akan lebih cepat naik dalam hal kepangkatan dan jabatannya. Semenjak tahun 2009, kenaikan pangkat pertama PNS formasi JFT harus melampirkan surat pernyataan bahwa setelah kenaikan pangkatnya harus diangkat sebagai JFT. Untuk tahun 2010, juga ada kebijakan yang sama, namun untuk yang sudah diangkat sebagai JFT, proses kenaikan pangkatnya tetap mengacu kepada angka kredit minimal yang harus dicapai. Berdasarkan data yang ada di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sampai dengan Maret 2014, jumlah PNS yang menjabat sebagai JFT sebanyak 298 pegawai, sedangkan PNS yang memiliki formasi JFT yang belum diangkat menjadi Pejabat Jungsional Tertentu ada 498 Pegawai. Hal ini, dikarenakan ada beberapa hambatan dan tantangan baik dari peraturan yang berlaku maupun dari pegawai itu sendiri. Namun, BKD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah mulai melakukan penataan JFT untuk ditempatkan di unit kerja yang sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Salah satu kasus yang terjadi di Bidang Kesehatan, hambatan untuk diangkatnya PNS menjadi Jabatan Fungsional Perawat yaitu tidak memiliki ijazah NERS sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan sertifikat kompetensi perawat. Untuk hal tersebut, salah satu pilihan yang bisa dilakukan adalah dengan perpindahan Jabatan Fungsional Perawat ke Jabatan Fungsional Administrasi Kesehatan. Sebenarnya, untuk menjadi Pejabat Fungsional Tertentu tidaklah sesulit yang dibayangkan kebanyakan PNS. Hal yang menjadi momok bagi sebagian besar PNS adalah sulitnya untuk mengumpulkan angka kredit. Padahal, ketika kita sudah ditempatkan di unit kerja yang sesuai dengan bidang tugas masing-masing JFT, angka kredit itu akan lebih mudah dalam hal proses pengumpulannya. Karena pada dasarnya sama saja dengan pekerjaan yang kita lakukan seperti Jabatan Fungsional Umum (JFU). Yang membedakannya, pekerjaan itu menjadi lebih terfokus pada satu bagian saja serta sudah lebih jelas apa saja yang harus kita kerjakan. Sehingga sedikit demi sedikit akan mengarahkan PNS untuk mempunyai kemampuan dan keahlian dalam satu bidang pekerjaan tertentu saja. Hanya saja yang akan menjadi masalah ketika banyaknya JFT tidak sebanding dengan banyaknya pekerjaan yang ada dalam unit kerja tersebut. Hal ini sebagai pengingat bahwa untuk menetapkan formasi khususnya JFT harus berdasarkan analisis beban kerja. Jika dilihat dari sisi positifnya, ada beberapa keuntungan yang akan diperoleh jika menjadi PNS dengan JFT yaitu dari aspek kesejahteraan, pemilik jabatan fungsional akan mendapat tunjangan fungsional yang besarnya bervariasi sesuai dengan jenis jabatan fungsional. Semakin tinggi JFT saja tunjangannya semakin tinggi. Selain itu, adanya peluang memperoleh kepangkatan lebih tinggi, peluang memperoleh kenaikan pangkat/golongan lebih cepat, motivasi lebih untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan sesuai dengan Jabatan Fungsional yang diikuti, peluang untukmengembangkan gagasan/ide kreatif lebih luas. Setiap pekerjaan pasti memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing baik dari Jabatan Fungsional Umum maupun Jabatan Fungsional Tertentu. Jadi, jangan takut untuk menjadi PNS yang memiliki JFT. Marilah kita menjadi Pegawai Negeri Sipil yang profesional dan berkualitas.(pa/ah/BKD Babel). 17/04/2014   English Version Certain Functional Positions, Who Is Afraid? Law of (Law) No. 5 of 2014 on the Civil Administrative State (ASN) was approved on January 15, 2014 Little by little will begin changes to the Civil Servants (PNS). One of the principles outlined in the Act ASN is necessary competence in accordance with tasks and professionalism of civil servants. According to the Indonesian National Competence Standard (SKKNI), competency is a statement about how one can demonstrate the skills, knowledge and attitudes in the workplace in accordance with standard industry / organization or in accordance with the requirements set out in the workplace. While professionalism is derived from the word professional has the meaning associated with the profession and requires a knack for running (KBBI, 1994). While professionalism is behavior, skill or quality and professional person (Longman, 1987). So, professionalism is a term that refers to a mental attitude in the form of the commitment of the members of a profession to continue to realize and improve their professional quality. One way to enhance the competence and professionalism of civil servants is through Functional. In fact, efforts to improve the professionalism of civil servants through functional positions ASN already done before Law was formulated. This can be seen from the issuance of Government Regulation No. 16 Year 1994 on Functional PNS as amended by Government Regulation No. 40 Year 2010. In the said rules, Functional notch that shows the duties, responsibilities, authority and rights of a person in a Civil Service organization unit in the performance of its duties based on expertise and or certain skills and be independent. While in Law mentioned ASN Functional position is a group that contains the functions and duties related to functional services based on expertise and specific skills. Based on data from the Ministry of PAN and RB until 2013, there are 124 types of Certain Functional (JFT) existing regulations that govern them. To encourage the improvement of the performance of the bureaucracy, the government encourages the addition of new JFT, along with the enactment of the Law on ASN. Besides JFT is still small, the need for personnel to fill existing JFT is still very low. JFT civil servants today, still dominated by General Functional (JFU). Deputy Human Resources (HR) Apparatus Ministry of PAN and RB, Setiawan Wangsaatmadja Rakornas ASN Formation in Jakarta, Thursday (02/27/2014), said the Ministry of Administrative Reform (PAN & RB) has established five new JFT, the municipal police , legal counselor, analyst immigration, immigration inspectors, and rescuer. In fact, according to Setiawan, for 2014 this number is expected to increase to JFT 240 species, because there are many potential formation of new JFT. JFT is composed of two that expertise and skill, which is defined by the criteria