Artikel

Sejarah Singkat Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) adalah salah satu Lembaga Pendidikan Tinggi Kedinasan dalam lingkungan Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia, yang bertujuan mempersiapkan kader pemerintahan, baik di tingkat daerah maupun di tingkat pusat.   Penyelenggaraan pendidikan kader di lingkungan Departemen Dalam Negeri terbentuk melalui suatu proses sejarah yang panjang, sejak tahun 1920, diawali dengan terbentuknya sekolah pendidikan Pamong Praja dengan namaOpleidings School Voor Inlandsche Ambtenaren (OSVIA) dan Middlebare Opleiding School Voor Inlandsche Ambtenaren (MOSVIA), untuk memperkuat penyelenggaraan pemerintahan Hindia Belanda yang diselenggarakan oleh kaum pribumi (Binnenlands Bestuur Corps).   Pada awal kemerdekaan, kebutuhan akan tenaga Pamong Praja pada tahun 1948 dibentuklah lembaga pendidikan dalam lingkungan Kementerian Dalam Negeri yaitu Sekolah Menengah Tinggi (SMT) Pangreh Praja di Jakarta dan Makassar. Kemudian tahun 1952, diselenggarakan Kursus Dinas C (KDC) di kota Malang, yang kemudian dibentuk pula di beberapa provinsi yaitu Jakarta, Medan, Aceh, Bandung, Bukittinggi, Pontianak, Makassar, Ambon, Palangkaraya, dan Mataram. Kemudian pada tahun 1956 ditingkatkan menjadi Akademi Pemerintahan Dalam Negeri (APDN) di Malang Jawa Timur yang diresmikan oleh Presiden Soekarno, selanjutnya diikuti dengan pembentukan APDN di 20 Provinsi.   Tahap selanjutnya pada tahun 1967, APDN ditingkatkan menjadi  Institut Ilmu Pemerintahan (IIP) di Malang Jawa Timur. Pada tahun 1972 dipindahkan ke Jakarta dan diresmikan oleh Presiden Soeharto. Pada tahun 1989 pemerintah menutup APDN di 20 Provinsi dan disatukan menjadi APDN Nasional di Jatinangor Jawa Barat. Pada tahun 1992  APDN Nasional  ditingkatkan statusnya menjadi Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri (STPDN).   Sejak saat itu, telah terjadi dualisme antara STPDN dan IIP yang sama-sama menghasilkan lulusan sarjana dengan pangkat (III/a). Pada tahun 1999 kebijakan pendidikan nasional mengatur bahwa suatu departemen tidak boleh memiliki dua atau lebih perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan dalam ilmu yang sama. Kebijakan tersebut mendorong Kementerian Dalam Negeri mengintegrasikan STPDN ke dalam IIP. Pengintegrasian kemudian terwujud dengan ditetapkannya Keputusan Presiden Nomor 87 Tahun 2004 tentang Penggabungan STPDN ke dalam IIP dan sekaligus mengubah nama IIP menjadi Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN).     Meskipun mengalami perubahan nama mulai dari OSVIA, MOSVIA, KDC, APDN, IIP, STPDN hingga IPDN tetap merupakan perguruan tinggi kedinasan pencetak kader-kader aparatur pemerintahan yang menguasai displin ilmu pemerintahan, serta keterampilan dalam ilmu pemerintahan dan ditunjang oleh sikap serta tingkah laku yang baik. Kurikulum yang digunakan di IPDN adalah kurikulum Tritunggal Terpusat bernama JarLatSuh (Pengajaran, pelatihan dan pengasuhan). Peserta didik (disebut dengan PRAJA) IPDN merupakan perwakilan dari setiap provinsi yang ada di Indonesia. IPDN merupakan sebuah miniatur Indonesia sehingga merupakan tempat yang pas untuk mendidik dan mengembangkan sikap-sikap kepemimpinan yang negarawan dan berwawasan regional, lokal serta global.   Pengajaran Penyelenggaraan pengajaran memberikan bekal pengetahuan (knowledge) kepada siswa didik (praja) dan mengembangkan Kader Pamong Praja melalui penyelenggaraan pendidikan kedinasan program diploma IV dan strara I dengan beberapa fakultas, yaitu : 1.        Fakultas Manajemen Pemerintahan yang terdiri dari dua jurusan : a)   Jurusan Kebijakan Pemerintahan; b)   Jurusan Pemberdayaan Masyarakat. 2.        Fakultas Politik Pemerintahan yang terdiri dari empat jurusan : a)   Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia; b)   Jurusan Manajemen Pembangunan; c)    Jurusan Manajemen Keuangan Daerah; d)   Jurusan Manajemen Kependudukan. Pelatihan Penyelenggaraan kegiatan pelatihan yang berorientasi pada aspek keterampilan atau skill peserta didik dalam menghadapi dunia kerja yang nyata di lapangan. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 51 Tahun 2009 tentang Kurikulum Diploma IV Institut Pemerintahan Dalam Negeri, terkait dengan kurikulum pelatihan paradigma yang dikembangkan adalah penguatan keterampilan atau skill praja secara berjenjang. Berjenjang dalam pengertian pengembangan keterampilan praja disesuaikan dengan tingkat atau semester yang sedang ditempuh di IPDN. 1.        Tingkat I (Muda Praja) semester  I dan II diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Desa dan Kelurahan.   2.        Tingkat II (Madya Praja) semester III dan IV diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Kecamatan.   3.        Tingkat III (Nindya Praja) semester V dan VI diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Kabupaten dan Kota.   4.        Tingkat IV (Wasana Praja) semester VII dan VIII diberikan pelatihan tentang organisasi, tata kerja, manajemen, ketatakelolaan serta dinamika pemerintahan di level Propinsi dan Nasional.   Pengasuhan Metode “among asuh” (saling asah, saling asih dan saling asuh) dengan penerapan asas-asas ing ngarso sungtulodo, ing madyo mangun karso, dan tut wuri handayani serta malalui metode observasi prilaku setiap hari, edukatif dengan pemberian materi pengembangan kepribadian , kegiatan simulasi.   Regionalisasi Sebagaimana kita ketahui, kebijakan regionalisasi adalah konsekuensi dari pilihan paling mungkin yang telah diambil oleh presiden sebagai hasil evaluasi IPDN secara menyeluruh sejak tahun 2004.  Alasan regionalisasi pada dasarnya merujuk dari dokumen hasil tim evaluasi IPDN saat itu, yaitu bertambahnya jumlah praja tanpa diimbangi oleh kapasitas yang tersedia cenderung menimbulkan gesekan konflik baik secara vertikal maupun horisontal.  Kondisi ini hanya mungkin dilakukan melalui perluasan kampus sebagaimana tertuang dalam salah satu opsi yang diajukan waktu itu, yaitu regionalisasi. Pada semester I tingkat pertama ( Muda Praja ), semua praja dikumpulkan di IPDN Kampus Pusat yang ada di Jatinangor, Sumedang, Jawa Barat dan  pada semester II sampai dengan semester VI sebagian dari Praja dikirim ke 7 ( tujuh ) IPDN Kampus Daerah yang ada di Riau, Sumatera Barat, Kalimantan Barat, Nusa Tenggara Barat, Sulawesi Selatan, Sulawesi Utara, dan Papua sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 39 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja IPDN yang menetapkan : Kampus IPDN Manado, Kampus IPDN Makassar, Kampus IPDN Pekanbaru, dan Kampus IPDN Bukittinggi, yang selanjutnya berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor: 892.1¬829 Tahun 2009 ditetapkan lokasi pembangunan kampus IPDN di daerah yaitu: di Kabupaten Minahasa Provinsi Sulawesi Utara, di Kabupaten Gowa Provinsi Sulawesi Selatan, di Kabupaten Rokan Hilir Provinsi Riau, dan di Kabupaten Agam Provinsi Sumatera Barat, serta pada saat ini sedang dipersiapkan pengembangan Kampus IPDN di Pontianak di Provinsi Kalimantan Barat, Kampus IPDN di Mataram di Provinsi Nusa Tenggara Barat dan Kampus IPDN di Jayapura Provinsi Papua. Baru kemudian pada semester VII dan VIII pada tingkat empat atau terakhir ( Wasana Praja ) semua praja berkumpul lagi di IPDN Kampus Pusat.   Among Praja Dharma Nagari Pendidikan tinggi kedinasan kepamongprajaan Institut Pemernitahan Dalam Negeri (IPDN) dalam filosofis yang membentengi eksistensi pendidikan pamong praja adalah kemampuan melakukan integrasi melalui sikap adaptif sebagai seorang pemimpin yang diajarkan untuk mampu mengayomi siapa saja dan dimana saja.Dalam proses pendidikan yang dijalani, setiap praja diarahkan belajar pada realitas kehidupan yang hampir mendekati miniatur objek dilapangan dengan pertama, kemampuan membangun integrasi, koordinasi dan menjaga perbedaan dalam kerangka Bhinneka Tunggal Ika, dalam mantra internal sekolah kepamongprajaan disemboyankan lewat sesantiBhinneka Nara Eka Bhakti (berbeda-beda tetapi satu pengabdian) kepada bangsa dan negara.  Kedua, penggunaan otoritas oleh pemerintah membutuhkan seperangkat mental yang tak rapuh dan tak mudah goyah oleh tekanan, termasuk ketika membuat sebuah keputusan yang berkecenderungan menimbulkan resiko tinggi.   Penerimaan Calon Praja IPDN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Pelaksanaan penerimaan CPNS calon praja IPDN diselenggarakan secara objektif, terbuka dan transparan yang didasarkan atas syarat-syarat yang telah ditentukan serta tidak membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, antar golongan dan daerah. Penerimaan CPNS calon praja IPDN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah berlangsung mulai tahun 2001 s.d. 2013 (Angkatan XIII s.d XXIV).   Pelaksanaan penerimaan CPNS calon praja IPDN diumumkan secara terbuka kepada masyarakat melalui surat kabar, internet, radio dan/atau papan pengumuman yang mencantumkan informasi tempat dan jadwal pendaftaran, persyaratan peserta seleksi, tahapan seleksi yaitu seleksi administrasi, tes kompetensi dasar, tes kesehatan dan tes kesamaptaan, tes psikologi dan tes integritas dan kejujuran, cek ulang kesehatan, cek ulang kesamaptaan dan wawancara pantukhir.     Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mengusulkan kebutuhan calon praja IPDN tahun 2014 sebanyak 156 orang, selanjutnya Pemerintah Provinsi menunggu petunjuk teknis pelaksanaan seleksi penerimaan CPNS calon praja IPDN tahun ajaran 2014/2015 dan diharapkan usulan kebutuhan calon praja IPDN dimaksud dapat disetujui untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. (men/ah/BKD Babel). 25/06/2014     English Version IPDN As Cadre Creator For Government A Brief History Institute of Public Administration (IPDN) is one of the official Institute of Higher Education in the Ministry of Interior of the Republic of Indonesia, which aims to prepare a cadre of government, both at the local and at the central level. Providing education cadre in the Ministry of Home Affairs was formed through a long historical process, since 1920, beginning with the formation of school education with namaOpleidings Municipal School Voor Inlandsche Ambtenaren (OSVIA) and Middlebare Opleiding School Voor Inlandsche Ambtenaren (MOSVIA), to strengthen the implementation of Dutch East Indies government held by the natives (Binnenlands Bestuur Corps). At the beginning of independence, the need for a Civil Service in 1948 established educational institutions in the Ministry of Home Affairs, namely Higher Secondary School (SMT) pradja Praja in Jakarta and Makassar. Later in 1952, the Department held Course C (KDC) in Malang, which then also formed in several provinces, namely Jakarta, Medan, Aceh, Bandung, Bukittinggi, Pontianak, Makassar, Ambon, Palangkaraya and Mataram. Then in 1956 increased to the Academy of Public Administration (APDN) in Malang, East Java, which was inaugurated by President Soekarno, followed by the formation of APDN in 20 Provinces. The next stage in 1967, APDN upgraded to the Institute of Governance Studies (IIP) in Malang, East Java. In 1972 moved to Jakarta and was inaugurated by President Soeharto. In 1989 the government closed APDN in 20 provinces and incorporated into the National APDN Jatinangor West Java. In 1992 the National APDN upgraded to College of Public Administration (STPDN). Since then, there has been a dualism between STPDN and IIP equally produce graduates with the rank (III / a). In 1999 the national education policy stipulates that a department should not have two or more college education in the same science. The policy encourages the Interior Ministry STPDN integrate into the IIP. Integrating then realized with the adoption of Presidential Decree No. 87 Year 2004 on Merger STPDN into IIP and IIP as well change the name into the Institute of Public Administration (IPDN). Despite the change in name from OSVIA, MOSVIA, KDC, APDN, IIP, STPDN to IPDN remains a college official scorer cadres who control the apparatus of government administration disciplines, as well as skill in the science of government and supported by the attitudes and good behavior . The curriculum used in the Trinity curriculum Centralized IPDN is named JarLatSuh (Teaching, training and nurturing). Learners (called PRAJA) IPDN is representative of each province in Indonesia. IPDN is a miniature of Indonesia so it is a fitting place to educate and develop leadership attitudes and insightful statesman regional, local and global. The Teaching Implementation of teaching provide a stock of knowledge (knowledge) to the student learners (civil) and develop through the implementation of the Civil Service Cadre service education diploma Strara IV and I with some faculties, namely: Faculty of Management Governance consistsing of two majors: Department of Government Policy Department of Community Development Faculty of Political Government consisting of four majors: Department of Human Resource Management; Department of Management Development; Department of Financial Management; Department of Population Management Training Implementation of training activities oriented aspects of skill or skills of learners in the face of the real world of work in the field. Minister of Home Affairs Regulation No. 51 Year 2009 on IV Diploma Curriculum Institute of Public Administration, related to the training curriculum developed paradigm is strengthening civil skills or skills in stages. Tiered in terms of skills development tailored to the level of civil or half of that being taken in IPDN. Level I (Praja Muda) semesters I and II are given training about the organization, administration, management, administration ketatakelolaan and dynamics at the level of Villages. Level II (Associate Praja) semesters III and IV are given training about the organization, administration, management, governance and the dynamics ketatakelolaan at the District level. Level III (Nindya Praja) semesters V and VI are given training about the organization, administration, management, governance and the dynamics ketatakelolaan County and City level. Level IV (Wasana Praja) semesters VII and VIII are given training about the organization, administration, management, governance and the dynamics ketatakelolaan at provincial and national level. Parenting Method "Among foster" (mutual teaser, foster mutual compassion and mutual) with the application of the principles ngarso sungtulodo ing, ing madyo Karso Mangun, and tut wuri handayani and behavioral observation methods malalui every day, with the provision of educational material personality development, simulation activities. Regionalization As we know, the regionalization policy is most likely a consequence of the choice that has been taken by the president as a result of a thorough evaluation IPDN since 2004 Reason regionalization refers basically documents the results of the evaluation team IPDN that time, the increasing number of civil without offset by capacity available tends to cause friction conflict either vertically or horizontally. This condition is only possible through the expansion of the campus as stated in one of the options proposed at that time, ie regionalization. In the first half of the first level (Praja Muda), all civil IPDN gathered in the Campus Center at Jatinangor, Sumedang, West Java and in the second semester to semester VI portion of Praja sent to 7 (seven) IPDN Regional Campus in Riau , West Sumatra, West Kalimantan, West Nusa Tenggara, South Sulawesi, North Sulawesi, and Papua in accordance with the Regulation of the Minister of Home Affairs Number 39 Year 2009 concerning Organization and Work IPDN the set: Campus IPDN Manado, Makassar IPDN Campus, Campus IPDN Pekanbaru, and campus IPDN Bukittinggi, which in turn is based on the Decree of the Minister of Home Affairs Number: 2009 892.1¬829 set IPDN campus construction site in the area, namely: Minahasa North Sulawesi province, in Gowa, South Sulawesi Province, Rokan Hilir in Riau Province, and in Agam regency of West Sumatra Province, and is currently being prepared IPDN Campus development in Pontianak in West Kalimantan Province, Campus IPDN in Mataram in West Nusa Tenggara Province and Campus IPDN in Jayapura Papua province. Only later in the semester VII and VIII at the rate of four or the last (Wasana Praja) all gathered again in IPDN civil Campus Center. Among Praja Dharma Nagari Higher education official kepamongprajaan Pemernitahan Institute of Interior (IPDN) in philosophical education that fortify the existence of the civil service is the ability to integrate through adaptive behavior as a leader who is taught to be able to protect anyone and where saja.Dalam educational process followed, every civil-directed learning the reality of life that is almost close to the first field of miniature objects, the ability to build integration, coordination and keep the difference within the framework of unity in diversity, the school's internal spell kepamongprajaan disemboyankan through sesantiBhinneka Nara Eka Bhakti (varies but the devotion) to the nation. Secondly, the use of authority by the government requires a mental set that is not fragile and not easily swayed by pressure, including when making a decision tendency to pose a high risk. Admission Candidates Praja IPDN Bangka Belitung Islands Implementation of the civil IPDN CPNS candidate held in an objective, open and transparent, based on the terms which have been determined as well as regardless of sex, ethnicity, religion, race, between groups and regions. CPNS prospective civil IPDN in Bangka Belitung Islands have been underway since 2001 sd 2013 (XIII Force s.d XXIV). Implementation of the civil IPDN CPNS candidates openly announced to the public through newspapers, the Internet, radio and / or bulletin board that lists information and a schedule of registration, the requirements of the selection of participants, the selection process is the selection and administration, basic competency tests, medical tests and tests kesamaptaan, psychological tests and tests of integrity and honesty, health-check, re-check kesamaptaan and interview pantukhir. Bangka Belitung Islands Government proposes civil IPDN candidate needs a total of 156 people in 2014, Provincial Government then wait for the technical implementation guide the selection of candidates CPNS 2014/2015 school year civil IPDN and civil candidates are expected proposal needs to be approved IPDN intended to meet the needs of Human Resources apparatus in Environment Government Bangka Belitung Islands.

