Artikel

Kebanyakan orang beranggapan data hanyalah angin lalu yang merepotkan untuk mendapatkan dan mengelolanya. Tapi jauh di atas fungsi tersebut, data adalah modal mutlak keberhasilan strategi sebuah pekerjaan. Data bisa dikatakan semacam pedoman atau petunjuk untuk menentukan arah dalam berjalannya roda kegiatan. Namun, bagi pribadi orang atau instansi, data bisa menjadi sesuatu yang asing dan tidak menjadi prioritas, bahkan tak terpikirkan sama sekali. Padahal dengan data, kita bisa memprediksi dan sampai bisa menguasai  apapun yang kita masuki. Tentu dengan asumsi bahwa strategi kita tepat dengan sasaran penggunaannya. Pengertian Data Data adalah catatan atas kumpulan fakta. Data merupakan bentuk jamak dari data umum, berasal dari bahasa Latin yang berarti “sesuatu yang diberikan“. Dalam penggunaan sehari-hari data berarti suatu pernyataan yang diterima secara apa adanya. Pernyataan ini adalah hasil pengukuran atau pengamatan suatu variabel yang bentuknya dapat berupa angka, kata-kata, atau citra. Dalam keilmuan (ilmiah), fakta dikumpulkan untuk menjadi data. Data kemudian diolah sehingga dapat diutarakan secara jelas dan tepat sehingga dapat dimengerti oleh orang lain yang tidak langsung mengalaminya sendiri, hal ini dinamakan deskripsi. Pemilahan banyak data sesuai dengan persamaan atau perbedaan yang dikandungnya dinamakan klasifikasi. Menurut berbagai sumber lain, data dapat juga didefinisikan sebagai berikut: Menurut kamus bahasa Inggris-Indonesia, data berasal dari kata data umum yang berarti fakta. Dari sudut pandang bisnis, data bisnis adalah deskripsi organisasi tentang sesuatu (resources) dan kejadian (transactions) yang terjadi. Pengertian yang lain menyebutkan bahwa data adalah deskripsi dari suatu kejadian yang kita hadapi. Intinya, data itu adalah suatu fakta-fakta tertentu sehingga menghasilkan suatu kesimpulan dalam menarik suatu keputusan (sumber: id.wikipedia.com). Perkembangan teknologi komunikasi modern yang saat ini terjadi, misalnya internet dapat mengantarkan beragam dinamika yang terjadi di dunia nyata, sehingga dapat ditransfer ke dunia virtual. Hal ini dapat terjadi dalam bentuk transaksi elektronik, contohnya: e-business, e-banking atau komunikasi dijital seperti e-mail danmessenger. Selain aspek positif yang dibawa oleh kemajuan teknologi komunikasi modern, ada juga aspek negatif yang bisa terjadi, contohnya: pencurian, pemalsuan, penggelapan. Perpaduan antara orang, fasilitas, teknologi media, prosedur dan pengendalian yang bertujuan untuk mengolah data menjadi informasi yang berguna sebagai dasar bagi pengambilan keputusan yang tepat, disebut dengan sistem informasi. Sistem informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan harus berkualitas. Informasi yang mempunyai kualitas baik dari sebuah sistem harus memenuhi karakteristik-karakteristik tertentu. Menurut Pakar, Anwar (2004), manajemen data yang efektif (effective management of the data) merupakan karakteristik yang perlu diperhatikan dalam sistem informasi. Hal yang perlu diperhatikan meliputi waktu mengup-date file, akurasi input data, pemeliharaan kesatuan data yang disimpan dalam sistem, keperluan keamanan data yang sudah digunakan, serta fasilitas back-up yang memadai. Data Bagi Kepegawaian Data memiliki arti yang sangat penting bagi kelangsungan suatu instansi yang memiliki pegawai membutuhkan penyusunan data baik agar dapat membantu para pengelolaan kepegawaian dan pimpinan dalam mengambil sebuah keputusan. Data yang baik dapat disusun dalam sebuah database (basis data). Database memiliki arti penting dalam instansi agar dapat mengumpulkan, mengorganisir dan menganalisa data pegawai setianp instansi. Database dianggap sangat penting karena fungsinya, diantaranya : Sebagai komponen utama atau penting dalam sistem informasi, karena merupakan dasar dalam menyediakan informasi. Untuk Menentukan kualitas informasi yaitu cepat, akurat, dan relevan, sehingga informasi yang disajikan tidak basi. Informasi dapat dikatakan bernilai bila manfaatnya lebih efektif dibandingkan dengan biaya mendapatkannya. Untuk mengatasi kerangkapan data (redundancy data). Untuk menghindari terjadinya inkonsistensi data. Untuk mengatasi kesulitan dalam mengakses data. Sebagai Bahan penyusun format yang standar dari sebuah data. Kegunaan Data dan Informasi Sebagai bahan dalam pengambilan keputusan; Menentukan jenis kegiatan akan dilaksanakan; Alternatif/metode untuk melaksanakan kegiatan; Seberapa besar lingkup kegiatan; Penentu SDM pelaksanaan kegiatan; Berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan; Kapan waktu yang tepat untuk memulai kegiatan; Dapat memprediksi besar anggaran yang dibutuhkan; dan sebagainya. Kualitas Data • valid, • akurat, • Reliable (handal) dan • up to date • rahasia Bentuk Pengolahan Data • Pengolahan secara aritmatika (perkalian, pembagian, penambahan, pengurangan, pembulatan atau penghilangan pecahan). • Pengolahan secara statistika (rataan, minimum, maksimum, standar deviasi, dan distribusi frekuensi). • Pengolahan data dengan pengurutan, pengelompokan, pemilahan, pengabaikan data yang tidak diperlukan. Sistem Informasi Sistem adalah sekumpulan elemen yang masing-masing memiliki fungsi masing-masing dan secara bersama-sama mencapai tujuan sistem itu. Mobil merupakan sebuah sistem, karena di dalamnya banyak elemen yang memiliki fungsi masing-masing, seperti setir untuk kendali, rem untuk memberhentikan, gas untuk menjalankan, radiator untuk pendingin, dan sebagainya, yang secara bersama-sama mencapai tujuan dari mobil yaitu sebagai alat transportasi. Begitu juga di instansi, ada bagian pemasaran, ada bagian produksi, ada bagian pembukuan, dan sebagainya yang kesemuanya bekerja untuk mencapai tujuan itu. Di setiap bidang tentu memiliki data dan informasi. Agar bermanfaat, data dan informasi tersebut dikelola (manajemen) guna menopang kebutuhan para pimpinan dalam mengendalikan instansi nya. Pimpinan tingkat atas (top management) memiliki jenis keputusan yang bersifat strategis, pimpinan tingkat menengah (middle management) memiliki keputusan yang bersifat taktis, dan pimpinan tingkat bawah (lower management) memiliki keputusan yang bersifat  operasional, semuanya membutuhkan data dan informasi. Informasi yang baik adalah informasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhannya, baik pada kelengkapan materinya, waktu pemberian informasinya, keakuratan datanya, dan sebagainya. Misalkan saja, pimpinan membutuhkan informasi mengenai pegawai sebagai pembanding pengangkatan jabatan dan sebagainya. Agar informasi dapat dilakukan secara cepat dan akurat, maka pada masa kini, tak ada pilihan lain selain memanfaatkan komputer yang di dalamnya dibentuk sistem basis data. SIM adalah kerjasama yang harmonis antara manusia dan mesin (komputer). Sedapat mungkin semua alat-alat kantor dibuat berangkaian dengan komputer (office automation), misalkan web, pemanfaatan e-mail, tele- conference, e-voice, internet, facs, dan sebagainya. Ketersediaan informasi dan kecepatan mendapatkan informasi merupakan “senjata” yang ampuh dalam memenangkan persaingan global dewasa ini. Dengan semakin sibuknya para pimpinan, jadwal kegiatan begitu ketat, menjadikan mereka tidak sempat lagi membaca laporan yang bertumpuk dari setiap bagian di instansi nya. Karenanya diperlukan suatu cara yang kini disebut dengan decision support system(DSS), yaitu sistem komputer yang dapat membantu pimpinan dalam mengambil keputusan yang relatif tepat dan cepat. Sistem Informasi adalah pengelolaan Data, Orang/ Pengguna, Proses dan Teknologi Informasi yang berinteraksi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyediakan sebagai output informasi yang diperlukan untuk mendukung sebuah organisasi. Sistem Informasi Manajemen Secara umum bila orang membicarakan tentang Sistem Informasi Manajemen yang tergambar adalah suatu sistem yang diciptakan untuk melaksanakan pengolahan data yang akan dimanfaatkan oleh suatu organisasi. Pemanfaatan data di sini dapat berarti penunjangan pada tugas-tugas rutin, evaluasi terhadap prestasi atau untuk pengambilan keputusan. Kini kalau orang mendengar istilah Sistem Informasi Manajemen, biasanya mereka juga membayangkan suatu sistem komputer. Sesungguhnya, pengertian tentang Sistem Informasi Manajemen di dalam organisasi telah ada sebelum perkakas komputer diciptakan. Inti dari pengertian Sistem Informasi Manajemen konvensional tentu saja terkandung dalam pekerjaan-pekerjaan sistematis seperti pencatatan agenda, kearsipan, komunikasi diantara pimpinan/manajer organisasi, penyajian informasi untuk pengambilan keputusan dan sebagainya. Namun dengan tersedianya teknologi pengolahan data dengan komputer yang relatif murah, sekarang dan di masa depan penggunaan komputer untuk menunjang Sistem Informasi Manajemen tidak dapat dihindari lagi. Jadi, mulai sekarang hargailah akan pentingnya data dan bekerjalah berdasarkan data. Karena dari sinilah semua informasi akan muncul yang kemudian menjadi fakta-fakta yang bisa kita manfaatkan untuk mengatur langkah strategis ke depannya. Dan dari sinilah pula kita akan mampu menghadapi perubahan dan tentunya dalam pengambilan keputusan untuk memprediksi masa depan. Hal ini sepertinya terlihat sulit, padahal jika dilakukan sebagai rutinitas “strategis”, karena proses pencarian dan pengolahan data ini membutuhkan keuletan dan kesabaran, tergantung pribadi masing-masing dan data yang berhubungan pihak di luar. Kita hanya perlu tahu bagaimana cara memulainya, ketika sudah berjalan semua akan menguntungkan diri kita dan lingkungan sekitarnya, dan intinya tentu menjadi jauh lebih mudah dengan data yang telah terkumpul di dalam genggaman tangan.(ws/ah/BKD Babel). 11/04/2014   English Version The Importance of a Data   Most people assume that the data is only the wind and troublesome to obtain and manage it. But far above the function, the data is absolute capital strategy job success. Data can be said to be some sort of guidelines or instructions to determine the direction of the passage of wheel activity. However, for private persons or agencies, the data could be unfamiliar and not a priority, even unthinkable at all. And with the data, we can predict and to control whatever we can enter. Of course we are assuming that the right strategy with targeted use. The Definition of Data The data is a record of a collection of facts. Data is the plural of the common data, derived from the Latin word meaning "something given". In everyday usage data means a statement that is accepted as it is. This statement is the result of measurement or observation of a variable that can shape the form of numbers, words, or images. In science (scientific), a fact to be the data collected. The data is then processed so it can be expressed in a clear and precise so as to be understood by others who do not directly experience it for yourself, it is called a description. Sorting data according to similarities or differences at birth is called classification. According to other sources, the data can also be defined as follows: According to the Indonesian-English dictionary, the data derived from the general data means facts. From a business standpoint, is a description of the organization's business data on something (resources) and events (transactions) that occur. Understanding that others mention that the data is a description of an event that we face. In essence, the data that is a specific facts so as to produce an interesting conclusion in a decision (source: id.wikipedia.com). The development of modern communication technology that is currently the case, for example, the Internet can deliver a variety of dynamics that occur in the real world, so it can be transferred to the virtual world. This can occur in the form of electronic transactions, for example: e-business, e-banking or digital communications such as e-mail and messenger. In addition to the positive aspects brought about by the progress of modern communication technology, there are also negative aspects that can occur, for example: theft, forgery, embezzlement. The combination of people, facilities, technology, media, procedures and controls that aim to process data into information