of having methodologies, analytical techniques, techniques and procedures that are based on discipline specific knowledge and technical training with certification, professional ethics and execution of tasks is independent. Civil servants who have JFT should collect credit number. Credit Score is the unit value of each item of activities and accumulation of grain value activities that must be accomplished by a professional staff in order to develop relevant career. JFT civil servants who have already had a grain of jobs listed in the regulations, so that in carrying out its duties do not depend on other people and not have to wait for someone else give the task. And these tasks are related to the number of credits to be achieved by civil servants who have a particular functional position. That is why civil servants are said to have JFT is independent. In addition, civil servants also have to be creative. That is, civil servants should be able to find new ideas in the work, so that it can reach the target as desired. From this will be seen the career of a civil servant based on performance. If civil servants are diligent, it will get a lot more credit points and will rise faster in terms of rank and position. Since 2009, the first promotion of civil servants JFT formation must attach a statement that after his promotion should be appointed as the JFT. For the year 2010, there is also the same policy, but for the already appointed as JFT, the promotion process still refers to the minimum number of credits to be achieved. Based on the existing data in the Regional Employment Agency (BKD) Bangka Belitung Islands until March 2014, the number of civil servants who served as many as 298 employees JFT, while civil servants have JFT formations that have not appointed 498 officials there Functional Certain Employees. This is, because there are some obstacles and challenges from both regulations and of the employees themselves. However, BKD Bangka Belitung Islands have begun making arrangements JFT to be placed in the unit of work in accordance with their respective duties. One of the cases that occur in the health sector, barriers to the appointment of civil servants into Functional Nurses that do not have a diploma nurses as one of the requirements to obtain a certificate of competence. For this, one option that can be done is to transfer to the Nurse Functional Functional Health Administration. Actually, to be Acting Specific Functional is not as difficult as imagined most civil servants. It is a scourge for most civil servants is difficult to collect credit number. In fact, when we've placed in the unit of work in accordance with their respective duties JFT, the number of credits that will be easier in the process of collection. Because basically the same as the work we do as General Functional (JFU). What distinguishes it, work it became more focused on a single part and has a more obvious what we must do. So that little by little will be directing civil servants to have the ability and expertise in a particular field of work. It's just going to be a problem when the number of JFT is not proportional to the number of jobs that exist in the work unit. It is a reminder that in order to set a particular formation JFT should be based on workload analysis. When viewed from the positive side, there are some advantages to be gained if a civil servant with the JFT aspects of welfare, functional positions owner will receive a functional allowance amount varies according to the type of functional positions. The higher JFT course the higher allowance. In addition, there is an opportunity to obtain a higher rank, the opportunity to gain promotion / classes faster, more motivation to improve skills and knowledge in accordance with the Functional followed, chances to develop ideas / creative ideas more widely. Each job definitely has its advantages and disadvantages of each well of the General Functional and Functional Specific. So, do not be afraid to be a civil servant who has JFT. Let us be civil servants are professional and qualified.

Rumah Sakit Daerah merupakan suatu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang mempunyai karakter khusus, karena berbasis pelayanan publik disamping mempunyai fungsi untuk mempermudah akses kepada masyarakat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Tentunya, karakter khusus tersebut harus ditopang dengan tenaga kesehatan yang memenuhi standar yang telah ditentukan perundang-undangan baik secara kualitas maupun kuantitas. Lalu siapa yang bisa menjadi tenaga kesehatan di Rumah Sakit ? Mengacu pada Undang-Undang (UU) Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa ada 2 profesi yang bisa mengabdi pada pemerintah, yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjiian Kerja (P3K). Tenaga Kesehatan sesuai dengan UU No 36 tahun 2014 Pasal 1 mendefinisikan bahwa setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Kalau begitu, timbul pertanyaan apakah Rumah Sakit Daerah bisa menerima tenaga tetap? Sesuai dengan pasal 12 ayat (4) UU No. 44 tentang Rumah Sakit berbunyi bahwa Rumah Sakit dapat mempekerjakan tenaga tidak tetap dan konsultan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Jelas dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa (1) Rumah Sakit Daerah dapat terdiri atas 2 profesi pegawai yaitu PNS dan P3K. (2) Rumah Sakit Daerah dapat mempekerjakan tenaga tidak tetap (non PNS) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang tenaga non PNS dalam Rumah Sakit yang telah menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD) telah diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum daerah Pasal 33 ayat (1) berbunyi bahwa Pejabat Pengelola BLU dan pegawai BLU dapat terdiri dari pegawai negeri sipil dan/atau tenaga profesional non pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan BLU juncto, dan Permendagri No. 61 tahun 2007 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah pasal 40 ayat (1), (2) dan (4) yang berbunyi bahwa (1) Pejabat pengelola dan pegawai BLUD dapat berasal dari pegawai negeri sipil (PNS) dan/atau non PNS yang profesionalsesuai dengan kebutuhan. (2) Pejabat pengelola dan pegawai BLUD yang