Bagi para pegawai negeri sipil yang berada di lingkungan kerja pemerintahan, baik pusat maupun daerah, sebagian besarnya dipastikan dalam satu tahun anggaran berjalan akan meninggalkan tugasnya sehari-hari dalam jangka waktu berbeda-beda lantaran berbagai kepentingan. Namun, untuk meninggalkan tugas sebagai pelayan masyarakat dan abdi negara, tentu ada peraturan yang harus ditaati. Salah satu aturan untuk meninggalkan tugas dimaksud diantaranya adalah dengan melakukan Cuti.   Perlu dipahami bahwa Cuti merupakan keadaan tidak masuk kerja yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu. Bagi Pegawai Negeri Sipil, ketentuan mengenai cuti diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 24 tahun 1976 tentang Cuti PNS. Pada Pasal 21 dan Pasal 22 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negeri disebutkan bahwa tidak hanya PNS yang berhak atas cuti, melainkan juga bagi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Peraturan pelaksana dari Undang-Undang ASN tersebut terutama mengenai cuti belum diterbitkan sehingga kita masih mengacu pada PP Nomor 24 Tahun 1976.   Badan Kepegawaian Daerah (BKD) merupakan leading sector yang mengatur tentang pengelolaan bidang kepegawaian, termasuk juga di dalamnya mengatur masalah cuti pegawai. Baru-baru ini sekitar bulan Maret 2014, Sekretaris Daerah melalui BKD mengeluarkan Surat Edaran Nomor: SE-800/012/BKD/2014 tanggal 4 Maret 2014 tentang Cuti. Surat Edaran mengenai cuti sebelumnya diatur dalam Surat Edaran Nomor : 850/316/BKD/2008 tanggal 26 Agustus 2008 hal Pelaksanaan Cuti Pegawai Negeri Sipil dan Surat Edaran Nomor : 850/027/BKD/2010 tanggal 06 Juli 2010 perihal Hak dan Pelaksanaan Cuti bagi Calon Pegawai Negeri Sipil. Materi yang diatur dalam surat edaran tersebut masih mengacu pada PP Nomor 24 Tahun 1976 serta mengatur mengenai izin meninggalkan tugas dan izin dispensasi yang merupakan kebijakan pemerintah daerah terhadap PNS yang membutuhkan izin di luar hak cuti dan PNS yang berpartisipasi aktif dalam mengharumkan nama Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.   Beberapa jenis cuti yang diatur dalam PP Nomor 24 Tahun 1976 yaitu Cuti Tahunan, Cuti Karena Alasan Penting, Cuti Sakit, Cuti Besar, Cuti Bersalin dan Cuti di luar Tanggungan Negara. Dalam kesempatan ini, Penulis ingin membahas mengenai Cuti Tahunan. PNS maupun CPNS yang telah bekerja secara terus-menerus sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun berhak atas cuti tahunan. Dalam implementasinya, hal ini menimbulkan perbedaan penafsiran mengenai “bekerja secara terus-menerus sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun”. Ada 2 (dua) penafsiran terhadap kalimat ini, yaitu penafsiran pertama misalnya bagi seorang PNS yang mengambil cuti tahunan untuk tahun 2013 sebanyak 8 (delapan) hari kerja terhitung 1 Juli 2013.  Berarti nanti pada bulan Juli 2014, PNS tersebut baru bisa mengambil lagi hak cutinya dengan alasan bahwa antara bulan Agustus 2013 sampai dengan Agustus 2014 telah mencukupi masa kerja 1 (satu) tahun. Sedangkan penafsiran kedua yaitu seorang PNS yang mengambil Cuti Tahunan pada tahun 2013 pada bulan Juli 2013, maka boleh mengambil Cuti Tahunan pada tahun 2014 tanpa harus menunggu sampai bulan Juli 2014. Artinya, ketika telah memasuki tahun berikutnya yaitu tahun berjalan (2014), maka PNS tersebut dapat mengambil hak cutinya pada bulan apa saja, karena dari tahun 2013 hingga tahun 2014 dianggap telah 1 (satu) tahun berjalan.   Penulis lebih sependapat dengan penafsiran kedua sebagaimana dalam Penjelasan Pasal 4 buku Merah, Jilid II, Halaman 373 buku Himpunan Peraturan Kepegawaian dijelaskan bahwa “Yang dimaksud dengan bekerja secara terus-menerus adalah bekerja dengan tidak terputus karena menjalankan cuti di luar tanggungan Negara atau karena diberhentikan dari jabatan dengan menerima uang tunggu”. Artinya bukan masa kerja riil sebagaimana dimaksud dalam perhitungan untuk kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala serta masa percobaan CPNS untuk diangkat menjadi PNS yang dimaksudkan dalam ketentuan cuti ini, melainkan Cuti Tahunan adalah cuti pada tahun berjalan yaitu bulan Januari sampai dengan Desember tahun tersebut.   Selanjutnya, mengenai Cuti Karena Alasan Penting dapat diberikan pada PNS maupun CPNS karena Ibu, bapak, isteri/suami,anak, adik, kakak, mertua, atau menantu sakit keras atau meninggal dunia; salah seorang anggota kerluarga yang dimaksud meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya yang meninggal dunia itu; serta bagi CPNS maupun PNS untuk melangsungkan perkawinan yang pertama. Pejabat yang berwenang dapat menentukan jangka waktu diberikannya hak cuti tersebut dengan mempertimbangkan kebutuhan PNS/CPNS tersebut dan kepentingan dinas dimana PNS/CPNS tersebut bekerja maksinal 2 (dua) bulan. Menurut Surat EdaranNomor: SE-800/012/BKD/2014 tanggal 4 Maret 2014 bahwa bagi PNS/CPNS yang melangsungkan pernikahan pertama dapat diberikan 12 (dua belas) hari kalender untuk di dalam daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan 14 (empat belas) hari kalender bagi di luar daerah Provinsi Kepulauan Bangak Belitung. Hari kalender merupakan semua hari dalam satu minggu yaitu senin sampai minggu termasuk hari libur nasional, hari libur cuti bersama, maupun hari kerja.   Berikutnya, Cuti Sakit dapat diberikan bagi PNS maupun CPNS wanita yang mengalami gugur kandungan selama 45 (empat puluh lima) hari kalender. Bagi PNS/CPNS yang menderita sakit lebih dari 2(dua) hari hingga 14 (empat belas) hari, berhak atas Cuti Sakit dengan mengajukan permohonan secara tertulis pada pejabat yang berwenang memberikan cuti dan melampirkan surat keterangan dokter. Bagi PNS yang membutuhkan Cuti Sakit lebih dari 14 (empat belas) hari hinga maksimal 1 (satu) tahun berhak atas Cuti Sakit dengan mengajukan permohonan secara tertulis pada pejabat yang berwenang yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan, dalam hal ini dokter pemerintah. Surat keterangan dokter tersebut memuat mengenai perlunya diberikan cuti, lamanya cuti dan keterangan lain yang dipandang perlu. Jangka waktu tersebut dapat diperpanjang untuk paling lama 6 (enam) bulan dengan surat keterangan dari Dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Jika PNS tersebut masih belum sembuh, maka harus diuji kembali kesehatannya oleh Dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan dan berdasarkan hasil pengujian tersebut jika dinyatakan belum sembuh maka PNS yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dari jabatannya dan berhak mendapat uang tunggu sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.   Bagi PNS yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena menjalankan tugas kewajibannya sehingga ia perlu mendapat perawatan berhak atas Cuti Sakit sampai Ia sembuh dari penyakitnya. Selama menjalani cuti sakit, PNS yang bersangkutan berhak mendapatkan penghasilan penuh sesuai peraturan perundang-undangan.   Kemudian mengenai Cuti Besar, yaitu hak PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 6 (enam) tahun secara terus-menerus. Mengenai bekerja secara terus-menerus telah dijelaskan sebelumnya oleh Penulis pada paragraf ke-5 (lima) tulisan ini. Sebagai contoh, seorang PNS pada bulan Oktober 2014 menjalankan cuti besar maka PNS tersebut baru dapat mengajukan lagi hak cuti besarnya pada bulan Oktober 2020. Cuti besar dapat digunakan untuk menunaikan ibadah keagamaan misalnya ibadah haji. PNS yang mengambil cuti besar tidak berhak lagi atas cuti tahunan pada tahun yang bersangkutan. Selain itu, cuti besar juga dapat diberikan bagi PNS wanita yang bersalin anak ke-4 (empat).   Menurut ketentuan cuti yang diatur dalam PP Nomor 24 Tahun 1976, selama menjalani cuti besar, PNS tidak berhak atas tunjangan jabatan bagi pejabat struktural. Alasan ini pula yang sering disampaikan oleh PNS yang keberatan dalam mengajukan cuti besar melaksanakan ibadah umroh. PNS yang masih memiliki hak cuti tahunan selama 2 (tahun) atau 3 (tiga) tahun berturut-turut tidak diambil maka dapat menggunakan hak cuti tahunan tersebut untuk ibadah umroh karena cuti tersebut merupakan hak dan penggunaannya juga hak PNS yang bersangkutan untuk kebutuhannya asalkan memenuhi waktu yang diperlukan untuk ibadah tersebut. Berdasarkan Surat Edaran Sekretaris Daerah Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Nomor: SE-800/012/BKD/2014 tanggal 4 Maret 2014, bagi PNS yang akan menunaikan ibadah umroh maka dapat diberikan cuti karena alasan penting. Ini merupakan kebijakan dari pimpinan dikarenakan cuti besar dapat diberikan minimal 1 (satu) bulan dan tunjangan jabatan tidak dibayarkan, sedangkan cuti untuk ibadah umroh hanya sekitar 12 (dua) belas hingga 14 (empat belas) hari kalender. Kebijakan serupa (cuti alasan penting untuk ibadah umroh) juga diterapkan di Kementerian Dalam Negeri berdasarkan Peratuan Menteri Dalam Negeri Nomor 77 Tahun 2007.   PNS maupun CPNS wanita berhak atas Cuti Bersalin untuk persalinan anak yang pertama, kedua dan ketiga selama CPNS/PNS. Artinya, jika PNS wanita telah memiliki 2 (dua) orang anak sebelum menjadi CPNS maka pada persalinan anak ketiganya dihitung sebagai persalinan anak pertama selama CPNS dan berhak atas cuti bersalin. Lamanya cuti bersalin yaitu 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah. Ini merupakan batas maksimal yang dapat diberikan sehingga jika PNS wanita mengambil hak cuti bersalinnya sebelum melahirkan tidak penuh 1 (satu) bulan dan hanya 1 (satu) bulan setengah setelah melahirkan maka diperbolehkan.   Begitu juga jika PNS wanita mengambil hak cuti bersalinnya sebelum melahirkan tidak penuh 1 (satu) bulan, maka hak Cuti Bersalin setelah melahirkan tetap dapat diberikan maksimal 2 (dua) bulan. Pengajuan permohonan Cuti Bersalin mensyaratkan dengan melampirkan surat keterangan dokter kandungan mengenai usia kehamilan dan taksiran melahirkan sehingga dapat dihitung untuk keperluan menentukan jangka waktu cuti bersalin yaitu 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan setelah melahirkan.   Berbagai jenis cuti yang telah Penulis bahas di atas merupakan hak bagi PNS. Namun, ada jenis cuti yang bukan merupakan hak yaitu Cuti di Luar Tanggungan Negara (CLTN). Cuti ini dapat diajukan oleh PNS yang telah berkerja minimal 5 (lima) tahun dengan alasan penting dan mendesak, namun Pejabat yang berwenang berhak mengabulkan atau menolak permohonan tersebut dengan alasan dinas dan harus ada persetujuan BKN.   Lamanya CLTN paling lama 3 (tiga) tahun dan dapat diperpanjang selama 1 (satu) tahun. Bagi PNS yang telah selesai menjalani CLTN wajib melapor secara tertulis ke Pimpinan Instansi Induk dalam hal ini Gubernur untuk diaktifkan kembali, karena selama menjalankan CLTN tidak dihitung sebagai masa kerja dan tidak berhak menerima penghasilan dari negara. Bagi PNS yang tidak melaporkan kembali maka diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.   Pemberlakuan CLTN bagi PNS yang bersalin untuk anak ke lima dan seterusnya, maka permintaan CLTN tersebut tidak dapat ditolak dan tidak memerlukan persetujuan Kepala BKN. Lamanya cuti tersebut sama dengan cuti bersalin yaitu 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah persalinan. Selama menajalankan CLTN tersebut, tidak menerima penghasilan dari Negara dan tidak diperhitungkan sebagai masa kerja PNS. (dd/ah/BKD Babel). 07/05/2014   English Version Leave Without Dependents Of State Not Rightness For civil servants who are in the government working environment, both national and local, largely confirmed in the current budget year will leave everyday duties in a different time period due to a variety of interests. However, to leave the duties as a public servant and the servant of the state, of course there are rules that must be adhered to. One of the rules is to leave the task of which is to do leave. It should be understood that the leave is not a state that is allowed to come to work in a given time period. For civil servants, the provisions of the leave stipulated in Government Regulation No. 24 of 1976 on civil servants leave. In Article 21 and Article 22 of Law Number 5 Year 2014 on the Civil Administrative Affairs mentioned that not only civil servants are entitled to leave, but also for Government Employees to Work Agreement (first aid). Implementing regulations of the Act ASN them primarily on leave have not been published so we still refer to Regulation No. 24 of 1976. Regional Employment Agency (BKD) is a leading sector which regulates the field of personnel management, including such governing employee leave. Recently, around the month of March 2014, the Regional Secretary by BKD issued Circular No.: SE-800/012 / BKD / 2014 dated March 4, 2014 on leave. Circular regarding leave before stipulated in Circular Letter No.: 850/316 / BKD / 2008 dated August 26, 2008 the implementation of the Civil Service Leave and Circular Number: 850/027 / BKD / 2010 dated July 6, 2010 regarding the rights and Implementation leave for Candidates for Civil Servants. The material is arranged in the circular still refer to Regulation No. 24 of 1976 as well as regulating the license and permission to leave the task of dispensation which is against the policy of the local government civil servants who need permits beyond leave entitlements and civil servants who participate actively in the name of Bangka Belitung Islands . Several kinds of leave stipulated in Government Regulation No. 24 of 1976 which Annual Leave, Leave As Important Reason, Sick Leave, Leave the Great, Maternity Leave and Leave outside the State Dependant. In this occasion, the author would like to discuss the Annual Leave. Civil servants and civil servant who has worked continuously for at least 1 (one) year are entitled to annual leave. In practice, this interpretive difference regarding "work continuously for at least 1 (one) year". There are two (2) interpretation of this sentence, the interpretation of the first instance for a civil servant who took annual leave for the year 2013 as many as 8 (eight) working days from July 1 2013, Means later in July 2014, the new civil rights may take longer leave was the reason that between August 2013 to August 2014 has sufficient working period of 1 (one) year. While the second interpretation is a civil servant who took Annual Leave in 2013 in July 2013, it may take Annual Leave in 2014 without having to wait until July 2014 That is, when it has entered the next year is the current year (2014), the PNS it may take her leave rights in anything, because from 2013 to 2014 is considered to have 1 (one) year running. More authors agree with the second interpretation as in the explanation of Article 4 of the Red book, Volume II, page 373 books Association Rule of Civil Service explained that "The definition of continuous work is not interrupted due to work unpaid leave running the country or due to dismissal of position to receive money waiting ". That is not the real work referred to in the calculations for promotion, salary increase periodically and probation civil servant to be appointed as civil servants referred to in the provisions of this leave, but rather Annual Leave is leave in the current year ie January to December of that year. Furthermore, the leave is Important For reasons can be given to civil servants and civil servant for mother, father, wife / husband, children, brother, sister, in-laws, or the law of serious illness or death; family one member is killed and according to the applicable legal provisions concerned civil servants have to take care of the rights of family members of the deceased; as well as for CPNS and civil servants to carry out the first marriage. The competent authorities may determine the period of the leave of absence of the right to consider the needs of civil servants / civil servant and the interests of the department in which the PNS / CPNS working maximal 2 (two) months. According to Circular No.: SE-800/012 / BKD / 2014 dated March 4, 2014 that the civil servants / civil servant who married first be given twelve (12) calendar days for the area in Bangka Belitung Islands and 14 (fourteen) days calendar for the outside area Bangka Belitung Islands Province. Calendar days are all days of the week is Monday to Sunday, including public holidays, public holidays off together, as well as weekdays. Next, Sick Leave may be granted to civil servants and civil servant woman who had fallen womb for 45 (forty five) calendar days. For civil servants / civil servant who suffer pain more than 2 (two) days to 14 (fourteen) days, entitled Sick Leave to apply in writing to the competent authority gives off and attach a medical certificate. For civil servants Sick Leave requiring more than 14 (fourteen) days maximum until 1 (one) year entitled Sick Leave to apply in writing to the competent authority designated by the Minister of Health, in this case the government doctors. The medical certificate given load on the need for the leave, length of leave and any other information deemed necessary. Such period may be extended for a maximum of 6 (six) months by a certificate from the doctor appointed by the Minister of Health. If civil servants are still not healed, then it should be re-examined by a medical doctor appointed by the Minister of Health and based on