that is useful as a basis for making the right decision, called an information system. Information system that is used as the basis for a decision to be qualified. Information that has good quality of a system must meet certain characteristics. According to experts, Anwar (2004), effective data management (effective management of the data) are characteristics that need to be considered in information systems. Things to consider include the time to update their files, accuracy of data input, maintenance of the unity of the data stored in the system, the data security needs that have been used, as well as back-up facilities are adequate. For Personnel Data The data has a very important significance for the survival of an agency that has employees requires good preparation of the data in order to assist the personnel management and leadership in taking a decision. Good data can be compiled in a database (the database). The database has significance within the agency in order to collect, organize and analyze data each agency employee. Databases are considered very important because of its function, including: As a key component in the system or important information, because it is the basis for providing information. To Determine the quality of information that is fast, accurate, and relevant, so that the information presented is not stale. Information can be said to be worth more effective if its benefits compared to the cost to get it. To address the data redundancy (redundancy data). To avoid data inconsistencies. To overcome the difficulty in accessing the data. As a constituent material of a standard format data. Usefulness of Data and Information As an ingredient in decision making; Determine the types of activities will be carried out; Alternative / method to carry out the activities; What is the scope of activities; Determinants of human resources activities; How much time is needed to complete the activity; When is the right time to start the activity; Can predict the required budget; and so on. Data Quality valid, accurate, Reliable (reliable) and up to date confidential Form of Data Processing Processing the arithmetic (multiplication, division, addition, subtraction, rounding or omission fractions). Processing of the statistics (mean, minimum, maximum, standard deviation, and frequency distribution). Processing data by sorting, grouping, sorting, waiver unneeded data. Information systems The system is a set of elements that each have their respective functions and jointly achieve the system goal. Mobil is a system, because it has many elements that have their respective functions, such as the steering wheel to control, brake to dismiss, the gas to run, radiator for cooling, and so forth, which together achieve the goals of the car as a means of transportation . So also in the institutions, there is a part of marketing, there are parts of the production, there are parts of the books, and so on that are all working to achieve that goal. In every field of data and information. To be useful, the data and information are managed (management) in order to sustain the needs of the leaders in control of his agency. Top management (top management) have the kind of decisions that are strategic, mid-level leaders (middle management) have a tactical decision, and the leadership level (lower management) has operational decisions, all of which require data and information. Good information is the information provided in accordance with the needs, both on the completeness of the material, timing information, the accuracy of the data, and so on. For instance, leaders need information about the employee as a comparator appointments and so on. So that the information can be done quickly and accurately, then at present, there is no other choice but to use the computer in which the database system is formed. SIM is a harmonious collaboration between man and machine (computer). As far as possible all the tools made ​​sequential office with a computer (office automation), for example the web, use e-mail, conference call, e-voice, internet, fax, and so on. Availability of information and the speed of getting information is a "weapon" is powerful in winning the global competition of today. With increasingly busy leaders, activity schedule so tight, making them no longer had time to read the report that accumulate from every part of his agency. Therefore we need a way that is now called a decision support system (DSS), which is a computer system that can assist management in making decisions relatively precise and fast. Information Systems is a data management, People / Users, Process and Information Technology that interact to collect, process, store, and provide as output the information needed to support an organization.   Management Information Systems In general, when people talk about System Management Information depicted is a system created to implement the processing of the data to be used by an organization. Utilization of the data here can mean supporting on routine tasks, evaluation of achievement or for decision-making. Now when people hear the term Management Information Systems, usually they also imagine a computer system. Indeed, the notion of Management Information Systems in the organization has no prior computer tools were created. The core of the conventional understanding of Management Information Systems course is contained in the works of such systematic agenda recording, filing, communication between leaders / managers of the organization, presentation of information for decision-making and so on. However, with the availability of computer data processing technology is relatively cheap, now and in the future the use of computers to support the Management Information Systems can not be avoided anymore. So, from now appreciate the importance of the data and work based on the data. Because this is where all the information will appear which later become the facts that we can use to set the future strategic moves. And from where are we going to be able to face changes in the course of decision-making and to predict the future. This seems difficult, but if done as a routine "strategic", because the process of finding and processing this data requires tenacity and patience, depending on their personal and associated data that outside parties. We just need to know how to get started, when it was running all will benefit us and the environment, and its core would be much easier with the data that has been collected in the palm of the hand.

Dalam beberapa kesempatan pertemuan pada kegiatan Workshop/Raker/ Rakor maupun Sosialisasi bidang kepegawaian kepada seluruh aparatur yang menangani kepegawaian baik di BKN, Kantor Regional BKN, maupun BKD Provinsi dan Kabupaten/Kota, Kepala BKN, Bima Haria Wibisana selalu menekankan implementasi e-government dalam seluruh aspek kepegawaian. Pengarahan Kepala BKN pada Rakor Pengawasan dan Pengendalian Bidang Kepegawaian dengan para Inspektur dan Kepala BKD Wilayah Kerja Kantor Regional VII BKN Palembang (Provinsi Palembang, Bengkulu, Jambi, dan Bangka Belitung) di Aula Bappeda Provinsi Bengkulu tanggal 28 Juli 2016, menyampaikan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan dengan pemanfaatan Informasi Teknologi (IT), salah satunya dapat memangkas bisnis proses didalam pelaksanaan pekerjaan dan memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat. Pemanfaatan CAT BKN pada proses rekruitmen CPNS merupakan salah satu contoh pemanfaatan IT, dan hingga saat ini, tidak ada pengaduan, bahkan masyarakat puas dan percaya dengan sistem ini. Hal ini menandakan selain sebagai suatu sistem informasi juga sekaligus dapat sebagai suatu alat akuntabilitas. “Dan saat ini, pelaksanaan reformasi birokrasi ditekankan pada percepatan implementasi e-goverment di seluruh aspek kegiatan pemerintahan. Beberapa contoh yang lain dari pemanfaatan IT di bidang kepegawaian antara lain adalah Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK), Assessment Center (AC), e-PUPNS, e-Kinerja, Computer Assisted Test (CAT) dan Whistleblowing system. Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK) adalah aplikasi yang digunakan dalam berbagai proses layanan kepegawaian seperti penetapan NIP, pencetakan surat keputusan pengangkatan CPNS, pemberian nota persetujuan/ pertimbangan teknis kenaikan pangkat, penetapan dan pencetakan surat keputusan pemberhentian dengan hak pensiun dan updating data mutasi. Latar belakang munculnya aplikasi ini, karena belum terintegrasinya data PNS satu sama lain dan sering mengakibatkan terjadinya duplikasi data yang kemudian menyebabkan inefisiensi dalam penanganan masalah kepegawaian. Menyikapi hal tersebut, BKN mengembangkan SAPK online yang menggunakan satu basis data PNS. Fasilitas akses SAPK disediakan untuk seluruh BKD Provinsi dan Kabupaten/Kota ataupun Biro Kepegawaian di Instansi Pusat. Bagi  instansi yang sudah teregister di BKN akan diberikan kode akses yaitu user-id dan password, sehingga dapat mengakses database kepegawaian yang ada di BKN. Aplikasi ini, pada umumnya sering dipergunakan BKD pada saat proses pengajuan kenaikan pangkat pegawai pada periode bulan April dan periode bulan Oktober setiap tahun, dimana data-data pegawai yang bersangkutan di input terlebih dahulu ke dalam SAPK secara online. BKN hanya memberikan kode akses yaitu user-id dan password kepada pegawai BKD yang menangani masalah mutasi pegawai. Assessment Center (AC) atau Pusat Penilaian Kompetensi PNS (Civil Servant Assessment Center) adalah suatu metode untuk memprediksi perilaku melalui beberapa simulasi oleh beberapa penilai untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggung jawab di massa mendatang dengan menggunakan kriteria kesuksesan dalam jabatan tersebut. AC ini, didirikan mengingat sumber daya manusia merupakan asset utama dan mempunyai peran yang sangat penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Oleh karena itu, selain perlu peningkatan integritas, perlu juga dilakuakan upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan baik potensi maupun kompetensi setiap personil dalam menghadapi tantangan dimasa yang akan datang. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh melalui metode assessment center antara lain; Pertama, bagi organisasi: mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, dapat mengembangkan potensi personilnya secara terus menerus sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik, dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi organisasi. Kedua, bagi Pegawai: dapat bekerja pada posisi atau tempat yang sesuai dengan kompetensinya, dapat mengoptimalkan potensi diri serta dapat mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan feedback yang diterimanya. Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil secara elektronik yang selanjutnya disingkat e-PUPNS adalah proses pendataan ulang PNS melalui sistem teknologi informasi yang meliputi tahap pemutakhiran data oleh setiap PNS, serta validasi dan verifikasi data secara menyeluruh oleh instansi pusat/instansi daerah sesuai dengan kewenangan yang dimiliki. Selanjutnya, e-PUPNS yang baru saja dilakukan oleh setiap PNS tanpa terkecuali. Setiap PNS wajib melakukan pendataan ulang yang dimulai tanggal 1 September 2015 sampai dengan tanggal 31 Desember 2015. Kemudian, dengan beberapa pertimbangan serta persyaratan, bagi PNS yang belum mendaftar/registrasi PUPNS, BKN memberikan batas waktu sampai dengan tanggal 31 Januari 2016. PNS yang melakukan pendaftaran/registrasi susulan e-PUPNS 2015 harus dengan surat pengantar dari Kepala BKD kepada Kepala BKN beserta alasan tidak melakukan e-PUPNS. Melalui e-PUPNS, setiap PNS diberikan user-id dan password untuk login ke e-PUPNS, dan selanjutnya diberikan akses masuk ke dalam database PNS. Dan PNS diberikan kewenangan untuk mengisi dan melengkapi serta merubah datanya, dan data yang berubah akan diverifikasi oleh verifikator secara berjenjang sesuai tingkat kewenangannya. Akhirnya, akan diperoleh database personil PNS yang update dan valid. Selain itu, ada yang namanya E-Kinerja. Ini merupakan salah satu aplikasi pemanfaatan IT yang digunakan untuk memberikan apresiasi dan pengakuan atas kinerja pegawai dalam mewujudkan pelaksanaan merit system melalui e-kinerja. Dengan adanya aplikasi e-kinerja, diharapkan adanya kepastian bagi para pegawai yang menunjukkan kinerja baik dengan mendapatkan apresiasi yang baik pula. Demikian juga sebaliknya, bagi pegawai dengan kinerja buruk mendapatkan imbalan sesuai dengan apa yang ia lakukan. Hal itu disampaikan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara, Bima Haria Wibisana saat membuka Bimbingan Teknis (Bimtek) Sistem e-kinerja ASN di Ruang Multimedia, lantai 12, Gedung II BKN, Senin (24/8). Aplikasi ini, diterapkan untuk memperbaiki dan mengontrol kinerja pegawai, karena pegawai wajib memiliki target dalam bekerja per hari. Pekerjaan harian pegawai merupakan implementasi nyata dari Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Kaitan antara SKP dengan pelaksanaan target kerja harian pegawai sangat erat. Sebelum pegawai melaksanakan pekerjaan harian yang akan direncanakan dalam satu tahun, maka pegawai terlebih dahulu membuat SKP berupa formulir SKP. Uraian kegiatan tugas jabatan pegawai tercantum dalam SKP ini, dapat dikatakan sebagai kontrak kerja setahun antara pegawai yang dinilai dengan atasan langsung (pejabat penilai). Setiap pekerjaan harian pegawai ditulis dalam Aplikasi Harian e-Kinerja sesuai dengan tugas jabatan. Dengan demikian apa yang dikerjakan pegawai setiap hari akan dihitung sebagai kinerja yang bersangkutan sepanjang pekerjaan harian yang dilaksanakan sesuai dengan tugas jabatan. Bagi pekerjaan/tugas lain atau tugas-tugas yang ada hubungannya dengan tugas jabatan yang bersangkutan, dan tidak ada dalam SKP yang telah ditetapkan, maka tugas tersebut dituangkan ke dalam kolom tugas tambahan, tentunya nilai capaian SKP-nya berbeda. Ada pula yang namanya Computer Assisted Test (CAT), yaitu salah satu sistem pemanfaatan IT yang digunakan oleh BKN dalam menjalankan tugas untuk pelaksanaan seleksi (rekrutmen) CPNS. Sistem rekrutmen model CAT ini, menggunakan pendekatan computeraise. Artinya, sistem seleksi ASN (CPNS) akan menjalankan tes seleksi dengan menggunakan komputer secara langsung dan hasil penilaian melalui grade-nya bisa dilihat pada saat itu juga. Metode ini, digunakan untuk meminimalisir dan mencegah terjadinya praktek-praktek KKN dalam seleksi Pegawai ASN khususnya dalam seleksi CPNS, sehingga betul-betul dapat menghasilkan CPNS yang kompeten. Sosok PNS masa depan yang diharapkan adalah PNS yang profesional, punya daya saing, dan kompeten dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Artinya, PNS yang lebih berkualitas dalam pemberian pelayanan publik (Memahami Arti Computer Assisted Test CPNS, Wedius Virkiyan, S.Sos - Humas BKD Prov Babel : 2014 ). Disamping aplikasi seperti disebutkan di atas, ada lagi yang namanya Aplikasi Whistleblowing System (WBS). Aplikasi ini, menggunakan istilah Whistle blower, sesuai dengan maksud dan tujuan pemanfaatannya. Istilah peniup peluit (whistle-blower) pertama kali digunakan kepada pegawai pemerintah yang menyampaikan pengaduan ke publik (go public) tentang adanya korupsi atau salah kelola pada lembaga pemerintah. Saat ini, pengertian peniup peluit telah digunakan secara meluas, peniup peluit juga digunakan dalam hubungan dengan aktivitas yang serupa yang terjadi pada sektor swasta (Peran "Whistle-Blower" Dalam Pemberantasan Korupsi, Badan Pendidikan dan Pelatihan Kemenkeu, 23-12-2013). Dalam pengertian lain, Whistle blower adalah istilah bagi karyawan, mantan karyawan atau pekerja, anggota dari suatu institusi atau organisasi yang melaporkan suatu tindakan yang dianggap melanggar ketentuan kepada pihak yang berwenang. Secara umum segala tindakan yang melanggar ketentuan berarti melanggar hukum, aturan dan persyaratan yang menjadi ancaman pihak publik atau kepentingan publik. Termasuk di dalamnya korupsi, pelanggaran atas keselamatan kerja, dan masih banyak lagi (wikipedia). Whistle blower seperti yang dikemukakan KPK, adalah seseorang yang melaporkan perbuatan yang berindikasi tindak pidana korupsi yang terjadi di dalam organisasi tempat dia bekerja, dan dia memiliki akses informasi yang memadai atas terjadinya indikasi tindak pidana korupsi tersebut. Dari beberapa pengertian di atas, secara substansi bahwa Whistle blower adalah suatu tindakan untuk mengadukan atau melaporkan atas suatu tindakan yang terindikasi adanya penyelewengan terhadap suatu peraturan. Sementara, Aplikasi WBS BKN RI adalah aplikasi pengelolaan pengaduan dan pelaporan yang dapat digunakan oleh masyarakat untuk melaporkan dugaan adanya pelanggaran atau ketidakpuasan terhadap pelayanan yang diberikan oleh pejabat/pegawai BKN-RI, terhadap proses kepegawaian yang terjadi di suatu instansi di daerah maupun pusat. Bagi pelapor, kerahasiaan indentitas diri pelapor dijamin oleh BKN. Untuk menghindari adanya pelaporan yang tidak beralasan, maka bagi pelapor ada kewajiban yang harus dipenuhi untuk mengikuti seluruh aturan dalam melakukan pelaporan. Laporan yang tidak sesuai dengan aturan tidak akan diproses untuk ditindak lanjuti. Aplikasi WBS BKN dapat diakses pada http://wbs.bkn.go.id. Demikian beberapa contoh pemanfaatan IT di bidang kepegawaian, meskipun beberapa contoh pemanfaatan IT yang lain tidak dicantumkan dalam artikel ini, bukan berarti kurang penting untuk ditampilkan. Akan tetapi, dari semua aplikasi dibidang kepegawaian ini, dapat mempermudah dan mempercepat pekerjaan dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Tak kalah pentingnya juga bahwa seluruh proses pelaksanaan pekerjaan bidang kepegawaian menjunjung obyektifitas, transparansi dan akuntabel.

Ketika mendengar kata Pegawai Negeri Sipil (PNS), pengertian yang ada di benak sebagian besar orang adalah pegawai yang dipekerjakan oleh Negara dan diberi tugas untuk melayani masyarakat serta dibayarkan gajinya oleh Negara dan mendapatkan uang pensiun. Terdengar menjanjikan untuk sebagian orang yang menginginkan kemapanan walaupun tidak berlebihan. Namun jika dikaitkan dengan kinerjanya, lagi-lagi stereotip negatif yang terpikirkan. Kinerja PNS sering dianggap kurang profesional, kurang produktif, dan identik dengan bermalas-malasan, mau kerja jika ada uang saja dan berbagai stereotip negatif lainnya. Jarang sekali ada yang membicarakan prestasi dari PNS atau Pegawai Negeri Sipil. Ditambah lagi dengan kasus-kasus yang muncul belakangan ini, seperti korupsi berjamaah dan kasus-kasus asusila terutama perselingkuhan yang kerap terjadi di lingkungan kerja PNS. Seolah-olah tidak ada lagi prestasi yang bisa dibanggakan menjadi seorang PNS. Apakah sudah sedemikian parahnya Pegawai Negeri Sipil itu di mata masyarakat? Masih adakah cara untuk memperbaiki kinerja dan citra Pegawai Negeri Sipil itu?  Menurut UU No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai Negeri bertugas menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri terbagi ke dalam tiga bagian yaitu Pegawai Negeri Sipil, anggota Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Republik Indonesia. Dalam UU No. 43 tahun 19991999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, PNS berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban dan tanggung jawab pekerjaannnya serta harus mampu memacu produktifitas dan menjamin kesejahteraannya. Sistem penggajian PNS dijamin dalan undang-undang dan diatur berdasarkan peraturan pemerintah melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Seperti yang tercantum dalam pidato Nota Keuangan dan RAPBN 2014 yang dibacakan Presiden SBY pada 16 Agustus 2014 lalu, pemerintah akan menganggarkan belanja untuk pegawai negeri, serta anggota TNI dan Polri dengan total Rp 276 triliun, atau naik 18,8% dari tahun 2013. Peningkatan tersebut terutama disebabkan oleh ditempuhnya kebijakan kenaikan gaji pokok PNS, serta anggota TNI/Polri sebesar rata-rata 6%, serta penyediaan cadangan anggaran untuk mengantisipasi kebutuhan gaji bagi tambahan pegawai baru di instansi pemerintah pusat dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan publik dan menggantikan pegawai yang memasuki usia pensiun. Dengan besarnya dana yang dikeluarkan pemerintah setiap tahunnya wajar jika masyarakat mengharapkan kinerja yang produktif dan profesional dari PNS. Namun seperti yang kita ketahui, kinerja dan produktivitas birokrat Indonesia sangat rendah. Jika dibandingkan dengan Negara tetangga kita Singapura, kinerja PNS di Indonesia masih tertinggal jauh. PNS di Singapura mendapatkan pendidikan dan pelatihan dua minggu setiap tahun. Singapura termasuk negara kecil, namun sistem pemerintahannya bisa dibilang bagus. Keberhasilan Singapura dalam menciptakan pelayanan publik kelas dunia yang sangat efektif, responsif, dan berpandangan ke depan tentu tidak terlepas dari peran pemerintah Singapura sebagai penyelenggara pelayanan publik. Misi utama dari pelayanan publik negara Singapura adalah membangun masa depan dan mewujudkan visi warga Singapura, yaitu memberikan pelayanan publik kelas dunia (developing first class public service). Agar dapat memberikan pelayanan publik kelas satu, maka harus memiliki sistem manajemen yang bagus untuk menghasilkan SDM berkualitas dan memaksimalkan sumber daya yang dimiliki. Karena miskin akan sumber daya alam, maka Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber kekuatan kompetitif bagi Singapura untuk bersaing dengan negara-negara lainnya di Asia Tenggara. Di Singapura, PNS digaji dengan harga pasar yang bersaing sesuai dengan kemampuan dan tanggungjawabnya. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan dan mempertahankan para pegawai yang berkompetensi tinggi untuk menciptakan dan memelihara pelayanan publik yang berkualitas tinggi. Sistem penilaian PNS dikenal dengan istilah 2P, yaitu pegawai dinilai berdasarkan performance (kinerja) dan potensi untuk mengerjakan tugas-tugas pada level yang lebih tinggi, yaitu dua level di atas tugasnya saat ini. Dengan begitu, kualitas dan kinerja PNS akan benar-benar terlihat dan terasa dengan baik (Suryanatha, 2013) Hal ini juga menjadi salah satu penyebab membuat daya saing Indonesia, terutama dalam bidang ekonomi selalu tertinggal dibanding negara-negara lain. Ada beberapa hal mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia rendah.  Pertama, sistem rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), bukan berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti adanya inspektorat jenderal tidak berjalan, inspektorat jenderal hanya seperti stempel saja. Karena ketiga hal di ataslah, tidak mengherankan apabila kinerja PNS Indonesia rendah seperti malas-malasan, sering bolos, tidak produktif dan apalagi jika liburan Lebaran, PNS masuk kerja tidak sesuai dengan tanggal yang ditetapkan.  Melihat berbagai kenyataan dan permasalahan di atas sudah sepatutnya Indonesia melakukan peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil-nya. Hal ini harus dilakukan untuk meningkatkan daya saing Negara Kesatuan Republik Indonesia baik dari segi pelaksanaan birokrasi pemerintahan maupun dari segi ekonomi, jika kita sebagai Bangsa dan Negara Kesatuan Republik Indonesia tidak mau terus menerus tertinggal dari Negara-negara di dunia bahkan di kawasan ASEAN sendiri.  