berasal dari non PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat dipekerjakan secaratetap atau berdasarkan kontrak. (3) Pengangkatan dan pemberhentian pegawai BLUD yang berasal dari non PNS dilakukan berdasarkan pada prinsip efisiensi, ekonomis dan produktif dalam meningkatkan pelayanan Kalimat non PNS yang profesional harus ditelaah dan disikapi dengan kepatuhan pengangkatan tenaga tersebut, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Salah satu acuan peraturan perundang-undangan yang bisa dijadikan acuan dalam pengangkatan tenaga kesehatan non PNS berdasarkan kontrak di Rumah Sakit Daerah yang telah menerapkan PK BLUD adalah Peraturan Menteri Kesehatan no 1199/MENKES/PER/X/2004 tentang Pedoman Pengadaan Tenaga Kesehatan dengan Perjanjian Kerja di Sarana Kesehatan Milik Pemerintah. Permenkes ini, sebenarnya ditujukan kepada Kepala Daerah dan Kepala Sarana Kesehatan Milik Pemerintah Pusat/Daerah sebagai pedoman di dalam pengadaan tenaga kesehatan dengan perjanjian kerja. Jenis-jenis perjanjian kerja sebagaimana tersebut di atas dapat terbagi dalam tabel sebagai berikut : NO JENIS PERJANJIAN KERJA (PK) PEMBAGIAN JENIS PK 1 Berdasar jumlah tenaga kesehatan yang dikontrak PK Perorangan PK Bersama 2 Berdasar Jenis Pekerjaan Paket Pelayanan Prestasi 3 Berdasar PK untuk waktu tertentu Nakes tertentu dengan surat izin praktik sementara (paling lama 18 bulan) Nakes tertentu dengan surat izin praktik (paling lama 2 tahun) Langkah-langkah dalam pengadaan tenaga kesehatan dengan perjanjian kerja adalah sebagai berikut : 1). Melakukan pendataan tenaga yang dimiliki. 2). Melakukan analisis kebutuhan tenaga kesehatan. 3). Menetapkan jenis pekerjaan (spesifikasi). 4). Menetapkan kebutuhan tenaga berdasarkan jenis dan kualifikasi yang disusun berdasar skala prioritas. 5). Melaksanakan penyebarluasan informasi. 6). Melakukan penjaringan peminatan (seleksi administrasi,seleksi tertulis, wawancara dan psikotest). 7). Membuat pengumuman hasil seleksi. 8). Membuat surat perjanjian kerja. Contoh pola Perjanjian Kerja adalah sebagai berikut: 1. Judul (Heading) atau nama perjanjian. Dalam hal ini, sebaiknya dibuat dalam kalimat yang singkat namun jelas. 2). Pembukaan (Opening), merupakan awal dari suatu akta. 3). Komparasi / para pihak (Parties). Ini menyebutkan nama-nama para pihak yang menandatangani perjanjian, lengkap dengan penyebutan pekerjaan dan identitas serta tempat tinggal yang bersangkutan. 4). Premise/Recitals, yaitu merupakan pendahuluan suatu akta atau pengantar yang menunjukkan maksud utama dan para pihak, dan menyertakan alasan mengapa suatu akta dibuat atau latar belakang dan pertimbangan serta alasan dibuatnya perikatan tersebut. Awal premise biasanya dimulai dengan kata “bahwa”. 5). Isi Perjanjian, berisi ketentuan dan persyaratan. 6). Klausula. Biasanya berisi hal-hal khusus dan penting yang belum tercantum dalam isi perjanjian seperti perihal force majeur (indispliner,halangan tetap/sementara dan sebagainya) dan konsekuensi hukum (administrasi,perdata dan/atau pidana). 7. Penutup (Closure). Biasanya penutup berisi kalimat yang menyatakan bahwa perjanjian dibuat dalam jumlah atau rangkap yang diperlukan dan bermeterai cukup serta ditandatangani oleh pihak/saksi yang memenuhi persyaratan perundang-undangan. 8). Tanda Tangan (Attestation), yaitu pihak yang menandatangani disini bisa pihak perseorangan atau badan hukum. Apabila berbentuk badan hukum, maka di bawah tanda tangan harus disebutkan nama dan jabatannya dilengkapi dengan cap/stempel sarana kesehatan disebelah tanda tangan. Hal yang tidak kalah pentingnya adalah transparansi dan akuntabilitas pengadaan pegawai Rumah Sakit Daerah yang menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah. Di dalam Peraturan Gubernur Kepulauan Bangka Belitung Nomor 32 tahun 2015 tentang Pelayanan Publik Pasal 3 huruf (b) berbunyi : “terwujudnya pelayanan berkualitas, efisien dan efektif yang dalam prosesnya dapat membantu pencegahan korupsi, kolusi serta nepotisme” menjadi alasan yang kuat mengapa dalam proses pengadaan masyarakat dapat ikut serta mengawasi dan melakukan aduan apabila dirasakan pihak Rumah Sakit Daerah melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku, khususnya yang berkaitan langsung dengan pelayanan publik. Pihak Rumah Sakit Daerah sudah seharusnya menjalin komunikasi dan kerjasama yang lebih baik dengan berbagai pihak dalam pengadaan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Pola pengadaan tersebut sesuai dengan Peraturan Presiden No 54 tahun 2010 tentang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah dengan semua perubahannya memberikan pilihan dalam prosesnya menggunakan penyedia atau melalui swakelola. Menggunakan pihak penyedia apabila pihak Rumah Sakit Daerah berniat menggunakan penyedia, maka perlu dilakukan proses pemilihan dalam bidang Jasa Lain sebagaimana tertera dalam Penjelasan pasal 4 huruf d (Jasa Lain Penyedia Tenaga Kerja) Peraturan Presiden No 54 tahun 2010 tentang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah dengan semua perubahannya. Sedangkan menggunakan metode Swakelola apabila pihak Rumah Sakit Daerah berniat menggunakan mekanisme swakelola, maka bisa dilakukan kerjasama antara pihak Rumah Sakit Daerah dengan pihak instansi pemerintah lain (stake holder) seperti Badan Kepegawaian Daerah (BKD), Biro Organisasi, Biro Hukum, Inspektorat Daerah dan sebagainya, dimana masing-masing pihak berperan sesuai dengan tugas pokok dan kewenangannya. Atau swakelola dengan instansi pemerintah lain, namun tetap menggunakan tenaga ahli independen (konsultan perseorangan/badan usaha) pada saat melakukan seleksi pengadaan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Pihak konsultan bertugas menyampaikan opsi calon pegawainya saja, sedangkan penentuan dan keputusan akhir berada di pihak Rumah Sakit Daerah dan stake holder. Apapun cara atau metode yang akan ditempuh dalam proses pengadaan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja, harus tetap mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, karena outcome ingin dicapai dalam proses tersebut adalah terselenggaranya pelayanan publik yang mampu memenuhi hak publik dalam memperoleh akses pelayanan di Rumah Sakit Daerah.