the results of these tests where otherwise has not cured the civil servants concerned honorably discharged from office and is entitled to the money waiting appropriate laws and regulations in force. For civil servants who had an accident in the line of duty and therefore obligations so he needs to get treatment entitled Sick Leave until he recovered from his illness. During his sick leave, civil servants are entitled to receive full income corresponding legislation. Then leave the Great, namely the right of civil servants who have worked at least 6 (six) years continuously. Regarding working continuously been described previously by the author in paragraph-5 (five) this paper. For example, a civil servant in October 2014 to run the civil service leave then can apply for another new entitlement magnitude in October 2020 Leave a large can be used to perform religious worship such as Hajj. Civil servants who are not entitled to take leave again on annual leave during the year. In addition, the long service leave may also be granted to civil servants to the children of women who birth-4 (four). According to the leave provisions set out in Regulation No. 24 of 1976, during my long service leave, civil servants are not entitled to the allowance for structural officials. These same reasons are often delivered by civil servants who leave filed objections in implementing large pilgrimage. Civil servants who still have the right to annual leave for 2 (years) or 3 (three) years in a row is not taken then it can use annual leave entitlements such as leave for pilgrimage is a right and also the right to use the relevant civil servants to meet their needs as long as the time necessary for the worship. Based on Circular of the Regional Secretary of the Government of Bangka Belitung Islands Number: SE-800/012 / BKD / 2014 dated March 4, 2014, for civil servants who will perform the pilgrimage may be granted leave for an important reason. It is the policy of the leadership due to long service leave may be granted at least 1 (one) month and allowances are not paid positions, while on leave for pilgrimage only about 12 (two) twelve to fourteen (14) calendar days. Similar policies (leave an important reason for the pilgrimage) is also applied in the Interior Ministry based on the norm of the Minister of Home Affairs Number 77 Year 2007. PNS and female civil servant is entitled to maternity leave for the birth of the first child, second and third for CPNS / PNS. That is, if the civil servant woman has had two (2) children before becoming a civil servant then the third child labor is calculated as the first child during labor and the civil servant is entitled to maternity leave. The duration of maternity leave is 1 (one) month before and two (2) months after. This is the maximum limit that can be provided so that if the civil rights of women taking maternity leave before the birth was not a full 1 (one) month and only 1 (one) month and a half after giving birth then it is allowed. Similarly, if a civil servant woman taking maternity leave before the birth right not full 1 (one) month, then the right maternity leave after giving birth can still be given a maximum of two (2) months. The application for maternity leave is required to attach a letter obstetricians regarding gestational age and estimated delivery could be counted for purposes of determining the period of maternity leave is 1 (one) month before and two (2) months after delivery. Various types of leave which has been discussed above writer is right for civil servants. However, there are kinds of leave which is not a right that is unpaid leave State (CLTN). This leave may be filed by civil servants who have worked at least 5 (five) years with an important and urgent reasons, but the competent authority reserves the right to accept or reject the request on the grounds department and must be approved BKN. CLTN duration of maximum 3 (three) years and may be extended for 1 (one) year. For civil servants who have completed CLTN shall report in writing to the Head of Agency Parent Governor in this case to be reinstated, because during the run CLTN not counted as working time and not entitled to receive income from the state. For civil servants who did not report back then was honorably discharged as a civil servant. Entry CLTN for civil servants for children birth to five and so on, then the request can not be rejected CLTN and does not require the approval of the Head of BKN. The length of leave is the same as maternity leave is 1 (one) month before and two (2) months after delivery. During the CLTN execute, does not receive income from the State and are not counted as working time civil servants.

Seiring berjalannya waktu, hasil dan mutu laporan yang disampaikan oleh aparat pengawasan dituntut agar benar-benar dapat menjadi pedoman dalam mengambil keputusan oleh pimpinan suatu organisasi, khususnyadalam birokrasi pemerintahan. Namun, sebelum mengawali pemeriksaan, seorang auditor minimal harus mempunyai pandangan apakah tujuan dari pemeriksaan itu sendiri. Penulis mencoba berbagi sedikit, dan secara garis besarnya saja apa itu dasar-dasar pemeriksaan. Siapa yang tidak tahu dengan kata Pengawasan. Pengawasan di sini yang dimaksud penulis, merupakan salah satu fungsi dari Manajemen, yang diperlukan untuk memastikan apakah pelaksanaan fungsi atau kegiatan telah sesuai dengan rencana  yang ditetapkan sebelumnya. Bila ada penyimpangan dari yang telah direncanakan, maka diambil langkah-langkah perbaikan sebagaimana mestinya. Pada suatu organisasi yang masih kecil seperti pada perusahaan atau kantor pemerintahan yang kecil,pengawasan masih dapat dilaksanakan oleh pimpinannya sendiri. Sebaliknya, apabila suatu organisasi cukup besar, kegiatan pengawasan tidak dapat dilakukan secara langsung oleh pimpinan organisasi yang bersangkutan. Dalam hal ini, perlu dibentuk suatu bagian organisasi yang berfungsi untuk membantu pimpinan dalam melakukan pengawasan. Pada kantor pemerintah yang besar sepertia pada Pemerintahan Daerah, pengawasan dilakukan oleh badan/unit yang mempunyai tugas dan fungsi melakukan pengawasan melalui pemeriksaan, pengujian, pengusutan dan penilaian yang sekarang kita kenal dengan Inspektorat. Perlu diketahui bahwa pengawasan dapat dibedakan beberapa jenis antara lain : a.      Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan/atasan langsung baik di tingkat pusat maupun di tingkat daerah yang sering disingkat dengan Waskat. b.      Pengawasan yang dilakukan secara fungsional oleh aparat pengawasan (Auditor/P2UPD) yang dikenal dengan API. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan/atasan langsung antara lain dilakukan : a.      Melalui penggarisan struktur organisasi yang jelas dengan pembagian tugas dan fungsi beserta uraiannya yang jelas pula. b.      Melalui perincian kebijaksanaan pelaksanaan yang dituangkan secara tertulis yang dapat menjadi pengangan dalam pelaksanaan oleh bawahan yang menerima pelimpahan wewenang dari atasan. c.       Melalui laporan sebagai alat untuk mendapat informasi yang diperlukan bagi pengambil keputusan serta penyusunan pertanggungjawaban, baik pelaksanaan tugas maupun keuangannya. d.      Yang terpenting adalah selalu mengadakan pembinaan rutin secara terus menerus agar aparat yang melaksanakan mampu melaksanakan dengan baik dan benar. Bila dilihat dari letak dimana kedudukan organisasi berada, pengawasan dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu Pengawasan Intern dan Pengawasan Ekstern. Sebagi contoh : -    Pengawasan Intern (APIP) adalah instansi Pemerintah yang dibentuk dengan tugas melaksanakan pengawasan intern di lingkungan pemerintah pusat dan /atau pemerintah daerah, yang terdiri dari Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Inspektorat  Jenderal/Inspektorat/unit Pengawasan intern pada kementerian negara, Inspektorat Utama, Inspektorat Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Inspektorat/unit Pengawasan Intern pada Kesekretariatan Lembaga Tinggi Negara dan Lembaga Negara, Inspektorat Provinsi/Kota/Kabupaten dan unit pengawasan intern pada badan hukum pemerintah lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan. -    Pengawasan Ektern adalah Badan Pemeriksaan Keuangan (BPK) dan Komisi Pemberantas Korupsi (KPK). Dari uraian di atas bahwa pengawasan dapat dilakukan dengan cara pemeriksaan, penilaian dan pengusutan. Dalam melakukan penilain dan pengusutan memerlukan teknik-teknik pemeriksaan. Akan tetapi, untuk pengusutan menggunakan teknik-teknik yang mendalam dan tidak dilakukan uji petik, melainkan secara menyeluruh. Namun dalam melakukan pengusutan ruang lingkup pemeriksaan dibatasi hanya terhadap masalahnya saja. Sedangkan dalam melakukan evaluasi tidak dilakukan secara mendalam, hanya dilakukan pengumpulan data kemudian dilakukan evaluasi apakah sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Mengingat pengawasan ini umumnya dilakukan melalui pemeriksaan, maka sebelum melakukan pemeriksaan Auditor harus memahami dulu Dasar-dasar Pemeriksaan (Audit). Apakah itu Pemeriksaan (Audit) Guna menjelaskan pengertian pemeriksaan,  penulis mengutip pendapat dari para ahli antara lain : Menurut Eric.L Kohler mengungkapkan : “Pemeriksaan adalah Inspeksi yang dilakukan oleh Pihak ketiga atas catatan akuntansi termasuk analisis, pengujian, konfirmasi dan pembuktian lainnya”. Sedangkan R.K Mautz mengemukakan : “Pemeriksaan adalah verifikasi data akuntansi untuk menentukan ketelitian dn dapat diandalkannnya (dipercayainya) laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen”. Alvin A, Arenx dan James K. Loebbeke berpendapat : “Pemeriksaan adalah suatu proses pengumpulan dan pengevaluasian bukti yang terintegrasi yang dilakukan yang dilakukan oleh ora ng independen dan kompeten yang menyangkut informasi yang dapat dihitung dari satu satuan ekonomi tertentu dengan tujuan untuk menentukan dan melaporkan tingkat hubungan informasi yang dapat dihitung dengan kriteria yang telah ditetapkan” Maka dari ketiga tersebut dapat disimpulkan bahwa pemeriksaan adalah membandingkan apa yang ada (kenyataan yang dijumpai) dengan apa yang seharusnya (kriteria). Berarti dalam melakukan pemeriksaan Auditor melihat apakah pelaksanaan kegiatan sudah sesuai dengan pedoman peraturan perundang-undangan yang berlaku. Atau dengan kata lain Audit adalah proses indentifikasi masalah, anailisa dan evaluasi yang dilakukan secara independen, objektif dan profesional berdasarkan standar audit, untuk menilai kebenaran, kecermatan, kredibilitas, efektifitas dan efisiensi serta keandalan informasi pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah. Jenis-Jenis Pemeriksaan (Audit) Hal yang sangat penting dalam pemeriksaan yaitu jenis-jenis Pemeriksaan yang akan dilakukan, adapun jenis-jenis pemeriksaan meliputi : a.                              Pemeriksaan Keuangan b.                              Pemeriksaan Operasional/kinerja c.                               Pemeriksaan dengan tujuan tertentu. d.                              Audit Insvestigatif   Untuk melaksanakan pemeriksaan yang akan dilaksanakan seorang auditor setidaknya bisa memahami jenis apa  yang akan dilakukan dalam dalam pemeriksaan, seperti : a.      Pemeriksaan yang berhubungan dengan keuangan :  Laporan keuangan seperti Kas, Neraca, dan CaLK b.      Pemeriksaan operasional mencakup pemeriksaan keekonomisan dan keefisienan serta pemeriksaan program. -      Pemeriksaan keekonomisan dan keefisienan termasuk menentukan : 1.      Apakah suatu unit kerja memperoleh, melindungi dan menggunakan  sumber dayanya secara ekonomis dan efisien. 2.      Penyebab praktek-praktek inefisien dan iekonomis, 3.      Apakah unit kerja telah mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. -      Pemeriksaan program termasuk menentukan : 1.      Hasil dan manfaat yang ditentukan oleh badan yang berwenang telah tercapai 2.      Efektivitas organisasi, program, kegiatan dan fungsi 3.      Apakah unit kerja telah mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pembuktian dan Kecermatan Pemeriksaan Dari bukti-bukti yang akan dikumpukan oleh seorang Auditor tak terlepas untuk mendukung kesimpulan yang dibuatnya, secara tidak langsung auditor dalam mengumpulkan bukti berarti telah menjalan teknik-teknik pemeriksaan. Pembuktian meliputi semua pengaruh pada pikiran pemeriksa yang menyebabkan adanya pertimbangan pemeriksa mengenai kebeneran data yang diserahkan untuk diperiksa. Pada dasar pemeriksa mencari buktikonklusif dan persuasive yang diperlukan dengan memadai dan kompeten serta relevan untuk menunjang pengambilan kesimpulan hasil pemeriksaaan. Bukti-bukti pemeriksaan terdiri dari : a)      Bukti review atas struktur pengendalian intern b)      Semua pembukuan obyek yang diperiksa yaitu Laporan Keuangan, laporan Asset dan cacatan lainnya. c)      Bukti kesaksian berupa informasi yang diperoleh dari pihak luar yang indepen baik yang diperoleh secara tertulis maupun lisan, dan konfirmasi yang didapatkan. d)      Bukti fisik e)      Pernyataan tertulis yang dibuat oleh Auditan seperti Berita Acara Pemeriksaan f)       Bukti analisitis berupa perhitungan, perbandingan dan bukti-bukti lain yang mendukung. Dikatakan bukti itu cukup adalah bukti yang dikumpulkan harus lengkap sesuai dengan yang diperlukan dan bukti tersebut harus kompeten (kuat, sah dan dapat diandalkan serta relevan). Bukti yang sah adalah yang memenuhi ketentuan perundang-undangan. Dan kecukupan bukti tergantung dari pertimbangan profesional pemeriksa dengan  memperhatikan : 1)      sifat masalah yang diperiksa 2)      materialitas kemungkinan penyimpangan dan kekeliruan  dan perbuatan melawan hukum oleh Auditan 3)      tingkat resiko tergantung dari kelayakan pengendalian manajemen. 4)      Jenis dan kompetensi bukti yang tersedia. Memahami Tujuan dan Ruang Lingkup (Scope) Pemeriksaan Arti penting dan sifat pemeriksaan yang komprehensif mengharuskan pejabat yang bertanggung jawab terhadap pemeriksaan  untuk memberikan cakupan pemeriksaan yang cukup guna memenuhi pengguan laporan. Pemeriksaan dapat merupakan gabungan dari pemeriksaan keuangan dan pemeriksaan operasional atau dapat hanya mempunyai tujuan yang terbatas pada beberapa aspek dari jenis pemeriksaan. Biasanya untuk Inspektorat Provinsi menggunakan istilah Pemeriksaan Reguler yaitu pemeriksaan rutin yang dilaksanakan setiap Tahun Anggaran yaitu gabungan antara jenis pemeriksan keuangan operasional/kinerja dan pemeriskaan kusus atau kasus. Dari makna di atas sudah jelas bahwa tujuan dari pemeriksaan adalah pernyataan mengenai maksud dari pemeriksaan sendangkan ruang lingkup pemeriksaan itu sendiri adalah menunjukan kedalaman dan cakupan pemeriksaan hal ini, biasanya tergambar atau tercermin dalam Program Kerja Pemeriksaan (PKP). Maka munculah pertanyaan seperti : apakah seluruh kegiatan akan diperiksa? Periode mana yang akan dicakup ? apakah dilakukan pada setiap wilayah atau lokasi tertentu saja? Berapa besar kinerja yang diharapkan? Tingkat validasi data yang diperoleh untuk mendokomentasikan persoalan yang ada? Dan yang terakhir temuan dan elemen laporan yang mana harus dikembangkan? Dalam era globalisasi dan semakin modern ini, peran Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) semakin lama semakin strategis dan bergerak mengikuti kebutuhan zaman. APIP diharapkan menjadi agen perubahan yang dapat menciptakan nilai tambah pada produk atau layanan intansi pemerintah. APIP sebagai pengawas intern pemerintah merupakan salah satu unsur manajemaen pemerintah yang penting dalam rangka mewujudkan kepemerintahan yang baik (good gobermance) yang mengarah pada pemerintahan/birokrasi yang bersih (clean governance). Namun hal ini akan tecapai bila didukung dengan Auditor yang profesional dan kompeten dengan hasil audit intern yang berkualitas.