Peningkatan kinerja PNS bisa dilakukan dengan dimulai dari reformasi sistem seleksi calon pegawai negeri sipil sampai dengan pembinaan pegawai negeri sipil yang sudah bekerja di seluruh, kementerian, badan maupun dinas baik pusat maupun daerah di seluruh Republik Indonesia khususnya Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Reformasi sistem seleksi CPNS sudah dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB). Tujuan reformasi sistem seleksi CPNS adalah untuk mewujudkan sistem seleksi CPNS yang bersih, obyektif transparan, kompetitif dan bebas dari KKN, tidak dipungut biaya serta memperoleh CPNS yang profesional, jujur, bertanggungjawab, netral. Hal ini dapat diperoleh melalui tahapan-tahapan dalam sistem seleksi CPNS yang dimulai dari penyusunan soal tes kemampuan dasar (TKD) oleh Panitia Pengadaan CPNS Nasional yang dibantu oleh Tim Ahli dari Konsorsium Perguruan Tinggi Negeri dan soal tes kompetensi bidang (TKB) yang disusun oleh instansi pembina jabatan fungsional masing-masing kementerian atau badan terkait. Kemudian penilaian hasil tes bukan berdasarkan sistem formasi lagi yang meluluskan CPNS dengan nilai berapapun jika memenuhi formasi melainkan dengan nilai ambang batas tertentu (passing grade) dari masing-masing sub tes baik TKD maupun TKB yang ditetapkan oleh Panitia Seleksi Nasional. Kemenpan dan RB mulai tahun 2013, untuk menjamin Standar Kompetensi Dasar CPNS dalam Tes Kompetensi Dasar menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT) yaitu suatu metode seleksi dengan alat bantu komputer yang bertujuan dapat mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian, menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional, dan menetapkan standar nilai. Selain itu diharapkan juga dengan penggunaan CAT, peserta tes dapat mendaftarkan diri melalui internet untuk menghindari pendaftaran calon peserta tes ganda, peserta tes dapat dinilai langsung secara objektif sesuai dengan hasil yang diperoleh dan peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperoleh. Dengan perbaikan metode seleksi CPNS diharapkan tujuan reformasi seleksi CPNS yang berdasarkan kompetensi, profesional dan bersih dapat terwujud. Kemudian dari segi pembinaan PNS yang sudah ada, Pemerintah Republik Indonesia berusaha mengembangkan profesionalisme dan kompetensi Pegawai Negeri Sipil melalui Jabatan Fungsional berdasarkan Peraturan Pemerintah no 16 Tahun 1994 yang telah diubah dalam peraturan Pemerintah No 40 tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional PNS. PNS yang menjadi pejabat fungsional tertentu harus mengumpulkan angka kredit berdasarkan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan jabatan fungsional yang PNS tersebut. Kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi harus memenuhi angka kredit yang telah ditetapkan sesuai dengan peraturan yang berlaku. PNS yang menjadi pejabat fungsional tertentu, pekerjaannya disesuaikan dengan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu juga PNS yang menjadi pejabat fungsional bekerja sesuai dengan butir-butir pekerjaan yang sudah ditetapkan dan tidak memiliki bawahan sehingga akan meningkatkan kemandirian dan profesionalisme PNS yang bersangkutan. Mulai tahun 2014 pembinaan PNS akan dilakukan melalui Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP yang harus dibuat oleh setiap PNS baik yang memiliki jabatan maupun tidak. SKP ini dibuat untuk menggantikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Kenyataan yang terjadi tahun-tahun belakangan ini menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS dirasa telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi serta seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi. Sedangkan melalui metode SKP, penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar 40 % yang meliputi aspek-aspek: Kuantitas, Kualitas, Waktu, dan/atau Biaya. Sementara Penilaian perlaku kerja meliputi unsur: Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. Disamping melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang sudah menjadi tugas dan fungsi pokoknya, apabila seorang pegawai memiliki tugas tambahan terkait dengan jabatannya, maka dapat dinilai dan ditetapkan menjadi tugas tambahan. Selain tugas tambahan, PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok jabatan, hasilnya juga dapat dinilai sebagai bagian dari capaian SKP. Pengertian kreativitas di sini maksudnya adalah kemampuan individu atau organisasi untuk menciptakan sesuatu yang baru dan mempunyai nilai manfaat bagi keberlangsungan organisasi. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja. Dengan adanya SKP ini setiap PNS mempunyai target pekerjaan yang jelas dalam satu tahun. Jadi tidak ada lagi istilahnya, tidak ada pekerjaan setiap harinya karena ada target pekerjaan yang harus dicapai dan seorang PNS dipacu untuk menjadi kreatif, tidak hanya menunggu pekerjaan tapi menciptakan pekerjaan yang bermanfaat untuk unit kerjanya.. Selain itu, ada batasan minimal target pekerjaan yang harus dicapai oleh PNS di dalam SKP karena jika tidak tercapai maka akan dikenakan sanksi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jika PNS hanya mencapai 25% sampai dengan 50% dari target pekerjaan yang tercantum dalam SKP, maka PNS tersebut akan diajtuhi hukuman disiplin tingkat sedang berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun. Sedangkan jika PNS hanya mencapai target pekerjaan kurang dari 25% dalam setahun makan akan dikenakan hukuman disiplin tingkat berat yaitu penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun, pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. Dengan begitu diharapkan PNS akan lebih termotivasi dan bersemangat dalam bekerja. Apalagi jika digabungkan dengan tunjangan penghasilan yang besarannya berdasarkan kinerja. Tentunya akan lebih membangkitkan motivasi lagi untuk bekerja dengan giat. Sehingga sedikit demi sedikit akan menghilangkan berbagai stereotip negatif PNS. Hal ini membutuhkan niat dan usaha yang tulus dari masing-masing PNS. Penulis sebagai Pegawai Negeri Sipil mengajak rekan-rekan sesama Pegawai Negeri Sipil untuk melakukan perubahan yang dimulai dari diri kita sendiri. Marilah kita menjadi agent of change dalam hal peningkatan kinerja PNS, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan daya saing kita dengan Negara-negara lain di wilayah asia maupun di dunia. (pa/ah/BKD Babel), 27/02/14   English Version Civil Service Performance Improvement, is it possible? When you hear the word Civil Servants (PNS), the presumption in the minds of most people are employees who are employed by the State and given the task to serve the community as well as his salary is paid by the State and get a pension. Sounds promising for some people who want stability, although not excessive. However, if it is associated with performance, again negative stereotypes unthinkable. Performance of civil servants are often considered less professional, less productive, and synonymous with idleness, would only work if there is money and a variety of other negative stereotypes. Rarely there is talk about the achievements of the civil servants or civil servants. Coupled with the cases that appeared recently, such as corruption in congregation and especially immoral cases of infidelity that often occur in the civil service work environment. As if there are no more accomplishments to be proud of being a civil servant. Is it so bad that civil servants in the public eye? Are there any ways to improve the performance and image of the Civil Service? According to Law No. 43 of 1999 concerning Amendment to Law No. 8 of 1974 on the Fundamentals of Personnel, Public Servant is every citizen of the Republic of Indonesia, which has been determined eligible, appointed by the competent authority and entrusted with the task in a country office or other State entrusted with the task and paid based on the laws and regulations in force. Servants are to ensure the implementation and development tasks of the government. Servants divided into three parts, namely the Civil Service, members of the Indonesian Armed Forces and members of the Indonesian National Police. In Law 43 year 19,991,999 on Amendments to Law No. 8 of 1974 on the Principles of Civil Service, civil servants are entitled to a decent salary in accordance with the burden and responsibility of his job and should be able to boost productivity and ensure their welfare. PNS payroll system guaranteed role in the laws and regulations set by the government through the State Budget. As stated in the Memorandum of Finance and State Budget speech in 2014 that the President was read on August 16, 2014, the government will be budgeted expenditure for civil servants, and members of the military and police with a total of Rp 276 trillion, up 18.8% from the year 2013 Increased is mainly attributable to the increase in base salary he passes the policy of civil servants, and members of the military / police amounted to an average of 6%, and the provision of budget reserves to anticipate the need for additional salaries for new employees in the central government institutions in order to improve the quality of public services and replace employees who entered retirement age. With the amount of government funds spent annually normal that society expects a productive and professional performance of civil servants. But as we know, the performance and productivity of Indonesian bureaucracy is very low. When compared with our neighboring countries of Singapore, the performance of civil servants in Indonesia is still lagging far behind. Civil servants in Singapore to get the education and training of two weeks each year. Singapore is a small country, but arguably a good system of government. Singapore's success in creating a world-class public services are very effective, responsive, and forward-looking is certainly not independent of the Singapore government's role as a public service providers. The primary mission of public service state of Singapore is building the future and realize the vision of the citizens of Singapore, which provide world class public services (developing a first class public service). In order to provide a first-class public services, it must have good management system to produce quality human resources and maximize available resources. Being poor in natural resources, the Human Resources (HR) is a source of competitive strength for Singapore to compete with other countries in Southeast Asia. In Singapore, civil servants are paid with competitive market prices in accordance with the capabilities and responsibilities. This is done to obtain and retain highly competent employees to create and maintain high quality public services. PNS assessment system known as 2P, ie employees judged on performance (performance) and the potential to perform duties at a higher level, which is two levels above the current duties. By doing so, the quality and performance of civil servants will actually look and feel well (Suryanatha, 2013) It is also one of the causes of the competitiveness of Indonesia, especially in the economic field is always lagging compared to other countries. There are a couple of things why the performance and productivity of Indonesian civil servants is low. First, civil service recruitment system which is still in collusion, corruption and nepotism (KKN), not based on competence. Second, promotion of civil servants and payroll system is done on a regular basis not based on job performance. Third, the internal control system of civil servants such as the inspectorate general do not run, just like the general inspectorate stamp alone. Because all three above mentioned points, it is not surprising that the low performance of Indonesian civil servants as lazy, absenteeism, unproductive and especially if the Eid holidays, civil servants do not come to work in accordance with the specified date. Looking at the various realities and problems above has been duly Indonesia to increase the performance of its civil servants. This should be done to improve the competitiveness of the Unitary Republic of Indonesia, both in terms of the implementation of the government bureaucracy and in terms of economic, if we as a Nation and the Republic of Indonesia would not continually lag behind countries in the world even in the ASEAN region alone. Improved performance of civil servants can be done by starting from the candidate selection system reform civil service coaching to civil servants who have been working throughout, ministries, agencies and departments at the central and local levels throughout the Republic of Indonesia, especially the province of Bangka Belitung. CPNS selection system reform has been carried out by the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (Kemenpan and RB). The purpose of the selection system reform is a civil servant civil servant selection system to realize a clean, objective transparent, competitive and free of corruption, free of charge and obtain professional civil servant, honest, responsible, neutral. It can be obtained through the stages in CPNS selection system that starts from the preparation of the basic