Pengangkatan dan pemberhentian pejabat di lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan hal yang biasa dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK). PPK memiliki kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Pengangkatan pejabat dapat dikatakan sebagai promosi, penghargaan maupun penyegaran tanpa meninggalkan kompetensi dan profesionalisme yang dimiliki pejabat yang bersangkutan. Sedangkan pemberhentian pejabat lebih dipandang dalam konotasi yang negatif, yaitu “hukuman” atau “rasa ketidaksukaan”. Namun, penulis tidak membahas mengenai asumsi “rasa suka atau tidak suka” terkait pengangkatan dan pemberhentian pejabat oleh PPK (Gubernur, Bupati/Walikota). Dan hal yang lebih melegakan lagi dikalangan PNS, masalah pengangkatan dan pemberhentian ini,  harus melalui mekanisme yang tertuang dalam Permenpan Nomor 13 tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah. PNS yang telah memenuhi persyaratan sesuai ketentuan Permenpan tersebut, dapat mengikuti seleksi terbuka untuk mengisi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Tujuan pengisian JPT secara terbuka adalah terselenggaranya seleksi calon Pejabat Pimpinan Tinggi utama, madya dan pratama yang transparan, objektif, kompetitif dan akuntabel. Peraturan ini, merupakan salah satu rangkaian peraturan yang “ruhnya” berkiblat pada semangat Percepatan Reformasi Birokrasi. Tulisan ini, fokus kepada proses serta prosedur Pengangkatan dan Pemberhentian Pejabat pada Unit Kerja yang Menangani Urusan Administrasi Kependudukan. Unit kerja ini di kalangan masyarakat lebih dikenal dengan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Dukcapil). Khusus di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Dinas Dukcapil hanya ada di Kabupaten/Kota yang menangani urusan administrasi kependudukan. Urusan administrasi kependudukan tingkat Provinsi bersifat pembinaan, pemberian bimbingan, supervisi, konsultasi, sosialisasi dan penyajian data kependudukan berskala provinsi (saat ini dikelola Biro Pemerintahan). Sedangkan Kabupaten/Kota melalui Dinas Dukcapil melaksanakan kegiatan pelayanan masyarakat di bidang Administrasi Kependudukan seperti pembuatan KTP, Akta Kelahiran, Akta Kematian, Kartu Keluarga dan lain-lain (Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2013 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 Tentang Administrasi Kependudukan. Selanjutnya, Pasal 6 UU 23/2006 menyatakan bahwa, Pemerintah Provinsi berkewajiban dan bertanggung jawab menyelenggarakan urusan Administrasi Kependudukan, yang dilakukan oleh Gubernur dengan kewenangan meliputi: a). koordinasi penyelenggaraan Administrasi Kependudukan; b). pemberian bimbingan, supervisi, dan konsultasi pelaksanaan Pendaftaran Penduduk dan Pencatatan Sipil;   c). pembinaan dan sosialisasi penyelenggaraan Administrasi Kependudukan; d). penyajian Data Kependudukan berskala provinsi berasal dari Data Kependudukan yang telah dikonsolidasikan dan dibersihkan oleh Kementerian yang bertanggung jawab dalam urusan pemerintahan dalam negeri; dan e). koordinasi pengawasan atas penyelenggaraan Administrasi Kependudukan. Sedangkan Pasal 7 UU 23/2006  merupakan kewenangan Pemerintah Kabupaten/Kota yang berkewajiban dan bertanggung jawab menyelenggarakan urusan Administrasi Kependudukan, yang dilakukan oleh Bupati/Walikota. Ada yang berbeda dalam hal pengangkatan dan pemberhentian pejabat pada unit kerja yang menangani urusan administrasi kependudukan dibandingkan dengan pengangkatan dan pemberhentian pejabat pada unit kerja lain. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (setara dengan jabatan eselon II), Jabatan Administrator (setara dengan jabatan eselon III) dan Pejabat Pengawas (setara dengan jabatan eselon IV) tingkat Provinsi/Kabupaten/Kota diangkat dan diberhentikan oleh Menteri (Menteri Dalam Negeri). Artinya, seluruh pejabat pada unit kerja yang menangani urusan administrasi kependudukan mulai dari pejabat eselon II, pejabat eselon III dan pejabat eselon IV diangkat dan diberhentikan oleh Menteri. Lalu timbul pertanyaan, apakah pengangkatan dan pemberhentian pejabat pada unit kerja yang menangani urusan administrasi kependudukan oleh Menteri tidak bertentangan dengan Undang-Undang  Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Permenpan Nomor 13 tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah ? Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama yang menangani urusan administrasi kependudukan di Provinsi dan Kabupaten/Kota tetap berpedoman kepada Permenpan Nomor 13 tahun 2014. Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama tetap dilaksanakan secara terbuka, dan mekanisme pengangkatan pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (eselon II.a dan eselon II.b) telah diakomodir dalam Permendagri Nomor 76 Tahun 2015 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Pejabat Pada Unit Kerja yang Menangani Urusan Administrasi Kependudukan. Dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama tersebut, Gubernur dan Bupati/Walikota selaku PPK di Daerah tetap membentuk Panitia Seleksi Pejabat berkoordinasi dengan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Berdasarkan hasil seleksi Panitia Seleksi Jabatan, paling lama 7 hari semenjak PPK menerima hasil seleksi dari Panitia, PPK harus mengusulkan pengangkatan Pejabat sebanyak 3 nama calon untuk diajukan kepada Menteri. Selanjutnya, Menteri memilih 1  dari 3  nama calon yang diusulkan dan menetapkan Pejabat terpilih paling lama 14  hari sejak usulan diterima dengan Keputusan Menteri. Begitu pula dengan pengisian Pejabat Eselon III dan Eselon IV, tetap diangkat dan diberhentikan oleh Menteri atas usulan PPK, tetapi tidak melalui seleksi terbuka. Gubernur, Bupati/Walikota selaku PPK mengusulkan pengangkatan Pejabat