(ek/BKD Babel). Understanding the Basics of Audit Over time, yield and quality of reports submitted by the supervisory authorities are required in order to really be able to serve as guidelines in the decision by the leadership of an organization, khususnyadalam government bureaucracy. However, before beginning the examination, an auditor must have a minimum of view of whether the purpose of the examination itself. The authors try to share a little bit, and in outline just what the basics of inspection. Who does not know the word Supervision. Oversight here is the author, is one of the functions of management, necessary to ascertain whether the execution of the functions or activities in accordance with the predetermined plan. If there is a deviation from the planned, then take remedial measures as appropriate. At a young organization like the company or a small government office, surveillance can still be executed by their own leaders. Conversely, if a large enough organization, monitoring activities can not be done directly by the leadership of the organization concerned. In this case, it is necessary to set up a part of an organization that works to assist management in monitoring. At a large government office sepertia on Regional Government, supervision is done by the agency / unit which has the duty and function of oversight through inspection, testing, investigation and assessment we now know with the Inspectorate. Keep in mind that supervision can be distinguished several types, among others: a. Supervision is done by the leader / supervisor directly either at central level or at regional level are often abbreviated with Waskat. b. Supervision conducted functional by supervisory authorities (Auditor / P2UPD), known as API. Supervision is done by the leader / supervisor immediately among others: a. Through hatching clear organizational structure with the division of tasks and functions along with a clear description as well. b. Through the implementation of the policy details are set forth in writing that can be pengangan in the implementation by subordinates who received the delegation of authority from superiors. c. Through the report as a tool to obtain the information necessary for decision makers as well as the preparation of accountability, good execution of tasks and finances. d. The important thing is always to hold regular coaching continuously so that officers are able to carry out execute properly. When viewed from the location where the position of the organization is located, supervision can be divided into two (2) that the Internal Audit and External Supervision. For instance: - Internal Control (APIP) is the government agency that was formed with the task of carrying out internal supervision within the central government and / or local government, which consists of the Financial Supervisory Agency (BPKP), Inspectorate General / Inspectorate / unit Supervision intern at the state ministries, Main Inspectorate, Inspectorate of the Ministry of Non-Government Institutions, Inspectorate / Internal Control unit at the Secretariat of State Agency and the State Agency, the Inspectorate Province / City / District and internal oversight units in other government legal entities in accordance with statutory regulations. - Supervision ektern is the Supreme Audit Agency (BPK) and the Corruption Eradication Commission (KPK). From the above description that the monitoring can be done by means of examination, evaluation and investigation. In conducting the assessment and investigation techniques require examination. However, for the investigation using techniques that do not test the depth and quotation, but thoroughly. But in doing investigation scope of the examination shall be restricted to the problem alone. While the evaluation was not conducted in depth, only data collection and then evaluated whether it is in accordance with applicable regulations. Given this supervision is generally done through inspection, before inspection auditor must first understand the basics Examination (Audit). Whether it Examination (Audit) In order to explain the meaning of the examination, the author cites the opinion of experts, among others: According Eric.L Kohler revealed: "Inspection is the inspection carried out by a third party on the accounting records, including analysis, testing, confirmation and other evidence". While R.K Mautz suggests: "Inspection is the verification of accounting data to determine the accuracy of dn can diandalkannnya (believes) the financial statements presented by management". Alvin A, Arenx and James K. Loebbeke argues: "Inspection is a process of collecting and evaluating evidence integrated conducted conducted by ora ng independent and competent regarding the information that can be calculated from one economic unit specified for the purpose of determining and reporting the level of relationship information that can be calculated with the established criteria" Thus it can be concluded that the three checks are comparing what is (the reality encountered) with what it should be (criteria). Auditor means in examinations to see if the activities are in accordance with the guidelines of the legislation in force. Or in other words, the Audit is the process of identifying the problem, anailisa and evaluations conducted in an independent, objective and professional standards based audit, to assess the truth, accuracy, credibility, effectiveness and efficiency, and reliability of information about the tasks and functions of government agencies. Type of Inspection (Auditing) It is very important in the examination are the kinds of checks to be carried out, as for the types of inspection include: a. Audit b. Operational inspection / performance c. Examination with a specific purpose. d. Audit Insvestigatif To carry out the examination to be carried out by an auditor at least be able to understand the type of what will be done in the investigation, such as: a. Examination related to finance: The financial statements such as Treasury, Balance Sheet, and CaLK b. Operational audit covers the economics and efficiency of examination and inspection program. - Examination of economy and efficiency include determining: 1. Is a work unit acquiring, protecting and using its resources economically and efficiently. 2. The cause of inefficient practices and iekonomis, 3. Is the unit complies with the legislation in force. - Examination of the program include determining: 1. The results and benefits are determined by the competent authority has been reached 2. The effectiveness of the organization, programs, activities and functions 3. Is the unit complies with the legislation in force. Examination of evidence and Accuracy From the evidence that will be dikumpukan by an auditor can not be separated to support the conclusions made, indirectly auditor in gathering evidence means has been running the techniques of examination. Proof covers all influence the examiner thought that led to the consideration of the examiner about kebeneran data submitted for examination. On the basis of the examiner looking buktikonklusif and persuasive required with adequate and competent as well as to support the conclusions relevant examination results. Evidence examination consists of: a) Evidence of a review of the internal control structure b) All books are checked objects that Financial Statements, Asset reports and other remarks. c) Evidence of the testimony in the form of information obtained from outside parties of independence either obtained in writing or orally, and confirmation is obtained. d) Physical evidence e) A written statement made by such Audited Minutes of Examination f) Evidence analisitis form of calculation, comparison and other evidence supporting. It is said that sufficient evidence is evidence that is collected should be complete in accordance with the necessary and the evidence should be competent (strong, valid and reliable and relevant). Is valid evidence that meets the statutory provisions. And the sufficiency of the evidence depends on the examiner's professional judgment with respect to: 1) the nature of the problems examined 2) the materiality of possible deviations and errors and tort by Audited 3) the level of risk depends on the feasibility of management control. 4) type and the competence of the evidence available. Understanding the Purpose and Scope (Scope) Examination The significance and nature requires a comprehensive examination of officials responsible for the investigation to provide sufficient audit coverage to meet the User reports. Checks can be a combination of financial and operational inspection inspection or may only have a limited objective on some aspects of this type of examination. Usually use the term to the Provincial Inspectorate Regular checks are carried out routine checks every budget year, namely a combination of types of financial examination of operational / performance and pemeriskaan kusus or case. From the meaning of the above it is clear that the purpose of the examination is a statement of the purpose of the examination sendangkan scope of the examination itself is to show the depth and scope of this examination, usually reflected or reflected in the Work Programme Examination (PKP). Then comes the question as to whether all the activities will be checked? Where the period to be covered? whether carried on any particular region or location? How large is the expected performance? Level validation of the data obtained for mendokomentasikan the existing problems? And the latter findings and elements of the report which should be developed? In the modern era of globalization and increasingly, the role of Government Internal Supervisory Apparatus (APIP) increasingly strategic and move to follow the needs of the times. APIP is expected to be an agent of change that can create added value to the product or service government agencies. APIP as internal watchdog of government is one element of the government manajemaen important in order to realize good governance (good gobermance) that leads to government / bureaucracy were clean (clean governance). However this will tecapai when supported by a professional and competent auditor with the results of internal quality audits.

“PNS kekurangan, PNS berlebihan”. Ungkapan tersebut sangat tepat untuk menggambarkan PNS saat ini, khususnya di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Apa artinya? PNS di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung saat ini, jumlahnya mencapai angka 3.379 Pegawai dan harus melayani 1.315.123 jiwa atau dengan rasio 0,26%,  di bawah rata-rata rasio PNS Indonesia dan PNS negara-negara  Asia. Namun, jumlah yang sedikit itu terlihat banyak, lantaran banyaknya kualifikasi PNS kurang memadai. Sebelum diberlakukan penundaan sementara penerimaan(moratorium) CPNS, hampir setiap instansi di Negara Kesatuan Republik Indonesia khususnya Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mengadakan penerimaan CPNS. Akan tetapi, pengajuan formasi yang diajukan oleh Satuan Unit Kerja Daerah tidak disesuaikan dengan kebutuhan, melainkan hanya berdasarkan keinginan semata. Padahal, banyak jabatan struktural yang tidak diimbangi dengan jabatan fungsional tertentu dalam mejalankan tugas-tugas pemerintahan, karena yang ada saat ini, jabatan fungsional diisi dengan jabatan fungsional umum. Walaupun pada penerimaan CPNS tidak sedikit pula dibuka formasi untuk jabatan fungsional tertentu. Namun setelah itu calon pejabat fungsional diterima, mereka dilepas begitu saja. Cenderung ditempatkan dan mengerjakan pekerjaan fungsional umum ataupun yang tidak sesuai dengan jabatannya. Pegawai bekerja di bidang apa saja, karena tidak mempunyai keahlian khusus. Bahkan pada akhirnya, ada juga yang tidak mengerjakan apa-apa setiap harinya, karena tidak punya keahlian yang dibutuhkan di bidangnya. Maka, tidak heran bila ada ungkapan “PNS adalah pengangguran terselubung”. Memang, tidak semua PNS tidak berkeahlian, tapi masyarakat kadang cenderung menggeneralisasikan dari persoalan. Permasalahan ini biasa disebut Mismatch(kesenjangan) antara kompetensi PNS dengan syarat kompetensi jabatan. Belum lagi permasalahan Under-employment, yaitu kinerja PNS yang belumproduktif dan belum adanya target atau kontrak kinerja berupa standar kinerja yang harus dilakukan PNS dalam melaksanakan tugasnya, sehingga pelayanan PNS terhadap masyarakat belum memuaskan. Persoalan lainnya adalah alokasi dan distribusi PNS yang tidak proporsional antara jumlah PNS dengan tugas dan fungsi organisasi yang harus dilaksanakan. Oleh karena itu, perlu dilakukan proses yang sistematis dan berkelanjutan untuk memperoleh kuantitas, kualitas, komposisi dan distribusi pegawai yang tepat sesuai dengan kebutuhan instansi, sehingga dapat mewujudkan visi dan misi instansi menjadi kinerja nyata atau biasa disebut dengan Penataan PNS. Untuk mengatasi hal tersebut, Tahun 2015 Pemerintah memutuskan untuk menunda seleksi penerimaan CPNS yang tertuang dalam kebijakan Menteri PANRB Yuddy Chrisnandi nomor B/2163/M.PAN/06/2015 yang ditandatangani pada tanggal 30 Juni 2015. Kebijakan ini, dilakukan mengingat masih banyak kementerian/lembaga dan pemerintah daerah yang belum sempurna menyelesaikan kewajibannya dalam Penataan PNS yaitu dalam analisis jabatan (Anjab) dan analisis beban kerja (ABK) dengan benar, serta perencanaan kebutuhan pegawai dalam 5 tahun. Proses penataan PNS tersebut dimulai dengan tahap analisis jabatan, dilanjutkan dengan penyusunan peta jabatan dimana kegiatannya adalah analisis kebutuhan pegawai dilanjutkan dengan penyusunan formasi bila didukung dengan kebijakan pemerintah. Dari penyusunan formasi tersebut akan dihasilkan data-data sebagai berikut: Kebutuhan pegawai menurut jabatan Kebutuhan pegawai menurut syarat jabatan dan kompetensi Susunan PNS menurut jabatan, golongan ruang, jenis kelamin dan usia Kebutuhan pegawai menurut kualifikasi pendidikan.   Penataan PNS dinyatakan tepat apabila sudah tercapai hal-hal berikut: Jumlah Pegawai Sesuai Dengan Beban Kerja Formasi Tersedia Karena Adanya Posisi Jabatan yang  Lowong Beban Kerja Tidak Berubah, Komposisi Jumlah Pegawai Tidak Berubah Kebutuhan Pegawai Dinyatakan Dalam  Jabatan   Syarat Jabatan, dan Kompetensi Penyusunan Formasi disertai Dengan Peta Jabatan yang Menggambarkan Jumlah, Kualifikasi, dan Kompetensi Analisis Kebutuhan Pegawai dilakukan secara logis dan teratur untuk mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan, sehingga dapat diidentifikasi mampu tidaknya melaksanakan tugas secara berdayaguna, berhasilguna, dan berkelangsungan. Tujuan dari analisis ini adalah setiap pegawai memiliki  pekerjaan, sehingga setiap pegawai secara nyata terlihat sumbangan tenaganya terhadap pencapaian misi organisasi atau program yang ditetapkan. Untuk menganalisis kebutuhan pegawai terlebih dahulu dilakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Analisis Jabatan        Analisis jabatan merupakan proses pengumpulan data jabatan untuk dianalisis, disusun, dan disajikan menjadi informasi jabatan dengan menggunakan metode tertentu. Tujuannya untuk menyediakan informasi jabatan sebagai fondasi/dasar bagi program manajemen kepegawaian, kelembagaan, ketatalaksanaan, dan pengawasan. Fakta-fakta dianalisis seperti apa adanya bagaimana sesuatu pekerjaan dilakukan, bukan seperti seharusnya. Analisis jabatan dilakukan secara sistematis, teratur, dan terus menerus dan memerlukan pelatihan sebelum pelaksanaan analisis jabatan.        Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan). Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis jabatan.        Pertama, proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Dengan analisis ini, maka nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar tugas atau aktivitas. Kedua, yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini kebetulan sedang memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias kita menganalisis jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang jabatan saat ini. Yang perlu kita analisis adalah standar desain jabatan tersebut berdasarkan struktur organisasi yang ada saat ini. Ketiga, kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan dalam uraian jabatan adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yang ada sesuai rancangan strategi dan struktur organisasi.        Prinsip-prinsip ini penting untuk dipahami karena sering terjadi di banyak organisasi, uraian jabatan dibuat berdasarkan “selera” masing-masing atasan, atau bahkan diserahkan untuk dibuat oleh pemegang jabatan. Ini membuat tidak adanya standar batasan jabatan yang sebenarnya diinginkan oleh organisasi. Jika hal ini terjadi, maka akan mudah untuk diperkirakan munculnya banyak masalah mengenai tumpang-tindih tanggung jawab antarjabatan, atau rangkap-merangkap tanggung jawab oleh karena ada beberapa tanggung jawab yang ternyata tidak tercakup di jabatan apapun. Juga akan dapat terjadi adanya jabatan yang beban tanggung jawabnya sangat besar/luas, sementara jabatan lain terlihat sangat sempit dan ringan, sehingga tidak ada perimbangan cakupan pekerjaan, yang dapat menimbulkan banyak masalah seperti kecemburuan dan demotivasi. Hasil utama analisis jabatan adalah: Peta Jabatan, yaitu susunan nama dan tingkat Jabatan Struktural dan Fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi dari tingkat paling rendah sampai dengan yang tinggi. Uraian jabatan yang terdiri dari: Ihktisar jabatan Uraian tugas Hasil kerja Tanggung jawab Wewenang Korelasi jabatan Kondisi lingkungan kerja Risiko bahaya Syarat Jabatan, meliputi: Pendidikan Diklat pengalaman kerja pengetahuan kerja keterampilan kerja bakat kerja temperamen kerja minat kerja  upaya fisik kondisi fisik Penyusunan Peta Jabatan Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi dari tingkat paling rendah sampai dengan yang tinggi.  Dalam menyusun Peta Jabatan, dibutuhkan data-data sebagai berikut: Struktur Organisasi Daftar Susunan Jabatan (Struktural & Fungsional) Bezetting Pegawai (Kekuatan Pegawai Saat Ini)\Kebutuhan Pegawai (Hasil dari Analisis Beban Kerja) Tugas dan Fungsi Unit Organisasi Analisis Beban Kerja        Analisis Beban Kerja (ABK) adalah suatu teknik untuk menentukan jumlah dan jenis pekerjaan suatu unit organisasi/pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan metode tertentu. Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.        Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.        Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun tipe-tipe pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja pegawai pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja pegawai yang dibutuhkan. Adapun kegunaan dari ABK adalah: Penataan/penyempurnaan struktur organisasi; Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai beban kerja; Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kerja Pegawai; Program seleksi, rotasi, dan promosi  pegawai dari unit yang kelebihan pegawai  ke unit yang kekurangan pegawai; Bahan penentuan kebutuhan diklat. Sehingga ungkapan klasik The Right Man in The Right Place pada Pegawai Negeri Sipil dapat diwujudkan dengan diberlakukannya Penataan PNS yang difokuskan pada Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja pada semua unsur tatanan pemerintahan di Republik Indonesia.     PNS LESS OR MORE?   "PNS shortage, redundant civil servants". The phrase is very appropriate to describe the current civil servants, especially in Bangka Belitung. What does it mean? PNS in Bangka Belitung Province today, the number reached 3,379 Employees and should serve 1,315,123 people or with a ratio of 0.26%, below the average ratio of Indonesian civil servants and civil servants Asian countries. However, the small amount it looks much, because the number of civil servants qualification inadequate. Before the enforced delay while the reception (moratorium) employess, almost every agency in the Republic of Indonesia in particular the Government of Bangka Belitung Province held a reception employess. However, the submission of formation proposed by the Regional Working Unit Unit is not adapted to the needs, but only by desire alone. In fact, many structural positions that are not offset by certain functional positions in carry out the tasks of government, because the existing, functional positions filled with common functional position. Although the acceptance CPNS not a bit too open for the formation of certain functional positions. But after that candidate functional official welcome, they just released. Tend to be placed and do the work of common functional or not in accordance with the position. Employee working in any field, because it does not have any special skills. Even at the end, some are not doing anything each day, because they do not have the required expertise in the field. So, do not be surprised if there is an expression "civil servants are underemployed". Indeed, not all civil servants are not skilled, but sometimes people tend to generalize from the issue. This problem is commonly called mismatch (gap) between the competence of civil servants with job competency requirements. Not to mentionthe problemsUnderemployment, namelythe performance ofcivil servants whohave not beenproductive, and the lack ofcontractualperformancetargetsorperformance standardsshouldbemadeof civil servants inperforming their duties, so that thecivilserviceto thepublichas not beensatisfactory.Another issue isthe allocationand distribution ofcivil servantsbetween thenumber of civil servantsdisproportionateto the dutiesandfunctions ofthe organizationthat must be implemented. Therefore, there should be a systematicandcontinuousprocessforobtainingthe quantity, quality, compositionand distribution ofthe right employeesin accordance withthe needs ofinstitutions, so as torealize the visionandmission ofthe agencyintoa realperformanceor commonly called theStructuringof civil servants. To overcome this problem, in 2015 the government decided to postpone the selection CPNS acceptance set out in the policy of the Minister PANRB yuddyChrisnandi number B / 2163 / M.PAN / 06/2015, signed on 30 June 2015. This policy, carried out since there are many ministries / agencies and local governments are not perfect finish Setup obligations in civil servants are in the job analysis (Anjab) and workload analysis (ABK) correctly, as well as the planning needs of employees within 5 years. The PNS setup process begins with the analysis phase position, followed by the preparation of a map of positions where its activity is the analysis of the needs of employees continued with the preparation of formation when supported by government policies. From the preparation of these formations will produce data as follows: Needs of employees according to position Needs of employees according to the terms of office and competence PNS arrangement according to position, class space, gender and age Needs of employees according to educational qualifications Otherwise proper arrangement of civil servants have been achieved if the following things: Number of Employees Fit Workload Formation Available Due to existence Position Vacant Positions Workload Unchanged, Number of Employees Composition Unchanged  Employee needs Stated Position In Position Requirements and Competencies Preparation of Formation with the Map Position Describing Number, Qualifications and Competencies EmployeeNeeds Analysisdone ina logicaland orderlyto determine the numberandqualityof staff required, so it canbe identifiedwhether or notcapable ofperforming the taskfruitfully, effecfive, andsustainable. The purpose ofthis analysisis that everyemployeehas a job, so thateveryemployeeisapparentcontribution ofenergyto the achievement ofthe organization's missionorprogram to be established. To analyze theneeds of employeesfirst conductedjob analysisandworkload analysis. PositionAnalysis Job analysisis the processof data collectionpositionstobe analyzed, compiledandpresentedintopositioninformationby using aparticular method. The goal istoprovidepositioninformationas a foundation/basis forpersonnel managementprogram, institutional, management, andsupervision. Factsare analyzedas it ishow thingswork is done, notas it should be. Job analysisis donein a systematic, regularandcontinuous, and requires training before the implementation ofjob analysis. Job analysisis doneproperly willproducejob descriptionswell too, andthencanbe used asraw material is goodforotherhuman resourcemanagement processes(job evaluation, recruitment and selection, performance management, competencypreparation, training). There area number ofimportant principles thatmust be followedin conductingjob analysisprocess. , theanalysis is done tounderstand whatthe responsibilities of eachposition andthe contribution ofthese positionsto the achievement ofresultsorobjectives of the organization. Withthis analysis, it willposition descriptionwillbe theresponsibility ofthe list, not a list oftasks or activities. Second, theanalysisis an office, not theoffice holderswho are currentlyhappenedassume that title. Itis importanttoavoidbiasweanalyzepositionsbased on ability, performance, styleor methodof workofthe currentoffice holders. What we needis theanalysis ofthepositionof designstandardsbased onexisting organizationalstructureat this time. Third, thepositionsare analyzedandconditionswill be outlinedinthe position descriptionis the condition ofthe currentpositionbased on the factthat it has inthe draftstrategyand organizational structure. These principles areimportant to understandbecause it is oftenthe caseinmany organizations,job descriptionsare madebased on the "taste" of each employer, orevensubmittedtobe madebythe incumbent. Thismakesthe lack ofstandardlimitsthe actualpositiondesired by the organization. Ifthis happens, it will be easyto predictthe emergence ofmany problemsconcerningoverlappingresponsibilities betweenpositions, or dual-concurrent responsibilitybecausethere aresomeresponsibilitiesthat were notcoveredinany position. Alsowillbe able totake placetheburden ofresponsibilitypositions thatare verylarge/wide, whileother positionslook verysmalland light, so there is nobalance ofscope of work, whichcanlead to many problemssuch asjealousyanddemotivation. The mainresults ofjob analysisare: MapPosition, namelythe composition ofthe nameandthe level ofStructural andFunctionalPositiondepicted inanorganizationalunitstructurefromthe lowest levelup tohigh. Job description iscomposed of: Highlightsposition Job description Work result Responsible Authority Correlationposition Working conditions Hazards Positionterms, include: Education Education and Training Work experience Working knowledge Job skills Workingtalent Workingtemperament Minat kerja Physical effort Physicalcondition   Compilation Map Position Mappositionsisthe composition ofthe nameandthe level ofstructural and functional positionsdepicted inanorganizationalunitstructurefromthe lowest levelup tohigh. In preparing themapposition, it takes the dataasfollows: Organizational Structure. The composition of theList ofPositions(Structural andFunctional). BezettingEmployees(Strength of CurrentEmployees) \NeedsEmployees(Results ofAnalysisWorkload). Duties andFunctionsOrganizationalUnit.   Workload Analysis Workload Analysis (ABK) is a technique for determining the amount and type of work an organizational unit / office holders are carried out systematically by using certain methods. Common procedure used to determine how the amount of labor required is to analyze the experience. Records of the results of the work may indicate the volume of the results and the volume of the results and the number of employees in a section.Then calculated the average yield for each employee. A number of job targets or target outcomes to be achieved within a certain time unit called workloads. While the analysis of the workload is the average frequency of each type of work within a certain period of each organization, such as how many jobs typing a letter or other text that should be made by an organizational unit within a certain period.  Analytical techniques workload (workload analysis) require the use of ratios or guidelines staffing standards in an effort to identify the needs of employees. Workload analysis to identify either the number of employees as well as the types of employees needed to achieve the objectives of the organization. His first step is to identify how much output (output) to be achieved organization. It is then translated into the number of hours worked by employees in each category of work that will be needed to reach the level of output (output) is. If the output (output) is expected to change, then change jobs can be predicted by calculating how many hours of work of employees needed. The usefulnessof thecreware: Arrangement / improvement of organizational structure; Materialimprovement ofsystems andprocedures; The planning ofthe realneeds ofemployees asthe workload; The performance assessmentmethodsTargetEmployee Work; Programselection,mutation, andpromotion ofemployeesofunitsoverstaffedtounderstaffedunits; Ingredientsdeterminingtraining needs. Sothe classicTheRightMan intheRightPlaceatthe Civil Servicecan be realizedwiththe enactment ofcivil servantsarrangementfocused onJob AnalysisandWorkloadAnalysisonallelements ofsystem of governmentinthe Republic ofIndonesia.

Beberapa bulan belakangan, Pegawai Negeri Sipil di seluruh Indonesia disibukkan dengan pendataan Pegawai Negeri Sipil secara elektronik. Hal ini wajib dilakukan oleh seluruh Pegawai Negeri Sipil, mengingat telah dikeluarkannya Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) Nomor 5 Tahun 2014, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2015 tentang Pedoman Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil secara Elektronik Tahun 2015 dan Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : K-26-30/V77-4/99 tanggal 27 Juli 2015 tentang Implementasi e-PUPNS Tahun 2015. e-PUPNS merupakan kegiatan pemutakhiran data PNS yang dilakukan secara online dan dilakukan sejak bulan Juli dan berakhir pada bulan Desember 2015. Adapun tujuan dari pelaksanaan PUPNS tahun 2015 ini adalah untuk memperoleh data yang akurat, terpercaya sebagai dasar kebutuhan dalam mengembangkan sistem informasi kepegawaian yang mendukung pengelolaan manajemen ASN yang rasional sebagai sumber daya Aparatur Sipil Negara. Dan juga untuk menumbuhkan kepedulian dan kepemilikan PNS terhadap data kepegawaiannya. Pelaksanaan e-PUPNS ini, dilakukan dalam beberapa tahap. Pertama, tahap Registrasi. Dalam tahap ini, setiap PNS melakukan registrasi. Apabila registrasi sukses dilakukan, PNS memberikan tanda bukti registrasi ke verifikator level 1 (Sub Bagian Kepegawaian SKPD). Selanjutnya, Tahap kedua, yaitu pengisian formulir e-PUPNS. Pada tahap ini, PNS memeriksa data yang sudah tersimpan di dalam aplikasi. Apabila ada data yang tidak sesuai, maka data tersebut diperbaiki, melengkapi data yang belum lengkap atau yang tidak tersedia di database BKN. Adapun Formulir yang akan diisi antara lain Data Utama PNS, Data Posisi, Data Riwayat, data untuk PNS Guru (hanya diisi oleh PNS Guru), Data untuk PNS Dokter ( hanya diisi oleh PNS Dokter) dan Data Stakeholder yang terdiri dari (Bapertarum, BPJS Kesehatan dan Kartu Pegawai Elektronik). Jika tahap pengisian formulir ini sudah selesai, PNS bisa mengirimkan data ke verifikator SKPD (verifikator Level 1). Data tersebut akan diverifikasi dan akan dikirimkan kembali ke verifikator level 2 (BKD), ke verifikator Level 3 (BKN Regional) dan terakhir data akan dikirimkan ke BKN Pusat. Pelaksanaan e-PUPNS ini pun diharapkan dapat selesai pada tanggal 31 Desember 2015. Ketika e-PUPNS ini mulai disosialisasikan di lingkungan pemerintahan, baik pemerintah pusat, kementerian maupun pemerintah daerah, tidak sedikit yang memberikan respon negatif, apalagi masing-masing PNS harus melakukan sendiri proses pengisian e-PUPNS. Sebagian beranggapan bahwa penginputan data ini merupakan tugas subbagian kepegawaian. Selain itu, permasalahan yang muncul adalah kesulitan PNS untuk mengakses ke aplikasi e-PUPNS. Hal ini mungkin terjadi mengingat jumlah PNS secara nasional berjumlah kurang lebih 4 juta orang. Sehingga, untuk mengakses aplikasi ini pun menemui kendala. Tidak hanya terjadi di beberapa provinsi, tetapi hampir di seluruh provinsi, tak terkecuali di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Saat ini, jumlah PNS yang ada di Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berjumlah 3.379 orang (sumber : Bidang Data dan Informasi Kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah Prov. Kep. Bangka Belitung). Keluhan pun hampir setiap hari dilaporkan oleh pegawai yang akan melakukan tahapan e-PUPNS ini. Proses pengisian formulir pun sering terhenti sebelum pegawai menyelesaikan penginputan data, karena aplikasi sering logout dengan sendirinya. Ketika pegawai mencoba untuk login kembali, ternyata data yang telah diinput sebelumnya tidak tersimpan sama sekali. Sehingga harus diulang beberapa kali. Adapun beberapa masalah terkait dengan e-PUPNS ini antara lain : 1. Jaringan lambat, sulit mengakses aplikasi 2. Pegawai kurang peduli terhadap pentingnya data kepegawaian 3. Data di formulir e-PUPNS belum sepenuhnya terisi / tidak di update 4. Kesalahan memilih verifikator level 1 sehingga masuk ke verifikator SKPD lain 5. Data PNS masih ditempat lama 6. Beberapa menu/kolom bersifat autocomplete. 7. Masih ada pegawai yang masih awam dengan aplikasi internet. (Sumber : Bidang Data dan Informasi Kepegawaian BKD Prov. Kep. Bangka Belitung) Dengan berbagai permasalahan yang ditemui oleh PNS, maka BKN Pusat membagi jadwal login sesuai dengan wilayah regional masing-masing provinsi. Pemerintah Provinsi Bangka Belitung mendapatkan jadwal login pada hari Selasa, Jumat, dan Minggu bersama dengan Provinsi lain yang termasuk dalam wilayah Regional VII Palembang. Pembagian jadwal ini sedikit memberikan kelegaan kepada PNS untuk menginput data walaupun masih saja kesulitan mengakses aplikasi e-PUPNS ini. Kemudian, untuk mengontrol pelaksanaan e-PUPNS, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah mengeluarkan Surat Edaran nomor 800/2899/BKD/2015 tanggal 29 September 2015 tentang tahapan e-PUPNS yaitu : 1. Pengisian formulir e-PUPNS dilaksanakan sampai tanggal 30 Oktober 2015 2. Verifikasi Level 1/SKPD dilaksanakan sampai tanggal 08 November 2015 3. Verifikasi Level 2/BKD dilaksanakan sampai tanggal 30 November 2015 4. Verifikasi Level 3/BKN Regional VII Palembang dilaksanakan pada 01 Desember 2015 5. BKN pusat melakukan verifikasi terakhir sampai dengan tanggal 31 Desember 2015. Dengan telah dikeluarkannya Surat Edaran tersebut, diharapkan agar setiap pegawai tidak lengah dalam melakukan tahapan e-PUPNS ini, agar semua dapat selesai dilaksanakan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Berdasarkan data dari BKD Prov. Kep. Bangka Belitung, sampai dengan tanggal 27 Oktober 2015 terdapat 3.360 pegawai yang sudah melakukan registrasi atau sekitar 99% dari total pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah provinsi kepulauan Bangka Belitung. Masih terdapat 19 pegawai yang belum melaksanakan registrasi. Diharapkan bagi pegawai yang belum melakukan registrasi agar segera melaksanakan tehapan e-PUPNS ini agar data mereka masih terdaftar dalam database pegawai negeri sipil di BKN. Dengan berbagai dinamika pelaksanaan e-PUPNS, kesulitan, kekesalan, kelegaan ketika sudah bisa melakukan registrasi dan pengisian formulir sampai dengan sukses mengirimkan data, Pemerintah Pusat telah berusaha untuk menciptakan suatu sistem yang terintegrasi di dalam pengelolaan sistem informasi kepegawaian. Hal ini tentunya akan memberikan kelancaran dan kemudahan dalam proses manajemen kepegawaian PNS seperti Kenaikan Pangkat, Gaji Berkala sampai proses pensiun PNS nantinya. Dan tak kalah penting juga, bahwa PNS memiliki kepedulian dalam kepemilikan data kepegawaian. Semoga dalam menyongsong pelaksanaan Undang-Undang ASN dan Reformasi Birokrasi di pemerintahan kita, Sistem Informasi Kepegawaian akan semakin akurat, terpercaya dan akan memudahkan proses manajemen kepegawaian PNS. Amiiiin….