abilities test item (TKD) by the National Committee for Procurement CPNS assisted by a team of experts from the Consortium of State Universities and field competency test item (TKB) developed by agencies functional advisor of each ministry or agency concerned. Then the test is not based on the assessment results more graduated system formation employees with any value if it meets formation but with a certain threshold value (passing grade) of each sub-test both TKD and TKB are set by the National Selection Committee. Kemenpan and RB began in 2013, to ensure basic competency standards in the Basic Competence Test CPNS system uses Computer Assisted Test (CAT) is a selection method with a computer tool which aims to accelerate the process of examination and report test results, creating a nationally standardized exam results , and set the standard value. In addition, it is expected also to the use of CAT, the test participants can enroll via the internet to avoid the registration of candidates for the double test, participants can test directly assessed objectively in accordance with the results obtained and the examinees can access easily to the achievement of results (scores) obtained . With improved methods of selection are expected CPNS reform goals CPNS selection based on competence, professional and clean can be realized. Then in terms of coaching existing civil servants, the Government of the Republic of Indonesia sought to develop professionalism and competence of civil servants through Functional based on Government Regulation No. 16 of 1994 which was amended in government regulation No. 40 year 2010 on Functional PNS. Civil servants who become functionally officials must collect certain number of credits based on work performed in accordance with the functional position of the civil servants. Promotion and advancement must meet a higher level of credit points that have been established in accordance with applicable regulations. PNS is an officer in a particular functional, customized job with its competence. In addition, civil servants who become functionally officials working in accordance with a grain of jobs that have been defined and do not have subordinates that will increase the independence and professionalism of civil servants concerned. Starting in 2014 the development of civil servants will be done through the Employee Performance Goals or assessments which must be made good by any civil servant who has a position or not. SKP is made to replace the Job List Implementation Assessment (DP3) is based on Government Regulation No. 46 Year 2011 on Job Performance Assessment of Civil Servants. Assessment is the process of implementation of employee work activities carried out to evaluate the level of implementation of the work or performance (performance appraisal) an employee. The fact that occurred in recent years shows the process of assessing the implementation of civil service jobs tend to be drawn into the process of formality. DP3-PNS deemed to have lost the sense and meaning of substantive, not directly related to what has been done PNS. DP3-civil servants can not be used substantively as assessment and measurement of how much productivity and contribution to the organization of civil servants as well as how much of the success and or failure of civil servants in carrying out job duties. Rating DP3-PNS, more oriented personality assessment (personality) and behavior (behavior) has not focused on the performance, increase yield, productivity (end result) and the development of potential utilization. Meanwhile, through the method of assessments, performance appraisal of civil servants systematically combines Objective assessment of Civil Servants Working with behavioral assessment work. Performance appraisal consists of two elements, namely SKP and Behavior Working with elements SKP weight rating of 60% and 40% of work behavior which includes the following aspects: quantity, quality, time, and / or a fee. While behavior Assessment work includes elements: Service Orientation, Integrity, Commitment, Discipline, Cooperation, and Leadership. Beside doing Task Activity Position that it is the duty and function of the principal, if an employee has additional duties associated with his position, it can be assessed and determined to be an additional task. In addition to additional duties, civil servants who have demonstrated creativity that benefit the organization in carrying out basic office tasks, the results can also be assessed as part of the performance assessments. Understanding creativity here means the ability of an individual or an organization to create something new and have the value of benefits for the sustainability of the organization. SKP is set each year in January and used as a basis for performance appraisal. Given these assessments every civil servant has a clear job target in one year. So there is no longer term, there is no work every day because there is a target to be achieved and the work of the civil servants are encouraged to be creative, do not just wait for jobs but create useful work for the unit works. In addition, there is a minimum limit targets to be achieved by the employment of civil servants in the SKP because if not achieved it will be sanctioned under Government Regulation No. 53 Year 2010 on Civil Service Discipline. If civil servants only reached 25% to 50% of the targets listed in the SKP work, then the civil servants will sentenced disciplined form of delay rate is scheduled salary increases for 1 year, delayed promotions for 1 year and lower level demotion for 1 years. While civil servants only hit the target if the work is less than 25% within a year of being disciplined will eat a heavy level of the lower-level demotion for 3 years, in order to decrease the transfer of lower level positions, the release from office, dismissal with respect not his own request as the dismissal of civil servants and not with respect as PNS. That way civil servants are expected to be more motivated and excited about the work. Especially when combined with the income support amount based on performance. Surely it would be more motivating to work hard. So that little by little will dispel negative stereotypes of civil servants. It requires a genuine intent and effort of each PNS. The author as a civil servant to invite his fellow civil servants to make a change that starts from ourselves. Let us be agents of change in terms of improving the performance of civil servants, which in turn will increase our competitiveness with other countries in the Asian region and the world.

Siapa yang tak mengenal game onlinesaat ini. Anak kecil hingga dewasa, atau siapapun mereka yang menggunakan gadget canggih seperti smartphone atau ponsel yang berbasis online pasti pernah nge-game. Paling tidak bermain offlinesaat tidak tersambung dengan jaringan internet. Sebut saja Hay Day, Candy Crush Saga, dan Clash of Clans yang dulu pernahbooming. Mungkin sampai sekarang permainan tersebut masih terus dimainkan oleh para penggemar setianya. Bahkan ada yang sampai bertransaksi memperjualbelikan akun/account game yang sudah berada di level tinggi demi memuaskan hasrat para gamers. Ada juga yang berlaku curang seperti memasukkancheat pada aplikasi game ketika sedang bermain. Dramatis memang. Namun inilah efek perkembangan teknologi yang secara tak sadar menyeret penggunanya untuk ikut arus dan trend yang sedang berlaku. Alasannya hanya agar ‘nyambung’ ketika sedang mengobrol dengan teman atau kerabatnya. Dan saat ini, muncul lagi satugame yang sedang naik daun. Pokemon Go. Walaupun memang belum rilis secara resmi di Indonesia, game ini sangat diminati oleh anak-anak, remaja bahkan orang dewasa. Antusiasme penggemar game terhadap game yang satu ini, sungguh luar biasa. Game ini, menyatukan antara dunia nyata dengan virtual. Menggunakan GPS sebagai penuntun utama dan penggunaan data internet tentunya. Para pemain diminta untuk mencari monster-monster dalam dunia game yang tersebar di berbagai perjuru tempat. Dibuatlah beberapa titik-titik pemberhentian (Poke Stop) sebagai tempat ‘nongkrong’ si monster. Ada juga peralatan-peralatan yang digunakangamers untuk memancing para monster agar keluar dari tempat persembunyiannya. Semakin besar dan semakin banyak monster yang terkumpul, maka akan semakin naik level sang pemain. Game ini, secara tak langsung ‘memaksa’ para pemainnya untuk terus tetap bergerak kesana kemari untuk menemukan para monster. Berburu monster ke seluruh penjuru dunia mungkin saja dilakukan para gamers demi mencapai level tertinggi. Seru! Tetapi, para pemain kadang menjadi lupa diri, lupa waktu, dan lupa tempat. Sudah banyak kejadian buruk karena game ini. Misalnya ada yang cedera dan tercebur ke air karena berjalan mengejar si monster. Ia tak menyadari kalau sudah berada di ujung dermaga. Ada yang mendadak berhenti di tengah jalan ketika sedang berkendara, atau ada juga yang mengejar monster Pokemon hingga ke perempatan jalan yang ramai. Mereka lupa ada bahaya menanti di depan mata jika mereka tak waspada. Bahkan mungkin lebih dari itu, bisa jadi mengancam pertahanan dan keamanan negara ini. Hingga jajaran petinggi negara ini pun segera bertindak preventif dengan mengeluarkan Surat Edaran Nomor: B/2555/M.PANRB/07/2016 tentang Larangan Bermain Game Virtual Berbasis GPS (Global Positioning System) di Lingkungan Instansi Pemerintah tanggal 20 Juli 2016 oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia. Edaran ini, ditujukan kepada para Menteri Kabinet Kerja, Panglima Tentara Nasional Indonesia, Kepala Kepolisian Negara RI, Jaksa Agung RI, Kepala Badan Intelijen Negara, Para Kepala Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Para Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Negara, Para Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Non Struktural, Para Gubernur se-Indonesia, dan Para Bupati/Walikota se-Indonesia serta seluruh ASN (Aparatur Sipil Negara) se-Indonesia. Walaupun tetap ada yang berkelit menyatakan bahwa surat edaran itu hanya untuk kalangan ASN. Pokemon Go, menghibur sudah pasti. Namun, harus mereka pahami juga, bermain secara berlebihan akan mengarahkan seseorang pada pergeseran kondisi psikis dan sosiologis. Hampir semua waktu, isi pikiran dan pembicaraan seolah terhipnotis hanya berkutat pada game ini. Seseorang kadang menjadi cenderung tertutup dengan lingkungannya. Keluarga, pelajaran, dan pekerjaan diabaikan demi naik level. Memang, tak ada yang melarang untuk bermain di waktu senggang. Mendapatkan kesenangan adalah hak asasi seseorang. Tapi, waspada dan membatasi diri sangatlah penting, terlebih fungsi mendidik dari game tersebut yang terbilang sedikit, atau mungkin tak ada sama sekali. Dengan berkembangnya zaman yang membawa kita pada kemajuan di berbagai bidang termasuk teknologi, hendaknya kita tidak malah menjadi manusia terbelakang. Jangan mau diperbudak oleh teknologi. Malah hendaknya kita jadikan teknologi itu alat untuk memajukan akal, peradaban, dan taraf hidup. Kita gunakan teknologi untuk membawa bangsa Indonesia menjadi bangsa maju. Hendaknya kita yang menciptakan game-game berkualitas lalu menjadikannya ladang pendapatan dan devisa negara ini. Tuntutan aplikasi game yang membutuhkan spesifikasi besar dari sebuah smartphone secara tak sadar menjerumuskan kita untuk lebih konsumtif. Kita tak lagi membeli sesuai kebutuhan yang sebenarnya. Kita hanya membeli untuk memenuhi kebutuhan yang menunjang suatu aplikasigame. Kita membayar sebuah smartphone untuk sebuah game, bukan untuk pekerjaan atau membantu kita dalam pelajaran di sekolah. Mirisnya lagi, akhir-akhir ini para orang tua banyak yang memudahkan pengurusan anak-anak mereka dengan memberikan gadget. Mereka membiarkan anak-anak bermain tanpa pengawasan. Alih-alih menghindari tangisan anak yang rewel. Padahal, mereka tak mengetahui momok menakutkan dibaliknya bagi kesehatan fisik dan mental si anak. Naudzubillah.. Semoga kita semua, termasuk pegawai negeri sipil sebagai aparatur Negara di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung ini, menjadigamers yang bijak dan insan yang waspada.. Selamat Hari Game Indonesia.