tersebut, sebanyak 3  nama calon kepada Menteri melalui Direktur Jenderal Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Dirjen Dukcapil). Selanjutnya, Dirjen Dukcapil atas nama Menteri memilih dan menetapkan 1  dari 3 nama calon yang diusulkan dan menetapkan Pejabat tersebut dengan Keputusan Menteri paling lama 14 hari sejak usulan diterima. Hal lain yang membedakan adalah proses pelantikan dan pengambilan sumpah Pejabatnya. Pelantikan dan pengambilan sumpah jabatan Pejabat di Provinsi dilakukan oleh Gubernur atau pejabat yang ditunjuk, dan dapat dihadiri oleh Dirjen Dukcapil atau yang mewakili. Sedangkan di Kabupaten/Kota, pelantikan dan pengambilan sumpah Pejabatnya dilakukan oleh Bupati/Walikota dan dapat dihadiri oleh Kepala Dinas Dukcapil Provinsi atau yang mewakili. Bila Gubernur, Bupati/Walikota tidak melaksanakan pelantikan dan pengambilan sumpah pejabat dalam 30 hari sejak diterimanya Keputusan Menteri, maka Menteri dapat menunjuk pejabat Kementerian (bagi provinsi) dan menunjuk Gubernur (bagi Kabupaten/Kota) untuk melakukan pelantikan. Pemberhentian Pejabat tersebut pun harus terlebih dahulu diusulkan oleh Gubernur, dan di Kabupaten/Kota oleh Bupati/Walikota melalui Gubernur kepada Menteri disertai alasan dan pertimbangan pemberhentiannya. Pemberhentian Pejabat tersebut ditetapkan dengan Keputusan Menteri. Dilihat dari sisi penggantian dan pemindahan tugas juga memiliki ketentuan yang berbeda. Penggantian dan pemindahan tugas atau alih wilayah penugasan Pejabat hanya dapat dilakukan dalam waktu 2 tahun terhitung sejak pelantikan Pejabat yang bersangkutan, kecuali Pejabat tersebut melanggar ketentuan perundang-undangan atau terpenuhinya ketentuan dalam Pasal 11 ayat (2) Permendagri Nomor 76 Tahun 2015. Tentunya timbul pertanyaan berikutnya, bagaimana dengan implementasi Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2013 dan Permendagri Nomor 76 Tahun 2015 pada tingkat provinsi. Untuk implementasi pada tingkat kabupaten/kota, kedua peraturan ini dapat dilaksanakan karena telah dibentuk unit kerja yang menangani urusan adminstrasi kependudukan, yaitu Dinas Dukcapil Kabupaten/Kota. Sedangkan pada tingkat provinsi, khususnya di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum ada unit kerja yang menangani urusan administrasi kependudukan setingkat dinas. Semoga ke depan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung memiliki unit kerja yang menangani urusan administrasi kependudukan setingkat dinas.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada di lingkungan kerja Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung khususnya, mungkin sampai saat ini masih ada yang belum mengetahui apa itu Libur Nasional dan Cuti Bersama. Begitu juga dengan aturan-aturan yang mengaturnya. Sebagai seorang PNS, memang sepatutnya mengetahui aturan-aturan kepegawaian, termasuk di dalamnya aturan yang berkaitan dengan Libur Nasional dan Cuti Bersama. Ketika kita sudah mengetahuinya, maka kegiatan dan tugas rutin yang telah direncanakan selama satu periode anggaran diharapkan dapat dilaksanakan dengan baik dan target yang ditetapkan dapat tercapai. Cuti sebagaimana Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 1976, adalah keadaan tidak masuk kerja yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu, dan berlaku juga bagi PNS. Sedangkan maksud dan tujuan dari cuti dan juga pemberian cuti adalah dalam rangka usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan rohani. Aturan terkait dengan Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama PNS khususnya tahun 2014,  telah tercantum dalam Surat Edaran (SE) Nomor 13 Tahun 2013 tentang Pelaksanaan Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2014 yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Selain itu, Libur Bersama PNS ini juga tertuang dalam Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Nomor 5 Tahun 2013, Nomor 335 Tahun 2013, Nomor 05/SKB/MENPAN_RB/08.2013 tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2014. Dalam Surat Edaran Menpan & RB Tentang Pelaksanaan Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2014, dijelaskan bahwa pelaksanaan Cuti Bersama diperhitungkan dengan mengurangi hak cuti tahunan PNS sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku pada masing-masing instansi/lembaga. Bagi instansi yang memberlakukan enam hari kerja, apabila ada hari kerja Sabtu yang diapit oleh hari Libur Nasional atau hari Cuti Bersama dan hari Minggu, maka hari Sabtu yang bersangkutan ditetapkan sebagai hari libur biasa, dan jam kerja yang hilang diperhitungkan (diganti) dengan jam kerja pada hari kerja efektif minggu berikutnya, untuk memenuhi ketentuan jumlah jam kerja efektif PNS dalam seminggu, yaitu 37,5 jam. Khusus penetapan hari Cuti Bersama Hari Raya Idul Fitri 2014 bagi PNS akan diumumkan kemudian. Ketentuan Cuti Bersama tidak berlaku bagi PNS yang menjadi Guru pada sekolah dan Dosen pada perguruan tinggi yang mendapat liburan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku, sebagaimana diatur dalam Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 1976. Adapun bagi unit/satuan kerja organisasi yang berfungsi memberikan layanan langsung kepada masyarakat dan mencakup masyarakat luas, antara lain: Rumah Sakit, Puskesmas, Telekomunikasi, Listrik, Air Minum, Pemadam Kebakaran, dan lain-lain, agar pimpinan unit kerja/satuan yang bersangkutan dapat mengatur penugasan pegawai pada hari Libur Nasional dan Cuti Bersama yang ditetapkan, sehingga pemberian pelayanan kepada masyarakat tetap berjalan sebagaimana mestinya. Ingat! kepada setiap pimpinan pemerintah agar melakukan pengaturan dan pemantauan terhadap pelaksanaan hari libur dan cuti bersama dilingkungan masing-masing. Dan apabila ada pegawai yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas setelah melaksanakan cuti bersama hendaknya diambil langkah-langkah peningkatan disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.