(wh/BKD Babel).   E-PUPNS IMPLEMENTATION IN THE PROVINCE OF BABEL A few monthslater, the Civil ServicethroughoutIndonesiapreoccupiedwiththe Civil Servantsdataelectronically. Thismust be doneby allCivil Servants, since the issuance ofthe Lawof AdministrativeCivilState (ASN) No. 5 of2014,Regulation ofthe Head ofState Personnel BoardNumber 19Year2015on Guidelines forData CollectionAnniversaryof Civil ServantsinElectronicsin 2015andthe Circular Letterhead ofState Personnel BoardNumber: K-26-30 /V77-4/99datedJuly 27, 2015on the implementation ofe-PUPNS 2015.   E-PUPNS an activity PNS data updating is done online and since July and ended in December 2015. The purpose of the implementation of the 2015 PUPNS is to obtain accurate data, reliable as a basic requirement in developing the personnel information system that supports ASN management rational management of resources as the State Civil Apparatus. And also to raise awareness and ownership of the data PNS its personnel. Implementation of e-PUPNS, conducted in several stages. First, the stage of registration.In this stage, every civil registration. If the registration is successful, PNS provide proof of registration to the verifier level 1 (Sub Division Officer SKPD). Furthermore, the second phase, namely the completion of the form e-PUPNS. At this stage, PNS examine the data that is already stored in the app. If there is data that does not match, then the data is corrected, complete data were incomplete or were not available in the database BKN. As for the form to be filled include Primary Data PNS, Position Data, Data History, data for civil servants Teachers (filled by PNS Teacher), Data for PNS Doctor (only filled by PNS Doctor) and Data Stakeholders comprising (Bapertarum, BPJS Health and Electronic Employee Card).   If thestageof the application formis completed,PNScantransmit datatoSKPDverifiers(verifier Level1). The data will beverifiedandwill be sentbackto theverifierlevel 2(BKD), to theverifierLevel3(BKN Regional) and finaldata will besent toBKNCenter. Implementation ofe-PUPNS is alsoexpected to becompletedon December 31,2015.Whenthise-PUPNS socializedwithin the government, boththe central government, ministriesand local government, not a fewwhogivea negative response, let aloneeachshoulddoits owncivil servantse-PUPNS charging process. Mostassume thatitis the task ofdata entrypersonnelsubsections.   , the problems that emergedis the difficulty of civil servants for accessto e-PUPNS. This may be the casegiven the number of national civil servants amounted toapproximately 4 million people.Thus,to access the se application salsoobstacles. Notonlyoccurredin some provinces, butin almost all provinces, not least inBangka Belitung Islands. Currently, the numberof civil servantsinthe Government ofBangka Belitung Provinceamounted to3,379people(source: Field Data and Information Officer Regional Employment Agency Prov. Kep. Bangka Belitung). Almosteveryday of complaintreported by an employee who will perform thiss tage of e-PUPNS. Form filling process was frequentlyinterruptedbe for e completing data entry clerks, because applications of tenlogout by it self. Whenemployeestrytolog in again,it turns outthe datawhichhas beeninputtedpreviouslynot storedat all. So it must berepeated several times.   As forsome of the problemsassociatedwithe-PUPNS include:1. Thenetworkis slow, difficultaccess applications2.Employeesare lessconcerned about theimportance ofemployee data3. Datainthe formof e-PUPNS not fully charged/notupdated4.Errorschooseverifierlevel1so that theentrancetothe otherSKPDverifier5.DataPNSis stillin placelonger6.Some menus/fieldsareautocomplete. 7.Still, there are employees who are stillunfamiliar withthe internetapplication. (Source: SectorDataandInformation OfficerBKDProv.Kep. BangkaBelitung) With thevarious problemsencounteredbycivil servants, thenBKNdivideCenterloginscheduleaccording toregional areasof each province. GovernmentBangka Belitunggetloginscheduleon Tuesdays, Fridays and Sundaysalongwith other provincesareincluded in theVII.   The division ofthis schedulegiveslittlereliefto civil servantstoenter the dataalthoughstillhaving trouble accessingyour e-PUPNS thisapplication. Then, to controlthe implementation of thee-PUPNS, Bangka Belitung ProvinceGovernmenthasissued Circularnumber800/2899/BKD/2015dated September 29,2015one-PUPNS stages: 1. Filling in formse-PUPNS helduntilOctober 30, 20152.verification ofLevel1/SKPDhelduntilNovember 8 20153.verificationLevel2/BKDhelduntil30 November 20154.verificationLevel3/BKNRegionalVIIPalembangheld onDecember 1, 20155.BKNcenterverifies thelatterup toDecember 31,2015.withthe issuance oftheCircular Letter, it is expected that everyemployeewas notnegligentin conductinge-PUPNS thisstage, so thatallmay becompletedin accordance witha predetermined schedule.   Based on data from BKD Prov. Kep. Bangka Belitung, until the date of October 27, 2015 there were 3,360 employees are already registered, or about 99% of the total civil servants in the provincial government of the islands of the Pacific Islands. Still there are 19 employees who do not carry out the registration. Expected for employees who have to register in order to immediately implement e-PUPNS stage is that the data they are still listed in the database of civil servants on the BKN. With a dynamic range of e-PUPNS, trouble, annoyance, relief when it can do the registration and form filling to successfully transmit the data, the central government has been trying to create an integrated system in the management of personnel information system. This course will provide smooth and ease the process of civil service personnel management as of promotion, salary until the retirement of civil servants Periodic later. And not less important, too, that civil servants have a concern in the ownership of employee data. We wish to welcome the implementation of the Act ASN and Reforms in our government, Human Resources Information System will be more accurate, reliable, and will facilitate the process of civil service personnel management. Amiiiin .

Dengan akan bertransformasinya (berubah) nama Korps Pegawai Republik Indonesia (KORPRI) menjadi Korps Profesi Pegawai Aparatur Sipil Negara semakin memperkuat eksistensinya dengan tantangan tugas yang semakin berat. Serta salah satu tujuan utama dalam mendukung keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi sebagaimana diamanatkan dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), diantaranya meningkatkan kompetensi, mewujudkan pegawai ASN yang semakin profesional, berdaya saing global dan meningkatnya kesejahteraan khususnya bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun bagi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K). Selain itu juga, jumlah advokat berlisensi sangatlah sedikit atau tidak sebanding dengan jumlah pencari keadilan di Provinsi Kep. Bangka Belitung, sehingga dibutuhkan adanya peningkatan jumlah advokat berlisensi (memiliki izin beracara di pengadilan) di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, yang berdampak kepada meningkatnya kesempatan maupun kemampuan pencari keadilan dalam memperoleh hak asasi/konstitusionalnya yaitu hak untuk memperoleh kemudahan dalam mencapai keadilan (Bantuan Hukum). Berbagai tahapan/kegiatan yang telah dilakukan selama ini guna mewujudkan ASN yang profesional masih terbatas kepada pelaksanaan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat), seminar/lokakarya maupun sosialisasi kepada PNS, namun setelah memperoleh bekal ilmu selama mengikuti kegiatan tersebut belum diterapkan sepenuhnya dalam magang/praktik atau tugas keseharian, serta harapan menempuh karir maupun meningkatkan kesejahteraan belum terbuka lebar setelah tidak lagi berstatus PNS/pensiun. Oleh karenanya, Dewan Pengurus KORPRI Provinsi Kepulauan Bangka Belitung perlu melaksanakan kerjasama dengan Dewan Pimpinan Cabang Perhimpunan Advokat Indonesia (DPC PERADI) Pangkalpinang yang merupakan sebagai tindak lanjut pelaksanaan dari hasil perjanjian kerjasama antara Dewan Pengurus KORPRI Nasional (DPKN) dengan Dewan Pimpinan Nasional Perhimpunan Advokat Indonesia (DPN PERADI), berharap agar PNS yang ingin diangkat menjadi advokat dan yang memenuhi kualifikasi pendidikan S1 Hukum untuk mengikuti persyaratan dan melaksanakan tahapan kegiatan sebelum diangkat menjadi advokat profesional disesuaikan dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku. Sebagaimana ketentuan dalam Undang-Undang No. 18 Tahun 2003 tentang Advokat (UU Advokat), bahwa tahapan yang harus ditempuh oleh seseorang sebelum dapat diangkat dan dilantik menjadi Tenaga Ahli Profesional (advokat/pengacara) meliputi : Mengikuti dan Lulus Pendidikan Khusus Profesi Advokat (PKPA) - pasal 2 ayat (1) UU Advokat; Melaksanakan Magang - pasal 3 ayat (1) huruf g UU Advokat; Lulus Ujian Profesi Advokat (UPA) - pasal 3 ayat (1) huruf f UU Advokat; Diangkat dan dilantik di Pengadilan Tinggi dimana calon advokat berdomisili - pasal 4 ayat (1) UU Advokat. PENDIDIKAN KHUSUS PROFESI ADVOKAT (PKPA) Setiap orang tanpa diskriminasi (membedakan latar belakangnya) berhak untuk memperoleh pendidikan maupun pelatihan baik formal maupun non formal guna meningkatkan kompetensinya, begitu pula setiap orang berhak untuk mengikuti dan lulus PKPA sebagaimana yang diatur dalam UU Advokat. Sedangkan pihak yang berhak untuk menyelenggarakan PKPA adalah organsasi advokat yang dibentuk berdasarkan ketentuan UU Advokat (berdasarkan hasil yudicial review dan memperoleh putusan Mahkamah Konstitusi dan yang diakui Mahkamah Agung, organisasi advokat dimaksud adalah PERADI) sehingga Pemerintah perlu bekerjasama dengan PERADI guna menyelenggarakan PKPA, atau mengikutsertakan PNS menjadi peserta PKPA ke Lembaga/instansi yang telah bekerjasama dengan PERADI dalam menyelenggarakan PKPA, sebagai contoh untuk di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang telah melaksanakan kerjasama dengan PERADI dalam menyelenggarakan PKPA yaitu Universitas Bangka Belitung (UBB). Selain diutamakan bagi pejabat yang duduk dalam LKBH KORPRI untuk mengikuti PKPA, maka untuk menyesuaikan dengan latar belakang pendidikan PNS dalam melaksanakan proses tahapan agar dapat diangkat menjadi advokat, maka diprioritaskan bagi PNS yang berlatar belakang pendidikan S1 Hukum, kemudian bagi PNS yang lulus PKPA agar berkomitmen untuk mengabdikan diri di LKBH KORPRI dalam membantu sesama PNS yang sedang menghadapi masalah hukum, hal ini merupakan sebagai bentuk rasa solidaritas dan soliditas semua PNS guna meningkatkan kesadaran hukum (KADARKUM) PNS, keluarganya maupun masyarakat, dan guna melaksanakan magang/membantu/mendampingi advokat dalam menangani masalah hukum yang dihadapi PNS baik diluar pengadilan (non litigasi) maupun didalam pengadilan (litigasi). Pengertian Asisten Advokat Substitusi (AAS) adalah PNS yang telah lulus PKPA dan berlatar belakang pendidikan S1 Hukum, yang duduk dalam kepengurusan LKBH KORPRI bidang advokasi sebagai pendamping pengacara dari PERADI yang ditempatkan pada bidang tersebut dan sewaktu-waktu “secara tidak langsung” dapat beracara di pengadilan apabila pengacara dari PERADI tersebut berhalangan hadir dengan memberikan “surat kuasa/mandat” kepada PNS tersebut. Dari pengertian AAS diatas, LKBH KORPRI perlu bekerjasama dan merekrut advokat berlisensi terutama yang berasal dari PERADI untuk duduk menjadi 'anggota' dalam kepengurusan LKBH KORPRI. Dalam penanganan perkara kita mengenal Hak Substitusi yaitu hak yang diberikan kepada seorang pemegang kuasa dalam menangani suatu perkara untuk menunjuk pihak lain (yang dalam hal ini AAS) dapat sebagai penggantinya apabila pemegang kuasa tersebut berhalangan untuk beracara di pengadilan. Dari hak substitusi tersebut kita mengenal pula Surat Kuasa Khusus yang dapat disubstitusikan kepada orang yang melaksanakan magang atau yang dipercaya oleh pemegang kuasa (advokat) ketika advokat berhalangan untuk beracara di persidangan. TUGAS MAGANG DAN UJIAN PROFESI ADVOKAT (UPA) Setelah PNS yang telah mengikuti dan lulus PKPA, tahapan kegiatan selanjutnya yaitu melaksanakan Magang. Agar pelaksanaan magang tidak mengganggu tugas kedinasan dan kepemerintahan yang sedang dilaksanakan oleh AAS bersangkutan, maka pelaksanaan magang bagi AAS dilaksanakan bukan di Kantor Advokat seperti yang terjadi selama ini, melainkan di LKBH KORPRI yang dibentuk pemerintah/pemda c.q. DP KORPRI Provinsi Kep. Bangka Belitung maupun magang di tempat kerja (kantor) dimana AAS bersangkutan bekerja atau dalam melaksanakan tugas kedinasan dan kepemerintahanya sehari-hari (SKPD/Unit KORPRI masing-masing). Terkait jangka waktu pelaksanaan tugas magang bagi AAS tidak dapat ditentukan lamanya selama AAS bersangkutan tidak lagi berstatus PNS/pensiun, dan magang bagi AAS dapat dilaksanakan sebelum maupun setelah lulus UPA. Perlu kita ketahui juga, bahwa sebelum melaksanakan tugas magang, kepada AAS diwajibkan terlebih dahulu memperoleh izin berupa Surat Tugas (khusus) yang dikeluarkan oleh kepala instansi dari AAS bersangkutan. Pengertian Magang adalah tugas yang diberikan Advokat Pendamping dan/atau LKBH KORPRI kepada AAS. Sedangkan Advokat Pendamping adalah Advokat yang memenuhi persyaratan telah berpraktik dalam jangka waktu tertentu (senior) untuk memberikan bimbingan, pembelajaran dan kesempatan dalam berpraktik hukum serta melakukan pengawasan terhadap kerja dan perilaku calon advokat (AAS) yang menjalankan magang agar dapat memiliki pengalaman praktis yang mendukung kemampuan, keterampilan, dan etika yang baik dalam menjalankan profesinya kelak apabila diangkat menjadi Advokat. Persyaratan yang harus dilaksanakan oleh PNS yang telah lulus PKPA dalam melaksanakan tugas magangnya agar dapat diangkat menjadi advokat, sebagai berikut : Dapat membantu/mendampingi advokat menangani masalah hukum (kasus) khususnya yang dihadapi PNS sebanyak 10 (sepuluh) perkara. Menyusun Laporan Sidang dan Laporan Tugas Magang lainnya. Laporan, salinan putusan tetap pengadilan dan/atau alasan sah secara hukum lainnya tersebut disampaikan kepada LKBH KORPRI dan DPC PERADI Pangkalpinang dan ditembuskan ke DPN PERADI untuk menjadi pertimbangan/bagian dari pelaksanaan tugas magang yang telah dilaksanakan oleh AAS bersangkutan apabila nanti guna mengangkat dan melantik calon advokat yang berasal dari PNS menjadi advokat. DIANGKAT DAN DILANTIK MENJADI ADVOKAT Syarat untuk dapat diangkat dan dilantik menjadi advokat yaitu : Tidak berstatus sebagai PNS; Telah lulus PKPA yang dibuktikan dengan Sertifikat yang dikeluarkan oleh PERADI; Telah melaksanakan magang dengan syarat telah dapat membantu advokat dalam menangani perkara maksimal 10 perkara (berupa 3 perkara pidana dan 6 perkara perdata dan 1 jenis perkara lainnya); Lulus Ujian Profesi Advokat (UPA); kemudian Diangkat dan dilantik di Pengadilan Tinggi oleh organisasi advokat PERADI dimana calon advokat (AAS) berdomisili. (catatan: sebelum dapat beracara di dalam pengadilan, maka setelah dilantik menjadi advokat harus memiliki Berita Acara Pelantikan di Pengadilan Tinggi, kartu sementara advokat dan akhirnya berhak memiliki Kartu Advokat yang dikeluarkan PERADI). KESIMPULAN Maksud diselenggarakan PKPA, Magang dan UPA yang dilaksanakan PNS yaitu diharapkan kedepan sudah tidak ada lagi kesan selama ini PNS tidak dapat melaksanakan magang atau tidak dapat menjadi advokat setelah PNS tidak lagi berstatus PNS/pensiun, hal ini pula bertujuan dalam rangka meningkatkan profesionalisme PNS khususnya di bidang hukum dalam melaksanakan tugas, meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan setiap permasalahan hukum yang dihadapi (pemberdayaan PNS), serta guna meningkatkan kesejahteraan PNS maupun ketika PNS menjalani masa pensiun. Kedepan, sebagai bentuk rasa solidaritas dan soliditas sesama ASN, maka AAS yang telah pensiun/tidak berstatus PNS lagi yang kemudian diangkat dan dilantik menjadi advokat, diharapkan terus aktif membantu PNS yang menghadapi masalah hukum terkait dalam pelaksanaan tugas negara dan perlakuan yang tidak adil kepada PNS, antara lain tugas kedinasan, kepemerintahan, kegiatan umum pembangunan, dalam perkara pidana/pidana khusus, perdata, tata usaha negara, kasus administrasi kepegawaian atau pelanggaran disiplin pegawai, kasus pelanggaran administrasi keuangan negara (TGR, pajak) dan pelanggaran merit sistem, maupun tugas lainnya yang dibebankan/diserahi "Negara selaku Pemberi Kerja" kepada ASN. Pentingnya dibentuk LKBH diharapkan agar berfungsi sebagai wahana bagi calon advokat yang berasal dari PNS (AAS) dalam melaksanakan magang (wahana pemagangan); dan sebagai lembaga bantuan hukum secara cuma-cuma (tanpa dipungut biaya/gratis) baik litigasi maupun non litigasi kepada ASN. Sedangkan LKBH bertugas memberikan sosialisasi/penyuluhan hukum dalam rangka meningkatkan kesadaran hukum (KADARKUM) PNS dan keluarganya serta masyarakat; serta memberikan pendampingan dan bantuan hukum kepada aparatur yang menghadapi masalah hukum baik litigasi maupun non litigasi. Semoga LKBH (KORPRI) segera terbentuk/berdiri, terus eksis, maju dan berdaya saing global!