Akhir-akhir ini, marak diberitakan oleh media, baik cetak maupun elektronik, yang menyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) di negeri ini, sudah sangat memprihatinkan. Karakter PNS yang selama ini, selalu diidentikkan dengan pemalas dan segala macam label yang negatif. Bahkan banyak PNS yang terjaring oleh Satuan Polisi Pamong Praja, karena berkeliaran di tempat umum pada jam kerja. Seharusnya sebagai Aparat pemerintah dan abdi masyarakat, PNS selalu siap menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik. Akan tetapi, sering terjadi di dalam sebuah instansi pemerintah, pegawainya melakukan pelanggaran disiplin seperti datang terlambat, pulang sebelum waktunya, bekerja sambil ngobrol, dan penyimpangan–penyimpangan lainnya yang menimbulkan kurang efektifnya pegawai yang bersangkutan. Dengan adanya pelanggaran disiplin sebagaimana tersebut di atas, yang kesemuanya menunjukkan adanya pelanggaran terhadap disiplin kerja pegawai yang menimbulkan suatu pertanyaan yaitu apakah pelanggaran pelanggaran tersebut sudah sedemikian membudaya sehingga sulit untuk di adakan pembinaaan atau penertiban? Jiwa kepegawaian yang mempunyai sifat seperti itu, akan berakibat negatif terhadap prestasi kerja pegawai itu sendiri. Berdasarkan hal tersebut, PNS di Indonesia masih banyak kekurangan, contohnya kurang adanya menghargai waktu, mengefisienkan tenaga dan kedisiplinan kerja. “Kedudukan dan peranan PNS sangat penting untuk menentukan berhasil atau tidaknyamission dari Pemerintah, dan itu tergantung pada Aparatur Negara,” (Musanef, 1986: 98). Disisi lain, PNS sebagai Aparatur Pemerintah juga sebagai abdi  masyarakat, dituntut memberikan pelayananya dengan penuh rasa tanggung jawab, berdedikasi, jujur, dan disiplin yang tinggi. Sudah saatnya pemerintah bertindak lebih tegas dengan memberikan sanksi berat. Kepada PNS yang melakukan pelanggaran yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan, terkecuali pelanggaran yang berkaitan dengan pidana umum atau berkaitan dengan ketentuan hukum pidana. Kendati begitu, hukuman dan sanksi disiplin PNS tersebut, dimaksudkan untuk pembinaan dan pencegahan ketimbang penghukuman.  Artinya, dengan ancaman sanksi yang bervariasi dan dianggap cukup berat, dimaksudkan agar seluruh PNS dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan. Ancaman sanksi hukuman disiplin dalam PP No. 53 tahun 2010 tersebut berjenjang mulai hukuman ringan, yang berbentuk teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis, hukuman sedang yang berbentuk penundaan kenaikan gaji berkala selama  satu tahun,  penundaan kenaikan pangkat selama satu tahun, dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satu tahun, dan hukuman berat yang terdiri atas penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun, pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS, dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. Namun demikian, kalau misalnya bentuk pelanggaran dimaksud tidak mentaati ketentuan jam kerja, dimana penghitungannya dilakukan secara kumulatif, maka sanksi tersebut harus  diterapkan secara bertahap dan tidak boleh langsung dilaksanakan hukuman berat, melainkan  dimulai dari hukuman yang palling ringan dan seterusnya.  Untuk itu, pimpinan dan atasan PNS bersangkutan harus melakukan  upaya untuk melaksanakan sanksi tersebut.  Jika hal tersebut tidak dilaksanakan, maka atasan  dari atasan PNS tersebut  memberikan sanksi kepada atasan PNS tersebut sesuai dengan tingkatannya. Artinya, kalau ada pimpinan yang tidak melaksanakan ketentuan sanksi sebagaimana diatur oleh PP tersebut, maka atasannyalah yang justru memberikan sanksi, bukan kepada PNS yang melakukan pelanggaran itu. Sesungguhnya PP No. 53 tahun 2010  dibuat  dalam upaya menegakkan  disiplin yang seharusnya dilakukan oleh setiap PNS, bukan untuk dilalaikan atau diabaikan. Khusus dalam upaya pendisiplinan  jam masuk dan jam kerja, PP ini sungguh menerapkan ketentuan yang  ketat, meskipun masih banyak PNS yang belum  mengetahui dan juga masih banyak atasan PNS yang belum melaksanakan ketentuan  yang ada.  Bayangkan, seandainya ketentuan tersebut memang benar-benar diterapkan secara ketat, tentu akan banyak PNS yang mendapatkan sanksi, baik ringan sedang maupun berat. PNS akan mendapatkan sanksi ringan dengan teguran lisan manakala  telah melanggar aturan dengan tidak masuk kerja selama 5 hari kerja yang dihitung secara kumulatif sesuai dengan jam masuk dan pulang kerja.  Kemudian kalau misalnya  kumulatif tidak masuk kerja tersebut mencapai 6 hingga 10 hari kerja, maka PNS bersangkutan akan dikenakan sanksi teguran tertulis, dan pada saat komulatif tersebut sampai antara 11 hingga 15 hari, maka PNS itupun dijatuhi sanksi pernyataan tidak puas secara tertulis. Selanjutnya, apabila bertambah lagi dalam kumulatif satu tahun anggaran menjadi 16 hinga 20 hari kerja, maka kenaikan gaji berkalanya akan ditunda selama satu tahun, dan kalau kumulatifnya mencapai 21 hingga 25 hari kerja, maka akan dikenakan sanksi ditunda kenaikan pangkatnya satu tahun, serta jika sampai 26 hingga 30 hari kerja, akan diturunkan pangkatnya setingkat lebih rendah selama satu tahun. Ketika PNS tersebut ternyata belum juga mengubah perilakunya dan  terus melakukan pelanggaran jam kerja hingga  mencapai 31 hinga 35 hari kerja, maka  Ia diberikan sanksi berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama  tiga tahun.  Jika ternyata  pelanggaran tersebut masih berlangsung dan komulatifnya mencapai 35 hingga 40 hari, yang bersangkutan akan diberikan hukuman berupa pemindahan  dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah.  Dan jika komulatifnya mencapai 41 sampai 45 hari kerja, maka yang bersangkutan diberikan sanksi berupa pembebasan dari jabatan. Seharusnya dengan hukuman disiplin sebagimana tersebut PNS sudah dapat menyadari posisinya dan kemudian melakukan perbaikan serta mentaati aturan yang berlaku. Namun kalau misalnya masih saja terjadi hingga komulatif tidak mamatuhi jam kerja tanpa alasan mencapai 46 hari kerja, maka PNS tersebut diberikan sanksi diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri dari PNS. Namun, yang harus diketahui bahwa  sebelum menjatuhkan sanksi kepada PNS  yang melakukan pelanggaran disiplin tersebut, terlebih dahulu harus dilakukan pemeriksaan terhadap yang bersangkutan.  Pemeriksaan itu dimaksudkan untuk mendapatkan kejelasan yang lebih rinci mengenai alasan tidak masuk kantor atau terlambat atau mendahului jam kerja, sehingga penjatuhan sanksi tersebut akan kuat dan dapat terhindar dari upaya administratif atau banding administratif yang kemungkinan  akan dilakukan oleh PNS yang dikenai sanksi tersebut. Sesungguhnya masih banyak ketentuan di dalam PP tersebut, termasuk siapa saja yang bertanggung jawab menjatuhkan sanksi hukuman, dan juga upaya upaya administratif yang dapat dilakukan oleh PNS yang dijatuhi sanksi serta banding administratif.  Hanya saja menurut saya,  hal paling penting untuk diketahui oleh PNS kita ialah tentang ketentuan  penghitungan kumulatif tidak masuk kerja atau tidak mentaati jam masuk kerja tersebut. Peraturan Pemerintah tentang disiplin PNS tersebut sesungguhnya juga mengatur tentang target kerja yang harus dilakukan dan dicapai oleh setiap PNS. Ketidak mampuan PNS mencapi target kerja yang diberikan kepadanya, dapat menyebabkan pemberian sanksi tersebut.  Hanya saja dalam dataran realitas, ketentuan tersebut akan lebih sulit dilaksanakan.  Untuk itu, yang paling  harus diprioritaskan ialah tentang ketentuan jam kerja PNS sebagaimana diatur dalam PP No. 53 tahun 2010.  Kalau ketentuan tersebut dapat ditaati oleh setiap PNS, ada perubahan signifikan tentang kinerja PNS yang sampai saat ini masih menjadi sorotan masyarakat. Meskipun  ketentuannya sudah sedemikian rinci dan secara teoritik akan dapat mengubah karakter PNS yang selama ini selalu diidentikan dengan pemalas dan segala macam label yang negatif, tapi secara praktisnya masih banyak kalangan yang meragukan efektifnya ketentuan tersebut.  Kritik seperti itu memang beralasan, karena sejak diberlakukannya ketentuan tersebut  2 tahun yang lalu, tetapi dalam kenyataan yang dapat dilihat secara kasat mata, masih cukup banyak PNS yang tidak disiplin dan sepertinya  tenang-tenang saja. Kita menyadari bahwa  sebaik apapun ketentuan peratutan dan perundangan dibuat, kalau aspek manusianya tidak  ada komitmen untuk mewujudkannya dalam dataran realitas, maka  aturan tersebut akan tetap diam dan bungkam tidak dapat mengubah apapun.  Karena itu kita memang harus kembali kepada pernyataan bahwa Allah SWT Tuhan Yang Maha Kuasa tidak akan mengubah suatu kaum  selama kaum tersebut tidak mau berusaha mengubahnya sendiri. Artinya, kalau tidak ada komitmen dari kita untuk melaksanakan ketentuan PP No. 53 tahun 2010 tersebut, maka akan susah untuk mewujudkan kinerja PNS yang lebih baik. Jelas bahwa dalam PP No. 53 tahun 2010 mengamanatkan PNS harus mampu meningkatkan disiplin dalam diri individu PNS itu sendiri sejak dini, terutama dalam disiplin jam kerja, dengan begitu citra PNS yang di nilai masyarakat sebagai beban bagi negara akan hilang. selain itu, dengan kedisiplinan maka diharapkan PNS mampu melayani masyarakat dengan penuh tanggungjawab. Semoga  berlahan-lahan seluruh PNS mulai menyadari posisinya, kemudian bertobat  atas segala pelanggaran disiplin dan berusaha untuk memperbaikinya   demi mendapatkan ridha dari Tuhan dan keberkahan gaji yang diterima setiap bulannya.  Amin. (wv/ah/BKD Babel), 19/02/14   English Version 46 days absent working civil servants will be fired Lately, it is reported widely by the media, both newspaper and television, which states that civil servants in the country is concerned. Civil Servant character which has always identified with idlers and all kinds of negative labels. Even many Civil Servant were netted by the Civil Servant Police Unit, For loitering in a public place during working hours. Supposedly as government officials and public servants, civil servants are always ready to carry out a task that has become his responsibility. However, it often occurs within a government agency, such as employees with disciplinary offenses such as come late, leave early, work while chatting, and other deviations that cause a lack of effective employee concerned. With the breach of discipline as mentioned above, all of which indicate a violation of work discipline on employee which raises a question that whether the in infringement offense is so entrenched  that it is difficult to held education or to control it. The soul of personnel who have such character would be a negative impact on employee job performance itself. Based on this, civil servants Indonesia have a lot of shortcomings, such as lack of respect of time, effort and streamlined work discipline. The position and role of civil servants is very important to determine the success or failure of a mission from the Government, and it depens on the State Apparatus, “ (Musanef, 1986 :98). On the other hand, civil servants as well as Government Apparatus Public Servant, charged to gave their service with full sense of responsibility, dedicated, honest, and high discipline. It is time for government to act more decisively to impose severe sanctions. To civil servants who commit offenses is accordance with the violations committed, with the exception of a criminal offense realting to common or related to criminal law. Even so, the penalty and the civil servant disciplinary sanction are intended for development and prevention rather than punishment. It means the threat of sanctions varies and it is considered quite heavy, meant that all civil servants do their job properly and they do not violete established rules. The threat of disciplinary sanctions within The Government Regulation no. 53 year 2010 is gradual, starting from lighter punishment which is in the form of verbal warning, written warning, and writing statement of unsatisfied statement. Medium sanctions are delay of salary increases periodically over the years, postponement of promotion for one year, and lower level demotion during one year, and a heavy punishment consisting of reduction in rank lower level for three years, in order to decrease the transfer of lower level positions, exemption from the position, dismissal with respect by his own request as a civil servant, and dismissal with no respect as  a civil servant. However, if the shape of such alleged violations do not comply with the terms of working hours, which is calculated cumulatively, then the sanctions must be applied gradually and it may not be directly implemented severe punishment, but it started by light punishment and so on. Therefore, leaders and head of civil servants must make efforts to implement the sanctions. If this is not done, then the head of the chief of the civil servant will give sanction in accordance with its level. It mean, if there is a leader who does not  carry out the provisions of sanctions as provided by this decree, the leader will give sanction, not to civil servants who commit the offense. Indeed the Government Regulation  no. 53 year 2010 was made in an effort to enforce the discipline that should be done by every civil servant, not to be neglected or ignored. Specialized in disciplinary efforts of working time, the Government Regulation no.53 year 2010 really apply