(fd/ah/BKD Babel). 14/04/2014 Berikut Jadwal Libur Nasional dan Cuti Bersama 2014 a.   Hari Libur Nasional Tahun 2014 No Tanggal Hari Keterangan 1. 1  Januari Rabu Tahun Baru 2014 2. 14  Januari Selasa Maulid Nabi Muhammad SAW 3. 31 Januari Jum’at Tahun Baru Imlek 2565 Kongzili 4. 31 Maret Senin Hari Raya Nyepi Tahun Baru Saka 1936 5. 18 April Jum’at Wafat Isa Almasih 6. 1 Mei Kamis Memperingati hari Buruh Internasional 7. 15 Mei Kamis Hari Raya Waisak 2558 8. 27 Mei Selasa Isra Mikraj Nabi Muhammad SAW 9. 29 Mei Kamis Kenaikan Isa Almasih 10. 28-29 Juli Senin-Selasa Hari Raya Idul Fitri 1435 Hijryah 11. 17 Agustus Minggu Hari Kemerdekaan RI 12. 5 Oktober Minggu Hari Idul Adha 1435 Hijryah 13. 25 Oktober Sabtu Tahun Baru 1436 Hijriyah 14. 25 Desember Kamis Hari Raya Natal b.  Cuti Bersama Tahun 2014 No Tanggal Hari Keterangan 1. 30-31 Juli dan 1 Agustus Rabu, Kamis dan Jum’at Hari Raya Idul Fitri 1435 Hijriyah 2. 26 Desember Jum’at Hari Raya Natal   English Version 2014, Together Leave Of Absence PNS Only 4 Days Civil Servant (PNS) which is in the work environment Bangka Belitung Islands Government in particular, perhaps until now there who do not know what it is and leave the Joint National Holiday. So also with the rules that govern them. As a civil servant, it should know the rules of employment, including rules relating to the Joint National Holidays and Leave. As we already know, the activities and routine tasks that have been planned during the budget period is expected to be implemented properly and the target can be achieved. Leave as Government Regulation No. 24 of 1976, is a state of absence from work is allowed within a certain period, and applies also to civil servants. While the intent and purpose of the leave and also giving time off is in order to attempt to ensure physical fitness and spiritual. Rules relating to National Holidays and Leave Together PNS particularly in 2014, has been listed in the Circular Letter (SE) ​​Number 13 Year 2013 on the Implementation of Public Holidays and Leaves Together In 2014 issued by the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform. In addition, the Joint Public PNS is also contained in the Joint Decree of the Minister of Religious Affairs, Minister of Manpower and Transmigration, Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform, No. 5, 2013, No. 335 in 2013, No. 05 / SKB / MENPAN_RB / 08.2013 of the Day Public Holidays and Leaves Together In 2014. In Circular Letter for Administrative and Bureaucratic About Implementation of Public Holidays and Leaves Together 2014, explained that the implementation of the Joint leave of absence calculated by subtracting annual leave entitlements of civil servants in accorandce with the laws and regulations that apply to each agency / institution. For agencies that enforce six working days, if there is a work day Saturday flanked by the day or day National Holiday and Leave Together Sunday, the Saturday in question defined as regular holidays, and lost working hours are taken into account (replaced) with working hours effective on the business day next week, to meet the requirements of civil servants effective number of hours worked in a week, which is 37.5 hours. Establishment of the Joint Special Leave Eid 2014 for civil servants will be announced later. Shared Leave provisions do not apply to civil servants who become teachers in schools and lecturers at colleges that receive vacation according to the legislation in force, as provided for in Article 8 of Government Regulation No. 24 of 1976. As for the unit / work unit functioning organization provide direct services to the public and include the wider community, such as: hospitals, health centers, Telecommunications, Electricity, Water, Fire, etc., in order to unit leader / unit concerned can set the assignment of an employee of the Joint National Holidays and leave the set, so that service delivery to the public continues to run as it should. Remember! to every government leaders to make the setting and monitoring of the implementation of the holidays and leave with the environment, respectively. And if there are employees who are absent from work for no apparent reason after executing should be taken off with an increase in disciplinary measures in accorandce with the legislation in force. (sk/hh/BKD Babel). 30/09/2014 The following schedule and leave the Joint National Holidays 2014 a. Public Holidays 2014 No Date Day Remarks 1. 1  January Wednesday New Year 2014 2. 14  January Tuesday Birthday of Prophet Muhammad SAW 3. 31 January Friday Lunar New Year 2565 Kongzili 4. 31 March Monday Nyepi Saka New Year 1936 5. 18 April Friday Jesus Christ Died 6. 1 May Thursday Commemorating the International Labour 7. 15 May Thursday Waisak Day 2558 8. 27 May Tuesday Isra Mi'raj Prophet Muhammad SAW 9. 29 May Thursday Ascension 10. 28-29 July Monday-Tuesday Eid 1435 Hijryah 11. 17 August Sunday Independence Day RI 12. 5 October Sunday Eid Day 1435Hijryah 13. 25 October Saturday New Year 1436 Hijryah 14. 25 December Thursday Christmas Day   b. Leaves Together In 2014 No Date Day Remarks 1. 30-31 July and 1 August Wednesday, Thursday and Friday Eid al-Fitri 1435 Hijryah 2. 26 December Friday Christmas Day