Integritas data merupakan hal yang utama dan menjadi prioritas utama dan nomor satu dan menjadi tanggung jawab DBA, tetapi apakah Anda tahu apa tugas utama dari seorang DBA? Ada yang mengatakan bahwa database administrator (DBA) memiliki tiga tugas pokok. Dalam urutan penurunan penting, yaitu: melindungi data, melindungi data, dan melindungi data. Meskipun integritas data jelas merupakan prioritas nomor # 1 dalam pekerjaan (siapa yang peduli jika database tersedia dalam hitungan detik cepat dan akurat tapi mengabaikan kualitasnyaatau dengan kata lain data tidak baik), DBA memiliki banyak pekerjaan lain juga yang harus diselesaikan selain menyelesaikan data. Berikut adalah daftar tugas yang sebenarnya yang dilakukan oleh seorang DBA. (Ini adalah gambaran Beberapa tugas yang sangat umum untuk semua DBA, dan hal terkait lainnyadan hanya diperlukan dalam beberapa lingkungan basis data.) TUGAS UMUM Instalasi, konfigurasi, meng-upgrade, dan migrasi Meskipun sistem administrator umumnya bertanggung jawab untuk perangkat keras dan sistem operasi pada server tertentu, instalasi perangkat lunak database biasanya sampai dengan DBA. Peran dari  pekerjaan ini membutuhkan pengetahuan prasyarat hardware untukserver database yang efisien, dan mengkomunikasikan persyaratan untuk administrator sistem. DBA kemudian menginstal perangkat lunak database dan harus memilih dari berbagai macam  pilihan yang ada dalam produk untuk kemudian di setting konfigurasinya sesuai dengan kebutuhan yang akan digunakan. Tugas DBA untuk memastikan setingan yang tepat dan yang terbaik untuk di installsistem nya. Jika server pengganti yang sudah ada, tugas DBA untuk memastikan bahwa data dariserver lama ke yang baru bisa di pindahkan menjadi cadangan. Pekerjaan Backup dan pemulihan data oleh seorang DBA adalah untuk dikembangkan dan diuji rencana cadangan dan pemulihan untuk databasenya, dimana mereka harus melakukan pengelolaan secara berkala dan terjadwal. Bahkan di toko-toko besar di mana administrator sistem yang terpisah melakukanbackup server DBA memiliki tanggung jawab akhir untuk memastikan bahwa backupsedang dilakukan sesuai jadwal dan bahwa mereka termasuk semua file yang dibutuhkan untuk membuat pemulihan database jika terjadi kemungkinan kegagalan sistem. Ketika kegagalan memang terjadi, DBA perlu tahu bagaimana menggunakanbackup untuk mengembalikan database untuk status operasional secepat mungkin, tanpa kehilangan perubahandata yang dilakukan. Tanggung jawab DBA dalam menangani struktur basisdata adalah : Merancang skema DBA biasanya tidak terlibat dalam perancangan basisdata mulai dari awal. Oleh karena itu, setiap terjadi perubahan struktur basis data yang berpengaruh pada skema / relasi antar tabel harus selalu dicatat Mengawasi terjadinya redundancy Redundancy dapat terjadi pada dua hal, yaitu performance dan data integrity. DBA harus menetapkan prosedur tertentu untuk melakukan rekonsiliasi data untuk menghindari terjadinya redundancy Melakukan pengawasan konfigurasi permintaan atas perubahan struktur basisdata DBA bertugas menyusun laporan secara berkala mengenai pemakai yang aktif, serta file dan data yang dipakai, dan metode akses yang digunakan. Disamping itu juga dicatat terjadinya kesalahan. Hal tersebut diperlukan untuk menentukan apakah diperlukan adanya perubahan struktur basisdata demi peningkatan performance Menjadwalkan dan mengadakan pertemuan apabila terjadi perubahan struktur basisdata Menerapkan perubahan skema Perubahan harus dilakukan pada basisdata ujicoba, agar pemakai dapat mengujinya sebelum diterapkan pada sistem yang sesungguhnya Merawat dokumentasi pemakai Merawat dokumentasi DBA – untuk memperoleh informasi tentang perubahan yang telah dilakukan, bagaimana dan kapan dilakukanManajemen DBMS Tugas DBA berkaitan dengan manajemen DBMS adalah : Menyusun laporan tentang unjuk kerja sistem basis data Unjuk kerja sistem dapat diuji dengan dua metode, yaitu dengan menjalankan contoh program dan dengan mencatat waktu proses pada kegiatan nyata. Pengujian dapat dilakukan melalui rutin program atau melalui fasilitas dalam DBMS Melakukan investigasi atas keluhan pemakai Melakukan analisa atas laporan dan keluhan Melakukan “tuning” atau “optimizing” sistem basisdata Beberapa hal yang bisa di tune-up misalnya : buffers size size of a transaction numbers of shared file Jika memungkinkan, melakukan “tuning” pada perangkat lunak komunikasi dan sistem operasi dengan basisdata – misalnya dengan mengatur agar program tersimpan resident di memori, dengan mengatur alokasi sumberdaya perangkat keras dan saluran komunikasi Mengevaluasi dan menerapkan fasilitas yang baru Tugas / Fungsi DBA - Database Administrator adalah: a. Mendefinisikan pola struktur database b. Mendefinisikan struktur penyimpanan dan metode akses c. Mampu memodifikasi pola dan organisasi phisik d. Memberi kekuasaan pada user untuk mengakses data e. Menspesifikasikan keharusan integritas data   1.    Instalasi software baru Tentu saja yang di maksud adalah software yang berhubungan dengan administrasi DBMS,misalnya versi baru DBMS atau aplikasi pendukungnya.Sebelum aktif di gunakan dalam tahap production,database administrator atau staff IT lainnya perlu melakukan tes pada software yang baru di instal tersebut.   2. Konfigurasi hardware dan software Dalam hal ini seorang database administrator mungkin perlu bekerja sama dengan sistem administrator untuk melakukan konfigurasi hardware dan software (yang di atur oleh sistem administrator) agar dapat berfungsi optimal bersama dengan DBMS.   3. Administrasi security Salah satu tugas terpenting database administrator adalah melakukan monitor dan administrasi security DBMS.Misalnya menambah atau menghapus user,mengatur quota,audit, ataupun memeriksa permasalahan security database.   4. Analisis data Pekerjaan analisis data sering kali melibatkan fitur-fitur yang dapat di gunakan untuk meningkatkan kinerja database. Seringkali database administrator harus menganalisis dan menggunakan cara yang efektif dalam penggunaan index,paralelquery execution (kemampuan DBMS untuk melakukan eksekusi querypada mesin yang memiliki lebih dari 1 CPU), ataupun fitur DBMS yang lain.   5. Desain database Database administrator sering ikut serta terlibat dalam tahapan database desain.Dengan pengetahuan sistem dan DBMS, database administrator dapat membantu tim developer dalam meningkatkan kinerja database.   6. Data modeling dan optimasi Data modeling merupakan proses menciptakan sebuat model data dengan menerapkan teori model data, di mana kamu melakukan strukturisasi dan organisasi data. Beberapa data model meliputi hierarchical model, network model, relation model, dan lain sebagainya.   Personil DBA Personil Tugas Database Administrator Mengatur staf untuk memastikan pengembangan basisdata berjalan lancar Merencanakan kebutuhan basisdata di masa mendatang Documentation and standards manager Menciptakan dan merawat dokumentasi basisdata dan standard Menyebarluaskan informasi tentang standard Mengadakan pelatihan User representatives Mewakili user dalam menentukan kebutuhan basisdata dan menyampaikannya pada DBA Operations representatives Mewakili bagian operasional yang berkaitan dengan komputer. Menetapkan kebutuhan basisdata masa depan yang diperlukan dalam kegiatan operasional Memantau unjuk kerja basisdata Melakukan “tuning” pada sistem operasi DBMS configuration manager Memahami sistem basisdata dan merawat konfigurasi pengawasan Melakukan pemantauan dan “tuning” pada sistem basisdata Menguji fasilitas baru pada DBMS Performance monitor Menyusun dan menganalisa unjuk kerja sistem Melakukan investigasi atas keluhan pemakai Pengunaan DMBS untuk mengelola data mempunyai beberapa keuntungan, yaitu : •    Kebebasan data dan akses yang efisien •    Mereduksi waktu pengembangan aplikasi •    Integritas dan keamanan data •    Administrasi keseragaman data •    Akses bersamaan dan perbaikan dari terjadinya crashes (tabrakan dari proses serentak).   Sebuah DBMS (Database Management System) umumnya memiliki sejumlah komponen fungsional (modul) seperti : 1.  File Manager, yang mengelola ruang dalam disk dan struktur data yang dipakai untuk merepresentasikan informasi yang tersimpan dalam disk. 2.  Database Manager, yang menyediakan interface antara data low-level yang ada di basis data dengan program aplikasi dan query yang diberikan ke sistem. 3.  Query Processor, yang menterjemahkan perintah-perintah dalam query language ke perintah low-level yang dapat dimengerti oleh database manager. 4.  DML Precompiler, yang mengkonversi perintah DML yang ditambahkan dalam sebuah program aplikasi ke pemangin prosedur normal dalam bahasa induk. 5.  DDL Compiler, yang mengkonversi perintah-perintah DDL ke dalam sekumpulan tabel yang mengandung metadata. Tabel-tabel ini kemudian disimpan dalam kamus data   Jenis - jenis software yang menggunakan DBMS dan yang banyak digunakan saat ini adalah : 1.    Acces : Microsoft Corporation 2.    Alpha Five : Alpha Software Corporation 3.    Dbase : Boarland International 4.    FoxPro : Microsoft Corporation 5.    Lotus Approach : Lotus Development Corporation 6.    Paradox : Novell Concepts 7.    Superbase : Computer Concepts 8.    Visual Express : Computer Associates 9.    SQL Server : Microsoft Corporation 10.    Oracle : Oracle Corporation 11.    Rdb/VMS : (Digital Equipment Corporation) 12.    Informix : (Informix Corporation) 13.    Ingres :(ASK Group Inc) 14.    MySQL : (Oracle Corporation) 15.    FileMaker : (Apple Corporation) 16.    Software AG : (Adabas Corporation) 17.    Teradata :(Teradata) 18.    DB2 : (IBM Corporation) 19.    SAP Sybase : (SAP Corporation) Dan lain sebagainya. DBMS memberikan manfaat yang besar bagi siapapun yang memahami nya antara lain untuk: • Mengurangi kelebihan data. Jumlah total file dikurangi selagi file duplikat dihapus. Ada juga minimalisasi data biasa yang ada dalam file. • Memadukan data dari beberapa file. Organisasi atau susunan fisik data tidak lagi menghambat pemakai dalam menerima informasi dari beberapa file. • Memanggik data dan informasi secara cepat. Baik relasi logic dan DML maupun bahasa query memungkinkan pemakai untuk memangil data dalam beberapa detik atau menit, yang hal ini mungkin dilakukan oleh yang lain dalam waktu beberapa jam atau hari. • Meningkatkan keamanan. DNMS mainframe menyertakan beberapa tingkat pencegahan untuk keamanan. Ada yang menyamakan hal ini seperti penempatan babarapa pagar yang dihubungkan dengan rantai yang mengelilingi sumberdata. Banyak dari DBMS microcomputer yang lebih baru menggabungkan tingkat keamana ini. Ada beberapa kemungkinan database bisa mengalami kerusakan atau kegagalan, dan seorang DBA harus memiliki strategi untuk dapat memulihkanya. Dari segi bisnis, ada pos anggaran untuk biaya melakukan backup, dan DBA harus membuat manajemen menyadari pengorbanan biaya / risiko berbagai metode backup. Keamanan database harus dipikirkan secara matang security-nya atau keamanannya karena sifatnya database yang memusatkan penyimpanan data dan mereka adalah target yang menarik bagi hacker dan bahkan pegawai yang penasaran. DBA harus memahami model keamanan tertentu jika menggunakan produk database tertentu dan bagaimana menggunakannya secara efektif untuk mengontrol akses ke data. 3 (tiga) tugas dasar keamanan database, yang kesatu adalah otentikasi (pengaturan account pengguna untuk mengontrol login ke database), yang kedua otorisasi (pengaturan hak akses pada berbagai bagian dari database), dan yang ketiga adalah audit (pelacakan orang yang melakukan kegiatan apapun terhadap database). Tujuan utama perencanaan penyimpanan dan kapasitas database adalah untuk menyimpan dan mengambil data, sehingga berapapun banyak penyimpanan disk yang akan diperlukan dan pemantauan ruang disk yang tersedia adalah menjadi tanggung jawab DBA. Melihat tren atau perkembangan yang sangat pesat akan perubahan di dunia teknologi sekarang ini menjadi pertimbangan rencana kapasitas jangka panjang danhal ini menadi hal yang penting bagi DBA untuk dapat menyarankan manajemen langkah-langkah apa saja yang perlu diambil agar tidak tertinggal dengan perkembangan tersebut. Pemantauan kinerja dan tuning DBA bertanggung jawab untuk memantau server database secara teratur untuk mengidentifikasi hambatan (bagian dari sistem yang memperlambat pengolahan) dan mengatasinya. Tuning database server dilakukan pada beberapa tingkatan. Kapasitas hardware server dan cara sistem operasi dikonfigurasi dapat menjadi faktor pembatas, seperti dapat konfigurasi perangkat lunak database. Cara database secara fisik diletakkan di disk drive dan jenis pengindeksan yang dipilih juga berpengaruh. Query cara terhadap database dapat dikodekan dengan benaragar proses untuk memperoleh hasil yang diinginkan dapat cepat dikembalikan. Seorang DBA perlu memahami mana alat monitor yang tersedia di masing-masing tingkat ini dan bagaimana cara menggunakannya untuk menyempurnakan sistem. Tuning Proaktif adalah suatu sikap merancang kinerja ke dalam aplikasi dari awal, daripada menunggu masalah terjadi dan memperbaiki mereka. Hal ini membutuhkan kerja sama dengan pengembang aplikasi yang dijalankan terhadap database untuk memastikan bahwa langkanh tersebut adalah yang terbaik untuk diikuti sehingga kinerja yang baik akan tercipta. Ketika terjadi kesalahan pada server database, pemecahan masalah yang harus dilakukan adalah DBA perlu tahu bagaimana cara cepat mengetahui masalah dan memperbaikinya tanpa kehilangan data karena jika tidak hal ini dapat membuat situasinya menjadi lebih buruk. Selain ini menjadi tanggung jawab dasar, beberapa DBA perlu keahlian khusus untuk mengetahui cara penggunaan database  tersebut sesuai dengan yang diharapkan. Dengan kemunculan internet yang memberikan ketersediaan sumber data yang sangat tinggi, banyak database yang bisa saja tersedia hanya pada siang hari kini dituntut untuk tersedia 24 jam sehari, 7 hari seminggu tanpa henti. Situs web telah berubah dari statis, menjadi konten dinamis yang beroperasi terus menerus sesuai dengankebutuhan user dipermudah dengan tampila-tampilan yang menarik sehingga mudah dan cepat digunakan. Mengelola database membutuhkan pemahaman cara kerjapemeliharaannya dan dapat  dapat dilakukan secara online (dengan database yang tersedia untuk pengguna) dan juga harus dijadwalkan untuk pemeliharaannyasehingga ketika database tiba-tiba ditutupkita sudah dapat mengatasinya. Hal ini juga memerlukan perencanaan untuk hardware dan software tambahan, sehingga ketika salah satu gagal, yang lain akan menjaga sistem yang dapat membackup secara total sehingga ketersediaan untuk para penggunanya dapat terpenuhi. Teknik seperti backup online, clustering, replikasi, dan database harus didukung oleh ketersediaan infrastuktur yang dapat digunakan untuk menjamin ketersediaan tinggi DBA. Tugas utama Ekstraksi data, Transformasi, dan Loading (ETL) Dalam lingkungan data warehouse, adalah efisien memuat data warehouse atau data mart dengan volume besar data yang diambil dari beberapa sistem produksi yang ada. Seringkali sistem produksi ini memiliki format yang berbeda dari definisi standar dalam data warehouse, sehingga data harus ditransformasikan (atau "dibersihkan") sebelum dimasukkan. Ekstrak data secara tidak langsung menjadi tanggung jawab DBA, tapi yang lebih berwenang untuk memastikan apa yang diekstrak adalah menjadi tugas dari DBA dan hal tersebut menjadi tanggung jawab tim terutama bagi para pemimpin Teknologi Infomasi (TI). Peningkatan kemampuan diri dalam pengelolaan database harus terus ditingkatkan, yaitu kualitas DBA-nya, dan harus sangat menguasai bidangnya. Menjadi Tugas Pemimpin TI untuk memeriksa tingkat keahlian dan keterampilan DBA. Di tangan ahlinya, segala sesuatu semuanya berjalan seperti yang diharapkan dan tentunya akan berhasil, itulah harapannya.