strict provisions, although there are many civil servants who do not know and also the leaders of civil servants who do not implement existing regulations. It can be imagined, if such provision was actually implemented strictly, many civil servants would get penalized, either mild, moderate or severe sanctions. Civil Servant will get penalized with a verbal warning when they break the rules by not come to work for 5 working days cumulatively calculated in accordance with hours of admission and from work. Then if for example the cumulative absenteeism reaches 6 to 10 working days, then the civil servant concerned will be penalized written warning, and when cumulative up to between 11 to 15 days, then the civil servants are sanctioned rose disgruntled statement on writing. Furthermore, if the cumulative increase again in the fiscal year 16 to 20 working days, then the periodic salary increases will be delayed for one year, and if the cumulative reach 21 to 25 working days, it will be penalized one year delayed his promotion, as well as when 26 to 30 working days, demoted to a lower level for one year. When the civil servants do not change their behavior and continue to breach the working hours for 31 to 35 working days, then they granted sanction of demotion of lower level for three years. If you find that the violation is still in progress and reach 35 to 40 working days, they will be given a penalty in the form of displacement in order of decreasing lower level position. If the cumulative reaches 41 t0 45 working days, then the civil servants will be given sanction in the form of exemption from the office. It should be with discipline sentence, the civil servant is aware of his position and then make improvements and obey the rules. However, if it still happen and reach the cumulative for 46 working days, then the civil servants are given sanction as honorably discharged on the request of the civil servants. However, it should be known that before imposing on civil servants who violate the discipline, it must be made the relevant examination. The examination is intended to get more detailed clarity on the reasons for absence, late or preceding office hour. So to impose the sanctions will be strong and able to avoid the administrative effort or administrative appeals that possibility to be carried out by civil servants who are subject to sanctions. Indeed there are many provisions in the regulation, including those who are responsible to impose punitive sanctions, and also attempts to do administrative efforts by civil servants who are subject to sanctions and administrative appeals. According to my opinion, the most important thing to know for civil servants is about the terms of the cumulative tally of absence or disobey office hour. Government regulations concerning the discipline of civil servants actually also set the target of work to be done and accomplished by any civil servant. The inability of civil servants to reach the target, could lead to such sanctions. But in reality, such provision will be more difficult to implement. Therefore it should be prioritized about the provision of working hours of civil servant as stipulated in the Government Regulation no.53 year 2010 . If the condition is obeyed by every civil servant, there will be significant changes on the performance of civil servants which is still in the spotlight of society. Although, provisions are so detailed and theoretically will be able to change the character of civil servants who have always identified with idlers and all kinds of negative labels, but in practical still many people who doubt the effectiveness of such provisions. Such criticism is justified, since the enactment of the provisions two years ago, but in reality that can be seen by naked eye, there are a lot of civil servants who are not disciplined and seemed calm. We realize that no matter how well regulation and statutory provisions are made, if human aspect does not have the commitment to make it happen in the reality, then the rule will remain silent and can not change anything. Therefore, we must go back to the statement that the Lord God Almighty will not change people as long as the people does not want to try to change it by them selves. It means, if there is no commitment from us to implement the provisions of the Government Regulation no. 53 year 2010, it will be difficult to achieve a better performance of civil servants. It is clear that the Government Regulation no.53 year 2010 mandated the civil servants should be able to improve discipline within the individual civil servants themselves early on, especially in the disciplines of office hours, so the image of civil servants in value of the community as a burden on the state will be lost. In addition, with discipline, civil servants are able to serve the people with full responbility. Hopefully, all civil servants begin to realize their position, then they repent for any breach of discipline and try to fix it in order to get the pleasure of God and the blessing of salary which they receive every month. Amen. 

Jakarta-Humas BKN, Jumlah kepesertaan PNS yang ditanggung PT. Askes akan bertambah. Semula yang ditanggung hanya empat orang (Sumi Istri dan 2 Anak) menjadi lima orang, yakni suami, istri dan tiga orang anak. Pernyataan tersebut disampaikan Direktur PT Askes Fachmi Idris pada Pendatanganan Addendum Perjanjian Kerjasama antara BKN dan PT Askes, Jumat (26/4) di Kantor Pusat BKN Jakarta. Lebih jauh Fachmi Idris menyampaikan bahwa penandatanganan kerja sama ini  guna memastikan  kevalidan data PNS yang dijamin oleh PT Askes. Dengan transformasi PT Askes menjadi Badan Penyelenggaraan Jaminan Kesehatan (BPJS), maka instansi yang sebelumnya merupakan BUMN kini bertindak sebagai badan publik yang bertanggung jawab kepada presiden. Sehingga pelayanan yang diberikan meluas meliputi pula peserta Jamkesnas dan Jamsostek. Perubahan menjadi BPJS ditegaskan Fachmi Idris tidak akan mengurangi sedikitpun layanan yang akan diberikan kepada PNS. Pada kesempatan yang sama Kepala BKN Eko Sutrisno menegaskan bahwa ada tidaknya Addendum, BKN berkewajiban memberikan data yang baik kepada PT Askes. Eko memandang positif pengelolaan dana keuangan yang dilakukan oleh PT Askes. Hal tersebut dibuktikan dengan peraihan WTP sebanyak 21 kali sampai tahun 2012. Saat ini tercatat  16.4 juta peserta askes yang merupakan PNS/pensiun PNS, TNI, dan Polri.(din)   English Version Being BPJS, PNS Dependant Being Askes 5 (Five) People Jakarta-PR BKN, Total membership of civil servants covered by PT. Askes will increase. Originally covered only four people (Sumi Wife and 2 Children) to five people, the husband, wife and three children. The statement was made Director of PT Askes Fachmi Idris on the signing of the Cooperation Agreement Addendum between BKN and PT Askes, Friday (26/4) at the Head Office in Jakarta BKN. Fachmi Idris further said that the signing of this cooperation in order to ensure the validity of data PNS guaranteed by PT Askes. With the transformation of PT Askes into the Implementation Agency for Health Insurance (BPJS), then the agency before the SOE is now acting as a public body responsible to the president. Thus extends the service provided involves the participants Jamkesnas and Social Security. Changes to BPJS Fachmi confirmed Idris will not diminish at all the services that will be given to civil servants. At the same occasion the Head of BKN Eko Sutrisno asserted that the presence or absence of Addendum, BKN obliged to provide good data to PT Askes. Eko positive view of the financial fund management conducted by PT Askes. This is evidenced by the gain of the PAP for 21 times until 2012. Currently, there are 16.4 million health insurance participants are civil servants / retired civil servants, military and police.

Baru-baru ini, nama Mukidi menjadi sebuah viral di banyak media sosial, karena tokoh yang satu ini identik dengan orang kocak, konyol dan sebagainya. Penulis  bertanya kepada rekan penulis apa arti Mukidi ? Ternyata Mukidi adalah singkatan dari muka kita sendiri. Artinya, tokoh Mukidi sebenarnya mentertawakan diri sendiri dan orang lain karena keluguan, kekocakan dan sejenisnya. Jadi, dalam konteks tulisan kali ini, penulis ingin menggunakan tokoh Mukidi menjadi salah satu tokoh (atau fiksi kurang ilmiah ?) ini. Malam sudah agak larut dan penulis sudah bersiap mau beristirahat, namun tiba-tiba pintu rumah diketuk. Mula-mula suara ketukan pelan, namun setelah beberapa saat tidak mendapat respon dari penulis, karena malas bercampur rasa takut, ketukan pintunya semakin keras. Akhirnya, penulis memutuskan untuk mengintip, dan membukanya. Ternyata, yang datang adalah mas Mukidi yang terkenal itu. Kebetulan dia (dalam cerita ini) adalah tetangga penulis. Omong-omong, ternyata dia bertanya cara mutasi ke organisasi A (dalam cerita ini dia adalah PNS daerah tertentu). Loh, penulis malah balik nanya ke dia, kok nanyanya ke penulis? Penulis  belum pernah ada pengalaman mutasi mas Mukidi, jawab penulis. Terus penulis lanjut bertanya, alasannya apa pindah ke organisasi A? Lha wong posisi mas Mukidi sudah eselon (dalam cerita ini dia eselon IV/a) mau pindah ke organisasi A jadi staf biasa seperti penulis. Mas Mukidi akhirnya curhat sampai malam, dan akhirnya dia pamit pulang. Untung…dalam hati penulis, karena sudah ngantuk. Ketika akan berbaring, pikiran penulis malah jadi ingat terus sama curhatan mas Mukidi tadi. Penulis pun menunda tidur, dan penulis merenung sambil buka buku untuk bahan tulisan. Penulis  pernah belajar teori bisnis portofolio Kraljic, salah satunya adalah teori persepsi suplier (penyedia barang/jasa) terhadap suatu organisasi. Jadi, prinsipnya teori ini membagi persepsi tersebut menjadi 4 kuadran. Gambarnya sebagai berikut:   Dari gambar di atas, ada dua aksis: 1) Aksis X adalah nilai bisnis pembeli (organisasi). 2) Aksis Y adalah seberapa tinggi level ketertarikan penyedia (penjual) terhadap organisasi (pembeli). Dari dua aksis tersebut, cara membaca bebasnya sebagai berikut; (1) Golongan Nuisance: Nilai bisnis organisasi kecil sehingga penyedia kurang tertarik kepada organisasi. (2) Golongan Exploitable: Nilai bisnis organisasi besar namun penyedia mempunyai ketertarikan yang rendah terhadap organisasi. (3) Golongan Development: Nilai bisnis organisasi kecil namun penyedia mempunyai ketertarikan yang tinggi terhadap organisasi. (4) Golongan Core: Nilai bisnis organisasi besar dan penyedia mempunyai ketertarikan yang tinggi terhadap organisasi. Penulis mengibaratkan penyedia adalah mas Mukidi, sedangkan organisasinya adalah organisasi A.  Jadi, kembali ke cerita mas Mukidi tadi, bisa saja malam itu dia adalah pegawai yang terletak pada pegawai golongan Core. Tapi, Setelah dia berjuang sampai titik darah penghabisan bisa pindah ke organisasi A tadi, bisa saja dia pindah ke golongan Exploitable, karena; a) Mukidi sudah dapat tunjangan yang lebih besar dari organisasi sebelumnya meskipun dia hanya jadi staf di organisasi yang baru (organisasi A). b) Dia sudah tidak peduli lagi dengan perkembangan organisasi A, karena tujuan pindah untuk mendapatkan tunjangan yang lebih besar sudah tercapai. Pada awalnya dia idealis, tapi setelah beberapa saat dia baru sadar untuk apa capek-capek mikir organisasi toh gajinya sama aja. c) pandangan dia sekarang adalah organisasinya adalah ladang tambang yang bisa dieksplorasi sehabis-habisnya, dia tidak peduli lagi dengan organisasinya, karena karir dia sudah habis alias menabrak tembok (kalau cuma staf S-1 habisnya ya golongan III/d, mau pinternya selangit ya itu aja jatahnya). Maka  dia jadi staf di kegiatan sebanyak-banyaknya, sehingga dapat honorarium melimpah dan dapat jatah perjalanan dinas. Mukidi yang lain bisa saja bernasib lain. Dia adalah pegawai di golongan Nuisance: a).Mukidi bekerja di suatu organisasi kecil, tunjangannya kecil. b) Tahun depan dia pensiun, pangkatnya terakhir II/d. c) Dia memandang organisasinya biasa saja dari awalnya dan pasrah tunjangan kecil karena yang mau menerima dia hanya organisasi itu saja. Bagi dia rutinitas adalah hidupnya. Kalau disuruh atasannya kerja…...dia kerja. Kalau tidak ada perintah kerja ya…kerja apa aja yang penting kelihatan kerja. Berikutnya, Mukidi yang lain bisa ada di golongan Development: a) Bagi Mukidi, bekerja adalah amanah dari Tuhan dan masyarakat. b) Walaupun tunjangan dari organisasi yang sekarang kecil, dia tetap bersyukur dengan cara bekerja sebaik-baiknya memberi pelayanan masyarakat. c) Dia tidak pernah berpikir mau mutasi dari organisasi sekarang walaupun tunjangannya lebih kecil dari organisasi lain. Nah, Mukidi yang ini mungkin paling beruntung, karena ada di golongan Core: a) Mukidi mendapat tunjangan yang besar dari organisasinya, karena dia dihargai keprofesionalannya. b) Jenjang karirnya mulus, masih muda golongannya sudah tinggi. c) Bagi dia organisasi adalah hal penting dalam hidupnya sehingga dia sepanjang hidupnya berpikir bagaimana memajukan organisasinya sehingga pelayanan kepada masyarakat bisa terpenuhi dengan cepat, murah dan baik. d) Dia tidak pernah berpikir untuk mutasi ke organisasi lain yang lebih besar tunjangannya, karena bagi dia tunjangan dia sekarang sudah cukup besar untuk ukuran seumur dia. Dari sekian Mukidi di atas, silakan mau memilih Mukidi yang mana. 