Upaya Pemerintah untuk menata birokrasi yang handal dan cekatan dilakukan dalam rangka memperbaiki peningkatan Kinerja, demi kemaslahatan dan kepentingan masyarakat, serta untuk merubah mindset yang selama ini kurang responsif terhadap keadaan yang di pimpin, maka perlu adanya gerakan perubahan secara terstuktur agar reformasi birokrasi  di negeri ini dapat diwujudkan. Lelang Jabatan yang semakin populer di telinga masyarakat dalam beberapa waktu belakangan, adalah suatu bentuk promosi jabatan secara terbuka bagi pejabat birokrasi pemerintahan, yang dilakukan oleh Kementerian PAN-RB. Keberhasilan sistem Lelang Jabatan dijadikan modal dalam manajemen pembinaan karier SDM Aparatur, yang selanjutnya  dimasukkan dalam program percepatan Reformasi Birokrasi. Untuk menjamin terpilihnya orang-orang yang profesional dan kompeten, sesuai dengan standar kompetensi jabatan, maka Presiden Jokowi melakukannya dengan promosi terbuka, yang sebenarnya tidak jauh beda dengan fit and proper test. Namun, sistem ini banyak menyita perhatian publik, bahkan menjadi topik aktual. Isu ini, semakin menarik, karena banyak orang kurang memahami istilah lelang jabatan. Ada persepsi Lelang Jabatan sama seperti lelang atau tender dalam proses pengadaan barang dan jasa. Bahkan ada pula yang menduga lelang jabatan akan membuka celah munculnya korupsi kolusi dan nepotisme (KKN). Padahal, sejatinya lelang jabatan justru bisa memperkecil potensi KKN, karena dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu, dan dilakukan oleh assessment centre. Keuntungan dari  kebijakan Lelang Jabatan sebetulnya cukup banyak, antara lain Pertama, menghasilkan pejabat-pejabat yang berkualitas dan professional dibidangnya, serta bisa diamati oleh masyarakat banyak, namun pejabat yang dihasilkan bukan hanya professional, tetapi juga mempunyai rekam jejak yang baik dimasa lalu. Kedua, sistem lelang jabatan ini juga mendorong persaingan yang sehat dikalangan PNS, dimana semua PNS yang merasa mampu dan memenuhi syarat akan berlomba-lomba untuk mengikuti  lelang jabatan seperti kata pepatah “Tiada Kualitas yang akan lahir tanpa adanya persaingan yang Sehat “. Ketiga, para Pejabat yang dihasilkan dari proses lelang Jabatan akan merasa bangga, lebih berwibawa dan merasa diri mereka sebagai kelompok elite baru yang berkualitas lebih disanding yang lain dan lebih menjaga performa kerjanya selalu tampil baik, lebih disiplin,lebih kreatif dan lebih bersih. Keempat, BAPERJAKAT akan terhindar dari Intervensi pihak manapun dalam penetapan dan pengangkatan PNS dalam jabatan Struktural, dampaknya akan lebih obyektif dan mampu bekerja lebih optimal dalam membina  karir PNS, sehingga akan menghasilkan  banyak kader pejabat yang berkualitas. Kelima, memperkuat sistem karir yang di dengung-dengungkan selama ini,  sebagai merit system, dimana terbuka dengan peluang yang sama bagi setiap PNS untuk meningkatkan  karir berdasarkan kompetensi yang dimilikinya. Sehingga, hilanglah rumor yang selama ini beredar dikalangan PNS di negeri ini “Kemampuan adalah Nomor terakhir, Nomor satunya adalah Kedekatan, nomor duanya faktor setoran dan ketiganya faktor nasib”. Keuntungan keenam, masyarakat akan memperoleh manfaat berupa pelayanan publik yang semakin baik, percepatan pembangunan yang semakin nyata, peningkatan kesejahteraan, berkurangnya kemiskinan dan lain sebagainya. Semua Aparatur Negara memiliki Hak dan Kesempatan yang sama untuk bisa mengisi jabatan struktural di pemerintahan. Bahkan di dalam Undang-Undang diatur proporsi pengisian jabatan terbuka ini, 45 persen dari dalam pemerintahan dan 55 persen boleh dari luar pemerintahan. Namun, promosi  terbuka jabatan ini melalui sejumlah proses panjang, mulai dari persyaratan Administratif seperti Pangkat dan Golongan, track record, membuat Makalah, Presentasi, Wawancara sampai dengan Assesment. Dari proses ini, diharapkan bisa menghasilkan  orang terbaik untuk menduduki jabatan yang dimaksud. Dengan metode baru lelang jabatan ini, akan menjadi terobosan baru dalam birokrasi  Indonesia yang berbagai kalangan dinilai bermasalah, apalagi jika menggunakan sistem promosi politik Kasta, yaitu penunjukan pejabat untuk menduduki suatu jabatan oleh pejabat yang lebih tinggi, yang rawan KKN, sehingga nantinya akan tercipta pejabat yang betul-betul kompeten dalam menjalankan jabatannya, bersih dari KKN, berprestasi dalam proses pelayanan Masyarakat.

Tingkat kepuasan dan Kesejahteraan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan pemerintah dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat. Ketika layanan dikeluhkan, maka pemerintah dianggap belum berhasil melayani masyarakat secara maksimal. Meningkatnya pengaduan masyarakat tentang lemahnya pelayanan publik di Indonesia mendorong Ombudsman Republik Indonesia (ORI) untuk terus berupaya melakukan pengawasan ke lembaga pemerintah (Media Indonesia online, Rabu 2 Maret 2016). Seiring dengan kemajuan teknologi, tuntutan peningkatan kualitas publik sebagai wujud dari Reformasi Birokrasi dan dalam usaha untuk meningkatkan kompetensi SDM aparatur sebagai pelayan publik, perlu langkah-langkah improvement (perbaikan) untuk meningkatkan kepuasan masyarakat terhadap pelayanan publik. Untuk dapat melaksanakan hal ini, perlu melakukan inovasi pelayanan publik. Inovasi pelayanan publik adalah terobosan pelayanan publik yang merupakan gagasan ide kreatif orisinil dan atau adaptasi (modifikasi) yang memberikan manfaat bagi masyarakat secara langsung maupun tidak langsung. Disinilah peran penting aparatur untuk bisa menemukan atau memecahkan masalah yang menjadi hambatan dalam proses pelayanan publik dalam masyarakat. Setiap personil aparatur memiliki kesempatan untuk bisa berpikir secara inovatif. Dan disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi dari aparatur itu sendiri. Misalnya, bagaimana meningkatkan sarana dan prasarana publik, bagaimana menekan angka kematian pada bayi, bagaimana meningkatkan dan menciptakan lapangan pekerjaan bagi Penyandang Disabilitas dan lain-lain. Pada tahun 2015, sebanyak 24 Kepala Daerah mendapatkan penghargaan sebagai Daerah Inovatif. Penghargaan ini, diberikan untuk mengapresiasi