Tidak terasa, usia Pemerintah Provinsi (Pemprov) Kepulauan Bangka Belitung  telah memasuki angka 15 tahun. Tentunya, angka ini boleh dikatakan ibarat seorang anak mulai memasuki masa beranjak remaja yang serba ingin tahu dan mencoba sesuatu yang dilihat dan didengar. Namun, di umur tersebut, langkah-langkah apa saja yang sudah dan akan dilakukan oleh Pemprov Kepulauan Bangka Belitung dalam upaya merealisasikan visi dan visi Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Pada kali ini, penulis mencoba sedikit mengupas sudut pandang perkembangan kematangan teknologi informasi (IT Maturity) di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Berdasarkan pendalaman Rencana Induk Percepatan Pengembangan E-Government Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, jika dilihat dari  tingkat kematangan Teknologi Informasi dan Komputer (TIK), Provinsi Bangka Belitung saat ini, sudah memasuki tahapan ke 4 (competence), yang akan menuju ke tahapan ke 5 (Excellence). Tiga tahapan sebelumnya yaitu Innocence, Awareness, dan Understanding sudah dilalui dengan melihat sudah banyaknya penerapan dan implementasi Aplikasi-aplikasi yang berhubungan langsung dengan kegiatan dan pekerjaan yang dilakukan oleh Instansi-Instansi di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Baru-baru ini, Pemprov Kepulauan Bangka Belitung selesai melaksanakan Training of Trainers (ToT) untuk Aplikasi Monitoring dan Evaluasi Kinerja Pegawai, jika dilihat dari sudut pandang chief information officer (CIO) lebih jauh. Aplikasi ini sudah mencakup kerangka kerja Arsitektur Enterprise atau di dalam dunia IT lebih dikenal dengan (EA). Di dalam EA memuat empat domain utama diantaranya: (IA)-Information Architecture, (ITOA)- IT Organization Architecture, (ITBPA)- IT Business Process Architecture, dan (ITA) – IT Architecture yang di dalamnya terdapat sub-sub bagian yang lebih fokus. Kami melihat Aplikasi Monitoring dan Evaluasi Kinerja ini sudah mencakup lebih dari 80-85% dari setiap domain yang ada pada kerangka kerja EA ini. Aplikasi Monev Kinerja ini, sangat, sangat, dan sangat strategis serta sensitif. Mengapa demikian, dikarenakan di dalam aplikasi ini, memuat data-data PNS secara rinci dimulai dari absensi, kerahasiaan SKP (DP3 dulunya), seluruh pekerjaan yang dilaksanakan oleh PNS dan bahkan hingga besar/kecilnya pendapatan tunjangan bagi PNS. Change Management atau sering dikenal dengan manajemen perubahan terhadap tatacara kerja dan semangat kerja PNS Babel dipastikan akan segera dapat terlaksana. Oleh karena itu, disarankan untuk segera dilakukan penetration test (pentest) terhadap Infrastruktur Jaringan TIK di lingkungan Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk mengantisipasi hacked system, lag system, yang mungkin dapat menyebabkan SQL injection, memory hacked, sniffing, kegagalan sistem pada aplikasi-aplikasi yang bersifat strategis. Dikhawatirkan jika pen test ini belum dilakukan Pemprov Kep. Babel belum dapat mengetahui seberapa jauh ketahanan Jaringan dan system TIK yang ada. Melihat keadaan tersebut, diharapkan Pemprov dapat mengambil langkah-langkah strategis, dapat mempedomani pada kerangka kerja kontrol objektif yang berhubungan dengan teknologi informasi atau yang lebih dikenal di dalam dunia CIO (COBIT-Control Objectives for Information and Related Technology) dan bisnis model keamanan informasi (BMIS- Busiiness Model Information Security). Kembali pada tingkat kematangan TIK di Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk memenuhi kebutuhan tingkat 4 kematangan TIK, Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah dianggap perlu untuk memiliki Chief Information Security Officer (CISO) untuk mengelola seluruh keamanan IT yang diselenggarakan oleh Pemprov Kepulauan Bangka Belitung.

Reformasi birokrasi merupakan langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas pemerintahan, pembangunan nasional serta pelayanan masyarakat. Arah kebijakan reformasi birokrasi dimaksudkan untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan mewujudkan tata pemerintahan yang baik, untuk tingkat pusat maupun di daerah, sehingga mampu mendukung keberhasilan pembangunan diberbagai bidang. Sebagaimana termaktub dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2010-2014 yang pada tahun ini akan segera berakhir, Kabinet Indonesia Bersatu II dalam implementasi gerakan reformasi birokrasi berupaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Untuk mewujudkan aparatur negara yang profesional, harus dimulai dari proses rekrutmen PNS. Rekrutmen PNS menjadi pintu masuk seseorang menjadi aparatur negara. Kegagalan dalam proses rekrutmen akan menjadi awal kegagalan proses selanjutnya. Salah satu hal yang patut mendapatkan perhatian dalam proses rekrutmen adalah penetapan formasi. Harus diketahui bahwa Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Jumlah PNS yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban kerja suatu organisasi untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Kebijakan umum formasi CPNS antara lain : 1. Minus Growth, yaitu melaksanakan penerimaan pegawai dengan jumlah lebih sedikit dibandingkan dengan pegawai yang berhenti (Batas Usia Pensiun) berdasarkan skala prioritas; 2. Zero Growth, yaitu melaksanakan penerimaan pegawai dengan jumlah sama dengan pegawai yang berhenti; 3. Positive Growth, yaitu melaksanakan penerimaan pegawai dengan jumlah lebih besar dibandingkan pegawai yang berhenti dilakukan secara bertahap. Selanjutnya, persentase belanja pegawai terhadap Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah harus memenuhi ketentuan  < 25 % dalam APBD Pemerintah Provinsi dan < 50 % dalam APBD Pemerintah Kabupaten/Kota. Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terus berupaya menambah jumlah PNS melalui  pengadaan PNS, seperti yang telah dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya. Khususpengadaan CPNS Tahun 2013, Pemprov Babel membuka sebanyak 250 formasi yang terdiri dari Tenaga Kesehatan 125 formasi dan Tenaga Teknis 125 formasi, melalui metode tes sistem LJK dengan jumlah pelamar sebanyak 6.392 orang, dan yang memenuhi syarat dan lulus menjadi CPNS sebanyak 248 orang. Kemudian, di tahun yang sama juga dilakukan penerimaan PNS dari Honorer K-2 melalui seleksi dengan materi TKD dan TKB sebanyak 2 orang dari honorer Tenaga Teknis yang juga metode seleksi menggunakan LJK. Berdasarkan Pasal 6 Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja”. Dalam menentukan kebutuhan pegawai ASN baik PNS maupun PPPK, perlu dilakukan beberapa hal, diantaranya Pertama, penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja dengan perencanaan kebutuhan SDM Aparatur 5 (lima) tahunan dengan rincian per tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Kedua, memperhatikan rasio antara jumlah PNS dan PPPK dengan jumlah penduduk dan luas wilayah, APBN/APBD yang digunakan untuk belanja pegawai dengan publik, potensi daerah untuk dikembangkan, serta jumlah PNS yang akan pensiun. Sesuai dengan ketentuan Pasal 56 Ayat (1) UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Tujuan penetapan formasi, agar satuan-satuan instansi pemerintah yang dimaksud di atas dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi. Oleh sebab itu, organisasi harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok yang mesti dilaksanakan untuk mencapai tujuan tersebut. Karena tugas pokok dapat berkembang dari waktu ke waktu, maka jumlah dan mutu PNS yang diperlukan harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok. Perkembangan tugas pokok dapat mengakibatkan makin besarnya jumlah PNS yang diperlukan, dan sebaliknya dapat pula mengakibatkan makin sedikitnya PNS yang diperlukan karena kemajuan teknologi. Berdasarkan Surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor K.26-30/V.11-7/99 Tanggal 27 Januari 2014 Perihal Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah Tahun Anggaran 2014 dan Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor B/713.I/M.PAN-RB/I/2014 Tanggal 30 Januari 2014 perihalPenyusunan Kekuatan Pegawai, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menyusun formasi sesuai format perencanaan sumber daya aparatur yang terdiri dari : a)     Profil Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; b)     Penyusunan Bezetting Tahun 2013; c)     Pengolahan Formasi Tahun Anggaran 2014; d)     Data Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung antara lain : Unit organisasi yang ada di Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;  Peta Jabatan masing-masing Instansi sesuai dengan analisis jabatan; Jumlah kebutuhan pegawai yang diperlukan berdasarkan kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur melalui hasil Analisis Beban Kerja (ABK); Jumlah riil PNS yang saat ini tersedia pada masing-masing Instansi; Realisasi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013; Perkiraan PNS yang akan berhenti mencapai Batas Usia Pensiun (BUP) dan pindah setiap tahunnya; Usul Formasi CPNS dan Kualifikasi Pendidikan sesuai dengan kekurangan pegawai pada masing-masing jabatan pada setiap Instansi. Selanjutnya, Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah Provinsi setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Gubernur setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berharap Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Badan Kepegawaian Negara menyutujui usulan formasi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2014 untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia Aparatur di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung baik menyangkut tenaga kesehatan maupun tenaga teknis lainnya. (men/ah/BKD Babel). 23/04/2014   English Version   Being Entrance State Apparatus Entrance Becoming What Bureaucratic reform is a strategic move to build the state apparatus in order to be more efficient and effective in carrying out the task of governance, national development and community service. Bureaucratic reform policy direction is intended to improve the professionalism of the state apparatus and to realize good governance, for the central or regional level, so as to support the successful development of various fields. As stated in the National Medium Term Development Plan 2010-2014, which this year will soon end, the United Indonesia Cabinet II in the implementation of the reform movement of the bureaucracy trying to realize good governance (good governance). To realize a professional state apparatus, must start from the recruitment of civil servants. Recruitment of civil servants into the entrance of a person into the state apparatus. Failure in the recruitment process will be the beginning of the next process failure. One of the things that deserve attention in the recruitment process is the determination of the formation. It must be known that the formation is the determination of the amount and composition of the rank of civil servants needed to be able to perform basic tasks set by the competent authority. The number of civil servants is determined based on the required workload of an organization for a certain period based on the type, nature, and the workload that must be implemented. CPNS public policy formation, among others: Minus Growth, which is carrying out recruitment with less than the number of employees who quit (Retirement Age Limit) based on priorities; Zero Growth, which is carrying out recruitment by the amount equal to the employee who quit; Positive Growth, which is carrying out recruitment greater than the number of employees who quit gradually. Furthermore, the percentage of personnel expenditure to the Regional Budget must comply with <25% in the Provincial Government Budgets and <50% in the budget regency / city governments. Bangka Belitung Islands Government continues to increase the number of civil servants through the provision of civil servants, as it has done in previous years. Special procurement CPNS In 2013, the province of Bangka Belitung open as many as 250 formation consisting of 125 Medicals and Technical Workers formation 125 formation, through a system test method LJK the number of applicants as many as 6,392 people, and who are eligible and pass as many as 248 people into a civil servant. Then, in the same year was also conducted recruitment of civil servants from the Honorary K-2 through material selection with TKD and TKB by 2 people of honorary Technical Workers are also using the LJK selection method. Under Article 6 of the Law (UU) No. 5 of 2014 on the Civil Administrative State (ASN) stated that the employee ASN consists of Civil Servants and Government Employees with Employment Agreement ". In determining the need for an ASN both civil servants and first aid, needs to be done several ways, including the First, the preparation needs of the number and type of positions based on job analysis and workload analysis with human resource planning needs Apparatus 5 (five) year with details per year based on priority needs. Second, pay attention to the ratio between the number of civil servants and first aid by the number of population and area, Budget / Budgets are used for personnel expenses with the public, potential areas to be developed, as well as the number of civil servants who will retire. In accordance with the provisions of Article 56 Paragraph (1) of Law Number 5 Year 2014 on ASN, Government Agencies shall prepare any number and type of positions needs of civil servants based on job analysis and workload analysis. The purpose of the determination of the formation, so that units of government agencies referred to above may have the number and quality of employees that is adequate according to the workload and responsibilities of each organizational unit. Therefore, organizations should always be adapted to the development of the basic tasks that must be undertaken to achieve these objectives. Because the basic tasks can evolve over time, the amount and quality of civil servants are required to be always adapted to the development of basic tasks. The development of the basic tasks can result in increasingly large number of civil servants are required, and vice versa can also lead to more civil servants least necessary due to technological advances. Based on the Letter Head of the Civil Service Agency No. K.26-30 / V.11-7 / 99 Date January 27, 2014 Subject Preparation of the Regional Civil Service Formation of Fiscal Year 2014 and the letter of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia No. B / 713. I / M.PAN-RB / I / 2014 Date January 30, 2014 concerning the preparation of Employee Strength, Government of Bangka Belitung Islands formations develop appropriate format resource planning apparatus comprising: Profile of Bangka Belitung Islands; Preparation of Bezetting in 2013; Formation Processing Fiscal Year 2014; Data Local Government Civil Servants Bangka Belitung Islands among others: the organizational unit in the Regional Government of Bangka Belitung Islands; Map positions of each agency in accordance with the job analysis; The number of required staff needed based on the needs of the Human Resources Apparatus through Workload Analysis results (ABK); The real number of civil servants that are currently available at each institution; Revenues candidate for Civil Servants in 2013; Estimated civil servants will stop reaching Retirement Age Limit (BUP) and moved every year; The proposal CPNS Formation and Education Qualifications in accordance with the shortage of staff in each position at each institution. Furthermore, the Civil Service Formation Regions for each organizational unit Provincial Government budget is set each year by the Governor after obtaining the written approval of the Minister responsible in the field of utilization of state apparatus, based on consideration of the Head of the Civil Service Agency. Bangka Belitung Islands Government hopes Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform, State Personnel Board approve the proposed formation of candidates for Civil Servants 2014 to meet the needs of Human Resources Environment Government Apparatus in Bangka Belitung Islands either in relation to health professionals and other technical personnel.