Pemilihan Kepala Daerah Gubernur dan Wakil Gubernur Serentak akan dihelat beberapa daerah di tanah air, termasuk di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pada Februari 2017 mendatang, sedikit banyak akan berdampak terhadap situasi perpolitikan dan pemerintahan di daerah. Hal tersebut dikarenakan masih terasa “adanya” keterlibatan oknum Aparatur Sipil Negara (ASN) yang turut dalam politik praktis secara tidak langsung. Memang, selama ini yang dirasakan di Lingkungan Pemerintah Daerah dalam praktiknya keterlibatan oknum ASN ini, sering dilakukan secara sembunyi-sembunyi. Tapi, bukan berarti realitasnya tidak dapat diidentifikasi. Bahkan, nota kesepahaman (MoU) yang ditandatangani oleh Badan Kepegawaian Negara, Komisi Aparatur Sipil Negara, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Kementerian Dalam Negeri dan Badan Pengawas Pemilu pada awal Pemilihan Kepala Daerah Bupati dan Walikota beberapa waktu yang lalu, sepertinya tidak mampu membendung ruang gerak oknum ASN bersikap amoral. Ada beberapa cara keterlibatan ASN yang dapat ditemukan didaerah, terutama menjelang pelaksanaan Pilkada. Pertama, ASN yang terlibat bertindak sebagai Operator calon Kepala Daerah yang didukung. Walaupun bergerak sembunyi-sembunyi, mereka menjadi Operator Lapangan yang menjadi ujung tombak untuk mobilisasi dukungan massa yang dibutuhkan oleh calon Kepala Daerah. Kedua, Keterlibatan ASN ini adalah keterlibatan mereka sebagai kelompok pemikir yang membantu dibelakang layar. Kelompok pemikir ini, sekaligus bertindak sebagai penasihat politik bagi calon Kepala Daerah. Keterlibatan kelompok pemikir ini, dapat dilihat dari aktifitas mereka dari penyusunan visi-misi calon Kepala Daerah, strategi kampanye dan pemenangan, serta penyiapan materi untuk menghadapi debat kandidat yang diselenggarakan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU). Ketiga, keterlibatan ASN untuk menjadi fasilitator dalam memenuhi kebutuhan operasional calon Kepala Daerah, baik segi fasilitas materi dan fasilitas transportasi menggunakan armada transportasi milik pemerintah. Sebuah pertanyaan muncul dari masyarakat, kenapa hal tersebut kerap dilakukan oleh ASN ? Sudah menjadi pengetahuan awam bahwa ASN yang terlibat dalam politik praktis ini, biasanya dihubungkan dengan keinginan mereka untuk mendapatkan  sebuah jabatan tertentu setelah calon yang mereka dukung menang. Bahkan tidak jarang seperti gayung bersambut sang calon Kepala Daerah pun sering menjanjikan sejumlah jabatan di pemerintahan kepada ASN yang mendukungnya. Berbagai Hal di atas sebenarnya sudah di awasi secara ketat pelaksanaannya. Seperti beberapa waktu lalu, melalui Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi nomor B/2355/M.PANRB/07/2015 tentang menjaga kenetralan Aparatur Sipil Negara merupakan penegasan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 jo Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang kemudian diganti dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN secara jelas menyatakan: Dalam upaya menjaga netralitas ASN dari pengaruh partai politik dan untuk menjamin keutuhan, kekompakan, dan persatuan ASN, serta dapat memusatkan segala perhatian, pikiran, dan tenaga pada tugas yang dibebankan, ASN dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Hal ini, diperkuat dengan Undang-undang Nomor 42 Tahun 2008 tentang Pemilihan Presiden dan Wakil Presiden yang pada pasal 41 ayat 2 yang secara tegas melarang Pegawai Negeri Sipil menjadi Pelaksana kampanye politik. Pasal 44 Undang-Undang Nomor 42 tahun 2008 ini juga memuat topik yang bertema PNS dan kampanye, isinya secara lengkap sebagai berikut: (1) Pejabat negara, pejabat struktural dan pejabat fungsional dalam jabatan negeri serta pegawai negeri lainnya dilarang mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap Pasangan Calon yang menjadi peserta Pemilu Presiden dan Wakil Presiden sebelum, selama, dan sesudah masa Kampanye; (2) Larangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi pertemuan, ajakan, imbauan, seruan atau pemberian barang kepada pegawai negeri dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat. Satu dekade terakhir, dengan semakin canggihnya teknologi informasi dan semakin maraknya penggunaan jejaring sosial di internet serupa Facebook, Twitter atau sejenisnya, orang perorang dengan mudahnya memaparkan ide, pilihan maupun pendapatnya kepada publik. Terkait hal tersebut di atas, ASN sebagai abdi negara yang statusnya dijamin dan diatur undang-undang perlu memahami bahwa jejaring sosial adalah bagian dari masyarakat. Karenanya, perlu ada kehati-hatian dalam menyuarakan pendapat khususnya terkait politik dan keberpihakan. Dalam paparan Undang-Undang di atas, dapat disimpulkan bahwa PNS sebagai warga negara yang mempunyai hak pilih, diperbolehkan menyuarakan dukungan terhadap partai atau calon jabatan politik tertentu. Namun, PNS dilarang mengajak orang lain untuk memilih partai atau calon tertentu termasuk dilarang mengajak anggota keluarga. Larangan yang sama juga tercantum pada Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang melarang PNS memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara ikut serta sebagai pelaksana kampanye, menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS, atau mengerahkan PNS lain sebagai peserta kampanye. Pelanggaran PNS pada aturan PP tersebut di atas, akan dikenai hukuman disiplin, seperti yang dijelaskan sebagai berikut, tingkat hukuman disiplin terdiri dari: 1). Hukuman disiplin ringan (teguran lisan; teguran tertulis; atau pernyataan tidak puas secara tertulis); 2) Hukuman disiplin sedang; (penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun; penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun; atau penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun); 3) Hukuman disiplin berat (penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun; pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah; pembebasan dari jabatan; pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; atau pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS). Selain Undang-undang dan PP yang telag diterang tersebut, netralitas PNS dahulu juga diatur oleh Surat Edaran MENPAN Nomor 07 Tahun 2009 tentang Netralitas Pegawai Negeri Sipil dalam Pemilihan Umum yang pada dasarnya adalah penjabaran dari aturan-aturan di atasnya. Namun, pada Surat Edaran MENPAN ini, dimuat aturan yang memperbolehkan PNS menjadi anggota Panitia Pemilihan Kecamatan (PPK), Panitia Pemungutan Suara (PPS), dan Kelompok Penyelenggara Pemungutan Suara (KPPS) dalam kegiatan Pemilu dengan disertai adanya izin dari atasan langsung. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa PNS sebagai warga negara yang memiliki hak pilih dalam Pemilu, memiliki hak untuk mengikuti kampanye serta dapat menyuarakan ide serta pendapatnya terkait politik, baik di masyarakat maupun di media sosial termasuk internet. Akan tetapi, PNS dilarang menjadi pelaksana kampanye termasuk dilarang mengajak dan mengimbau siapapun untuk memilih calon tertentu. Sanksi dari pelanggaran aturan ini, berupa sanksi disiplin mulai dari tingkat ringan, sedang hingga berat sesuai dengan penilaian dari atasan yang berhak melakukan penilaian.

Jakarta-Humas BKN, Mulai tahun 2013 BKN tidak lagi menerbitkan Kartu Pegawai (Karpeg) baru. Demikian ditegaskan Deputi Informasi Kepegawaian (Inka) BKN Yulina Setiawati pada Workshop Human Resource Management System dan Implementasi Kartu Pegawai Negeri Sipil Elektronik di Hotel Topas Galeria Bandung, Rabu (24/4). Sebagai penggantinya, menurut Yulina, BKN menerbitkan Kartu Pegawai Negeri Sipil elektronik (KPE). Lebih jauh terkait penerapan KPE secara optimal, Yulina Setiawati mengharapkan supaya program kerja BKD harus disinkronkan dengan BKN Pusat dan Kantor Regional BKN. Sementara itu Kepala BKN Eko Sutrisno, dalam kesempatan tersebut menegaskan bahwa konsentrasi BKN saat ini adalah memberikan pelayanan kepegawaian secara baik, cepat, tepat, dan juga akurat. “Untuk pelayanan kepegawaian tersebut, BKN membutuhkan bantuan BKD dalam program keakurasian data,” jelas Eko Sutrisno.  (suhadi)     English Version   2013 BKN No Longer Publish Employee Card Jakarta-PR BKN, BKN Beginning in 2013 no longer publishes Employee Card (employee card) new. Thus affirmed the Deputy Information Officer (Inka) BKN Yulina Setiawati on Workshop Human Resource Management System and Implementation of Electronic Civil Servant Card at Topas Galeria Hotel Bandung, Wednesday (24/4). Instead, according to Yulina, BKN issuing electronic cards for Civil Servants (KPE). More distantly related KPE optimal implementation, Yulina Setiawati BKD expect that the work program should be synchronized with BKN BKN Central and Regional Offices. Meanwhile, Head of BKN Eko Sutrisno, in the event confirms that the current concentration of BKN is providing staffing services are good, fast, precise, and accurate. "For those employment services, BKN need help BKD accuracy of data in the program," said Eko Sutrisno. (Suhadi).