daerah yang melakukan terobosan dalam pemberian layanan dengan kategori Pembangunan Maritim dan Pariwisata, Kategori Ekonomi dan Pelayanan Publik (Okezone.news). Pemberian apresiasi ini, didasarkan pada analisis dan observasi serta reportase lapangan dengan pertimbangan inovasi yang melibatkan masyarakat seperti apa wujud penerimaan masyarakat terhadap kebijakan yang ada didaerahnya masing-masing. Kota Bandung sebagai salah satu yang mendapatkan anugerah Kota Inovatif, karena dianggap memiliki dedikasi, loyalitas, serta inovatif untuk kemajuan daerahnya. Bandung Command Centre merupakan salah satu yang dianggap sebagai inovasi dalam memanajemen perkotaan yang terintegrasi, didukung dengan CCTV diseluruh penjuru kota, internet berkecepatan tinggi, GPS tracking, monitoring progress pembangunan seluruh kota, pemanfaatan media sosial sebagai pendukung pelayanan masyarakat, serta bank data dari seluruh Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dapat dijadikan contoh bagi pemerintah daerah lainnya. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemen PAN & RB) juga memberikan kesempatan kepada Kementerian/ Lembaga/Daerah untuk turut serta dalam berkompetisi dalam pemberian inovasi pelayanan publik. Hal ini ditujukan untuk membangkitkan semangat para aparatur untuk melakukan perubahan dan mengubah cara berpikir yang bersifat “Konvensional” menjadi sesuatu yang lebih cepat, lebih aman, lebih ringkas/simple, lebih murah, lebih singkat dan memberikan kenyamanan. Konsep inovasi ini, adalah suatu proses penyelesaian masalah dengan melakukan terobosan, sehingga setelah inovasi dilakukan, masalah tidak muncul lagi. Sebagai contoh, terdapat dua inovasi pelayanan publik yang memperoleh pengakuan dari lembaga kompetisi internasional yaitu, Memperkuat Kemitraan antara Dukun Beranak dan Tenaga Paramedis : Menurunkan Kematian Anak dan Ibu Melahirkan di Kabupaten Aceh Singkil (runner up pada Kategori “Improving the Delivery of Public Services) serta Pelayanan Terpadu Pengentasan Kemiskinan Kabupaten Sragen (Kategori Promoting Whole of Government Approaches in the Information Age). Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pun sebenarnya tidak ketinggalan dengan daerah lain yang sudah mendapatkan pengakuan sebagai Daerah Inovatif. Desa Kapuk Kecamatan Bakam Kabupaten Bangka termasuk dalam top 99 inovasi di tahun 2016, dengan judul inovasi “Nyaman Stop BABS (Buang Air Besar Sembarangan” dibalik Kocokan Arisan Ibu. Hal ini bermula dengan adanya data dari Dinas Kesehatan Tahun 2011 bahwa Desa Kapuk endemik Diare dan Malaria. Ini terjadi karena kondisi ketersediaan jamban yang terbatas. Kondisi ini menggugah kaum ibu-ibu untuk mencari solusi dan bekerjasama dengan Dinas Kesehatan, CSR termasuk pelibatan jajaran militer di Komando Distrik Militer (KODIM) dengan membuat 200 jamban. Setelah dilakukan inovasi ini, terjadi peningkatan kesehatan warga Desa Kapuk. Dalam melaksanakan inovasi pelayanan publik, aparatur memegang peranan penting. Sebagai pelayan publik, aparatur harus cerdas, memiliki ide-ide kreatif,  menganalisis apa yang menjadi akar permasalahan. Perbaikan ini pun harus dilakukan secara terus-menerus (Continuous Improvement) agar meningkatkan kepuasan masyarakat, memperbaiki proses/prosedur dan menekan biaya yang tinggi (Decrease Cost). Ada salah satu instrument yang dapat mengukur tingkat kepuasan masyarakat pada pelayanan pemerintah melalui SKPD-SKPD, yaitu dengan menggunakan kotak saran. Melalui kotak saran, maka dapat diketahui persentase kepuasan masyarakat dalam layanan yang diberikan oleh masing-masing SKPD (Raport SKPD). Kepala Daerah juga perlu untuk mengumumkan secara terbuka SKPD-SKPD yang memberikan pelayanan, apakah termasuk kategori layanan yang baik, cukup atau kurang.  Dengan instrument ini, maka SKPD-SKPD dapat mengevaluasi pelayanan yang selama ini diberikan, mencari akar permasalahan, menimbulkan ide-ide kreatif dan melakukan inovasi.  Dengan demikian, secara perlahan namun pasti, pemerintah akan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik lagi. Ada beberapa langkah untuk mengimplementasikan inovasi yaitu: Pertama, Memahami masalah. Pada poin ini, dilaksanakan semacam investigasi untuk mengetahui akar permasalahan dari kurang maksimalnya pelayanan masyarakat. Investigasi ini untuk mencari tahu mengapa hambatan/timbulnya ketidakpuasan masyarakat bisa terjadi. Kedua,   memunculkan ide-ide kreatif, hal ini dilakukan ketika sudah mengetahui akar permasalahan, kemudian dicari alternatif-alternatif pemecahan masalah, misalnya yang berimplikasi tinggi dan anggaran yang rendah. Dari alternatif-alternatif yang ada dipilihlah satu alternative yang menjadi prioritas. Ketiga, eksekusi inovasi. Disinilah dilakukan terobosan yang menjadi pemecah masalah dan dianggap dapat meningkatkan pelayanan publik. Inovasi ini perlu dimonitoring agar penyebab masalah tidak terulang lagi. Selain itu, juga ada beberapa manfaat inovasi bagi Organisasi yang harus diperhatikan, antara lain : (1) Keunggulan dalam persaingan; (2) Mendapatkan kepercayaan, komitmen dan kepuasan dari masyarakat; (3) Menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi dan kemampuan untuk merespon kondisi lingkungan; (4) Memiliki kerangka kerja dalam melakukan evaluasi, pengujian dan penerapan program. Sedangkan untuk innovator, terdapat beberapa manfaat yaitu : (1) Memaksimalkan potensi berpikir; (2) Membuka cakrawala baru; (3) Memaksimalkan upaya kelompok dalam pembahasan akar masalah; (4) Memetakan karyawan yang berbakat; (5) Keberagaman dan keterbukaan (Aida Consultant, 2016). Jadi, tunggu apa lagi para aparatur negara…. mari kita menggali potensi kita untuk menciptakan terobosan, ide-ide kreatif dan melakukan inovasi untuk meningkatkan pelayanan kita kepada masyarakat.